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降低离职率的关键是提高企业的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。企业的凝聚力，是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业，其员工一定紧紧围绕企业目标，精诚团结，互相信任，互相协作，在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。领导者的工作对象，首先是团结人和用好人的问题。故而，人才起用和人心顺逆，是决定事业成败的关键。人心所向，无往而不胜；人心所背，则会一事无成。作为领导，必须善于用人、管人，努力凝聚人心，调动人才的主动性和创造性，提高员工的向心力和凝聚力，构建和谐企业。那么，身居帅位，如何提高企业的向心力和凝聚力呢？方法：01优厚、公平的福利待遇。一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。02人性化管理人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。03职工参与职工参与是企业民主化经营管理的一种手段。职工大都在一线工作，具有岗位实践经验，并能够为公司提供大量真实有效的信息，有利于公司的正确决策。04建立学习型组织除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。05领导的人格魅力近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。这些事例充分说明了企业领导的人格魅力是多么地重要。06广开言路，从谏如流广开言路，从谏如流善用人才和善于决策是一个合格领导者所应具备的才能。凡是成功的领导人，无不是在虚心征求群众意见的基础上慎重决策的人。邹忌讽齐王，齐王纳谏的故事，对每个领导都是很好的启示。07企业的共同愿景从短期看，一个企业要有一个工作目标；从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。08优美、安全的办公环境优美、安全的办公环境，不仅仅是树立企业形象的需要，由于企业注重了员工的职业安全，并为他们创造了合法的办公条件，所以也在一定程度上会增加员工对企业的认同感。而认同感是企业增强企业凝聚力的基本条件。注意事项不论是军队，还是企业，在竞争中都需要高昂的士气支撑，但强调军队士气不等于否认战略战术与军事技能，同样，强调企业士气也不等于否认竞争战略与基础管理。高昂的士气，是企业机体健康的标志，是企业保持长期核心竞争力的重要风向标。士气是一种精神，激励组织中的每一个人团结互助，不畏困难，坚定目标，不断进取，达成卓越。
龚子鸣2019-10-14 23:01:54
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可以采取以下方法降低员工离职率：1、在面试方面要严把进门：关企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。2、企业对求职者应该坦诚相见：对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高端人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。3、用良好的薪酬来吸引员工，留住员工：企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。
黄登源2019-10-14 22:36:03
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销售离职是很正常的即使在跨国公司我们公司是世界500强销售每年要走30%每年投入的培训成本也很大。如果你是个小企业更加难以避免如果是个大企业让员工明白收入出了公司还有福利福利包括假期企业年金培训免费午餐班车等，这样可以有所改善。
齐景凯2019-10-14 22:18:02
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年终又是销售人员的离职潮，为什么销售团队的稳定性这么差呢？我们又该如何降低销售人员的离职率？这里销售人员离职有两种分类：第一种是绩效好，工作能力强的员工；第二种是绩效一般，做事不疼不痒的，沟通无改善而离职的员工。1、第一种能开单的销售精英离职，对企业主来说，肯定舍不得。那么她们为什么要离职呢？我们需要了解，工作能力强的员工往往会被赋予更多担当和责任，承受更大的销售压力，在很多时候，他们要面临很大的压力，不仅要完成销售任务，在工作生活中的各种琐事也是一种无形压力。面对这些情况的时候，团队的领导非常重要了，你如果不能及时发现问题，良好的开导。比如，周末单独约他出去吃饭，谈谈心得，这样才能更好降低销售人员离职率。2、第二种业绩平平的销售人员离职，那么她们为什么要离职呢？那就不仅仅是钱没有给到位了，还有自身的挫败感，信心受损等负面情绪在里面，积压之后爆发才选择离职。这类员工离职对于团队并没有任何影响，但是作为他们的领导，还是有责任帮助他们认清事实，领悟自己到底想过一个什么的人生。针对离职率，解决方案如下先不要想着去降低离职率，而是要把能做出业绩的要离职的人单独都谈谈，看看问题在哪里，从能开单的人口中去找出他们离职的真正原因。过往跟踪发现优秀人员流失往往因为以下几个因素：a.和直属上司不和，发生争执，不开心而离职；b.觉得自己付出与回报不相符，不平衡而离职；c.觉得没有发展，很枯草无趣，不满现状而离职；当领导得知以上离职因素后，需针对个体需求差异展开调整了。2.加钱不是唯一的方法，尤其等员工提出离职后再加钱是最无用的办法，每个公司的销售团队都有自己小团队，找到小团队的负责人多聊聊，防患于未然。如何降低销售人员离职率？先从招聘把关对于招聘官来说，招聘销售不一定要最聪明的，但一定是要那个最有韧劲的乐天派，可以通过以下几个问题进行考察和判断。a.与领导沟通时遇到分歧，是如何处理的?通过这个问题的回答，不仅可以了解候选人的工作思路，同时也可以了解到候选人真正的离职原因，是否是因为感觉工作不好做。没有一个产品是容易销售的，在其他地方觉得不行，在你这里也不会觉得行。b.当客户拒绝你的时候，你做了什么?通过这个问题，可以考察到候选人对待拒绝的处理方式和心态。好的心态，决定了工作的结果，如果找一个对什么都没有信心的销售，想指望他冲锋陷阵，那是不可能的。c.遇到的棘手问题，你是如何妥善处理?通过此问题，可以看出候选人的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。如何降低销售人员频繁离职？建议是先摸清楚离职率居高的原因到底是什么，才能有针对性的对策。管理初期建议同团队成员一对一的面谈，尤其是有离职倾向或者已准备离职人员的面谈，必须去做，必须面对面摊开问题谈，去真正了解离职的原因何在，才便于你判断团队不稳定的根本在哪里。兰蓉说：员工离职率合理范围内的离职人数，其实不一定会对企业带来伤害，反而可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是优秀员工离职、将会对业绩产生一个阶段的影响。
黄盘明2019-10-14 22:01:24
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吴小姐是厦门观音山商务中心一家某材料公司的人事经理，最近她发现公司新来的销售员总是做不到几天就离职。为了填补公司销售员人额的空缺，吴小姐只能继续在各大招聘网站上发布岗位，继续招聘新的销售员。其实销售员离职，对于企业而言就是一个严重的损失。如果是老销售员的离职，那么对企业的损失就更大了。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至影响了在职员工感受等等。员工的离职，不仅带来了负面信息传播，而且增加了新员工不能胜任的风险。对企业带来的损失也包括：离职、招聘、培训等各种人力成本。离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。如何避免高离职率，取决于前6个月管理者做了什么。对于以上吴小姐的案例，吴小姐最需要做的，不单只是招聘新的销售员，而是要减少企业的人员流失，留住员工。为了帮助吴小姐的企业解决这个问题，职秘系统推荐吴小姐使用职秘员工安全预警功能。员工安全预警功能，是职秘通过对嵌套员工职场履职全过程的职秘评价功能体系而衍生开发的，为企业实现在职员工的动态数据预警，以及对在职员工的把控起到至关重要的作用。吴小姐使用职秘员工安全预警功能，就能帮助其企业做好人力资源管理方面的尾部风险防控。并且，在销售人才入职阶段，使用基于职秘有言在先核心的职秘面约功能，向销售人才发送面约。这样就能提高企业的招聘效率，然后吴小姐使用职秘查查功能，提前对销售人才进行了解，知晓其过往履历及其相关的职秘评价。职秘查查功能可以更好的为吴小姐的企业提供用工安全参考，而使用职秘系统亦可辅佐吴小姐更好的对企业员工进行管理，保障企业用工安全，降低企业员工离职率。
齐本会2019-10-14 22:00:47
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其实内外销道理基本相同,且做内销还更做些的,天时地利人和都好占的!做内销,还是以产品来说话,以服务做保障,以传播做市场!所以,地一要事就是做好一切传播,特别是网络上的免费传播,低成本且高效,关键是要下功夫!只有传播做到好啦,自会有全国各地的潜在客户主动来找你谈的,你再根据不同地域的来分别进行营销.1、做企业成本涨价是所有行业都一样面临的，而不仅仅是你的公司在单独面对！2、做国内市场像你说的之前没有研发能力，新品少，这样是很难做的！3、做外销订单，利润少，风险也少！因为是接到订单才采购生产的，几乎是零库存。而做国内市场你们必须做好足够的库存准备！每个款式、颜色、尺码都要齐全！如果没有做好准备工作，很多都会遇到资金周转困难的问题。4、做国内市场物料管理和成品管理还需要建立ERP软件管理系统。5、做内销必须设立企业营销企划部门和市场销售部门。品牌定位和营销方案策划是做国内市场不可或缺的！6、广告投入预算、专卖店形象设计等。这些都需要很大的资金投入。在福建泉州是个服装鞋业出口基地，很多企业在出口赚到钱之后成功转型做内销，并打造出中国品牌之都的美誉，泉州地区成功申请中国驰名商标中国名牌产品的品牌有100多家。比如体育用品类的：安踏、361度、鸿星尔克、贵人鸟、匹克、金莱克、鳄莱特、斯舒郎、赛琪等等。服装的、水暖的、食品的、鞋业的、茶叶的无法一一列出。7、做内销没有做品牌也一样存在走低价竞争的现实，做品牌也有很多企业死在半路上的！总结：做企业永远存在风险和困难，想成功就必须做好项目启动前的详细分析评估！祝运！加油！外销环境越来越难做，内销本身我们市场是全球最大的市场，对于成本上涨是必然，最重要的还是提升品质，体现出产品的价值。1、对产业链的认识理解不深。突如其来的危机迫使外贸型企业不得不从熟悉的国外市场转战陌生而庞大的国内市场。对于这样的转变，大多数企业显得无所适从。迫于严峻的生存压力，众多外贸型企业还没来得及深入分析自身所处的产业状况，就仓促地进入了自认为能够快速盈利的领域。其实这些企业最大的优势其实不在生产，因为随着国内经济的转型和与国际的接轨，生产已经是整个产业链利润最低的环节，仅仅拥有这个优势，不足以制胜国内市场。作为外贸转内销的企业来说，转战国内市场就是对整个产业链一次重新认识和把握的过程。只有准确把握产业链的最高利润区，才能根据这个利润区去配置客户群的选择、价值的获取、产品差别化和业务范围的确定。2、生产能力稳定，但没有自主品牌。大多数外贸型企业在长期的运营中，关注的只是产品和订单，而没有树立强烈的品牌意识。做加工，做出口，不需要品牌，只需要提供低廉的生产成本和生产能力，质量有保证就可以。但是做国内市场，做消费市场需要的是品牌，品牌形象对消费者的购买选择至关重要。出口型企业不缺技术，但缺少的是品牌。对出口型企业来讲，为国外企业的代加工经验，具备了强大的技术能力，唯独没有的是自有品牌，且不被国人所知和认可，这是出口企业转内销所遇到的第一道坎。3、产品齐全，但营销能力欠缺。产品是出口型企业的生命线，这些企业来仍然停留在以生产为导向的订单时代。出口型企业产品齐全，可对开拓国内市场而言，却没有营销产品，营销能力。做生产和代加工，并不需要针对终端市场的营销，但做国内市场销售，就必须面对一线市场，而这一点，也正是出口型企业所缺少的。外贸转内销，企业同样面临着营销能力的挑战。缺营销，但不缺产品，转内销，就是要解决如何把现有产品做好营销的问题。4、消费市场庞大，但市场运作经验缺乏。开拓市场就像是骑马，会骑的人驰骋原野乐哉悠哉，不会骑的人却会踉踉跄跄甚至被掀翻马下。中国消费市场就是一片原野，巨大和旺盛是不可否认的，但是要想快马加鞭自由驰骋也绝非易事，缺乏及时有效的规划指导和丰富的经验就难以踏上正确的道路。从熟悉国外到陌生国内，从相对简单到绝对复杂，出口型企业有动力也有压力。所以，对这些企业来讲，并不缺少市场容量，缺少的恰恰是他们运作市场的经验。5、成功机会巨大，但所需资源不足。中国市场经济刚刚满三十年，很多行业还很不成熟，蕴藏着巨大的成功机会。目前中国很多行业尚处在一个无序竞争的阶段，品牌众多但却没有一个龙头品牌。对于大多数外贸型企业来说，拥有优势、稳定的生产能力就已经具备了坚实的品牌基础。危机危机，有危险也有机会，机会还是很大的。缺少的正是运作市场所需要的资源，一没有品牌，二没有网络，三没销售渠道，所有的外贸企业均如此。这是出口企业转内销通通存在的问题，机会就在眼前，就看如何开拓市场，抓住机会了。二、由外贸成功转型为内销的思路外贸企业转内销，缺少的太多，但并不能说没有优势，问题的反方向就是机会。清醒地认识企业所缺少的和不足的地方，挖掘自身和周围的优势资源，弥补不足，就能成功进军国内市场。1、研究产业链，寻找企业最优市场模式。每一个行业都有一条价值链，从原材料的生产、供应到产品的设计、生产再到品牌的打造和销售，就形成了一条完整的产业链条。在这条完整的产业链里，有好多个利润区，而每个利润区的利润高低都不同的。出口企业以前只需要拿下大量的外贸订单，照单加工就可以了，现在则不然，不仅仅要拿下大量的经销商订货，还要研究终端消费，打造品牌概念，引导消费需求，只有打通物流和消费需求任督二脉动，才能使企业转型成功。以前只需要照单加工生产，现在却不同了，要考虑用什么模式开拓市场，要思考通过什么渠道来分销产品，要研究用什么办法来推广产品，用什么途径打造品牌等等一系列问题。2、转变企业经营理念。加工型企业和生产销售型企业的经营理念、思路是完全不同的，加工型企业可以没有知名度，没有品牌，但生产销售企业就不能；加工型企业可以不考虑市场和消费者变化，只按订单生产就可以，但销售型企却必须以市场和消费者为中心，这是加工型企业和销售型企业的根本区别。所以，出口转内销型企业，首先必须在企业的经营理念上发生质的转变，要学会并开始研究中国市场，研究消费者，研究品牌构建，研究市场推广等。3、完善企业组织架构。出口企业转内销，组织架构上也要必须完善。可能很多欲转型的企业连最基本的市场部、营销部、策划部都没有，这样的人才更不用说了，要转内销，就必须调整企业组织架构和运营管理模式，构建基础部门，先完善内部结构，以保证企业顺利转型和成功运作。在大批外贸型企业发展受阻的时期，智业机构理应贡献自己的一份力量。