手里有一点闲钱,感觉放银行有点不好,想要这一个投资企业,那一个金融投资企业比较好?

樊明延 2019-12-21 22:48:00

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我们公司有一个小微化项目利息是1.2%假如有10万的资金一个月的收益是1200每个月给你打卡上一年之后退还本金也就是年化率是14.4%很划算比银行或者理财都要划算。
辛国盛2019-12-21 23:01:19

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  • 1随着年龄增长,很多人手里闲钱开始增多,比如我年过三十多中年发福油腻男,手里确实有几万块不是急用的放着吃灰,于是被“你不理财财不理你”洗脑后,也开始蠢蠢欲动,又急吼吼加入理财大军行列。为什么是又呢,因为我第一次理财是在2019年,大三,牛市最高点的时候。一算也是童叟无欺十二年老韭菜了。当时操作的是股票和基金,因为是金融专业,课上有教炒股但是很肤浅,而且买什么赚什么,就直接给老妈电话请求支援,加之行情好,感觉扔进去就能赚,第二天一万元就进了这两个地方。具体买什么股已记不清,基金买的是上投摩根QDII海外基金,至于为什么要买,其实完全不知道,只知道必须买进不想错过这赚钱的机会。结局不用说大家也能猜到,巨亏七成割肉离场,其实死拿后后来几年是可以不亏,但当时的我就是这么韭菜,没办法,认栽!这是我理财以来创记录的一次巨亏,但现在回想起来,我还是很感谢这次亏损,第一它让我一头进入了投资这个世界,第二这笔亏损教会了我敬畏市场,如果想赚快钱大钱,请及时离开。投资不是赌博,是概率,博弈,算法,组合,配置,推演的综合科学,只要合理分配加上一定技巧,妥妥跑赢银行,这几年白爸的小资金配置最低也在年化12%左右,如果算上房产的配置,本金五年间已翻三倍多,当然房产自住理应剔除。这里举例只是想说明,合理配置理财是门科学,不是赌博,是可以达到稳定增值的目的的。借这次整理回顾的机会,觉得有必要在开始前思考一个关键的问题:什么样的人适合理财?我很直接:钱多的人。只为多了解这个市场,多关注一些原本你生活中没有的东西,也比看八卦刷屏追剧有意义的多,理财不是等你暴富后突然去理,你那时也根本什么都不懂,而是潜移默化的平时积累。况且这个浮躁的社会,不管男人女人,套死在股市里也未必不是一种幸福,亏死了一般也没别的心思做坏事去,对吧?投资理财的目的,不仅是为了承担风险获取收益,最终还是为了更好地生活,解放自己。写文不易,欢迎分享。
    龚家骧2019-12-21 22:55:36

相关问答

薪酬设计概述薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进企业的发展状大。薪酬设计的步骤薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:第一步:职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步:职位评价职位评价,因此技能工资有差异。所以,同一等级内的任职者,基本工资未必相同。如上所述,在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美,一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏,比如对前者加大提薪比例,而对后者则少调甚至不调等等。第六步:薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前,大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是,为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例,财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账,并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式,只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式,充分介绍公司的薪酬制定依据。为保证薪酬制度的适用性,规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。