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请问信托行业一法三规具体指的是什么?
连启里
2019-11-05 23:07:00
推荐回答
“一法”指《中华人民共和国信托法》,“三规”指《信托公司管理办法》、《信托公司集合资金信托计划管理办法》和《信托公司净资本管理办法》。
黄皎林
2019-11-05 23:54:23
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其他回答
不是特别了解。只知道信托有个《信托法》。
黄眷杰
2019-11-06 00:00:14
《信托公司管理办法》、《信托公司集合资金信托计划管理办法》和《信托公司净资本管理办法》应该就是三规。
赵风雷
2019-11-05 23:36:30
我只知道一法”指《中华人民共和国信托法》。
龚峰毅
2019-11-05 23:18:45
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能不能查到上市公司IPO前一年或2年的财务数据。去哪里查?
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高管薪酬,个人所得税节税的筹划思路和技巧有哪些
税负转嫁筹划法税负转嫁是指在经济交易中,经济主体通过抬高商品销售价格或压低商品购进价格的方法,将税收负担转嫁给商品购买者或商品供应者,自己少缴税款甚至不缴税款的行为。纳税人进行税负转嫁的目的在于消除或减轻自己的纳税义务。因为税负转嫁意味着税收负担的最终承担者不完全是纳税人自己,而且包括背后隐藏的第三者,纳税人在一定程度上充当了税务机关与直接负税人之间的中介者。税负转嫁是纳税筹划的特殊形式,和其他纳税筹划方法相比目的基本相同,只是使用的条件和范围有所不同。一般来说,税负转嫁筹划法有如下几种形式:税负前转、税负后转、税负消转、税负混转、税收资本化。税负前转是指纳税人格所纳税款通过提高商品售价的办法转嫁给购买者或最终消费者的行为,它是税负转嫁的基本形式。 税负后转是指经济主体通过降低收购价格的方法将已纳税款转嫁给货物供应商的行为。税负消转是指纳税人在缴纳税款以后,通过提高经济效益获得更多收益而将已纳税款抵销的转化法,从严格意义上讲,这种转嫁不属于转嫁的范畴,但对于纳税人提高经济效益有一定的指导意义。税收资本化是指在商品出售时,购买者将今后若干年的应纳税款,预先从所购商品中扣除的方法。虽然今后若干年应该按期缴税,但实质上是由买主支付。一般而言,当供给弹性大于需求弹性时,即购买者对价格的反应比销售者的反应强,个体户应该考虑提高商品的售价,通过前转的方法将自己已纳税款转嫁出去;当供给弹性小于需求弹性时,个体户应当优先考虑后转筹划法。对此的具体解释就是:当商品的供给为一定时,如果需求增加或保持不变,生产经营者可将其承担的税负加到商品价格上,转嫁给商品购买者或最终消费者;同样当商品需求为一定时,如供给不变或减少,税负也可以转嫁给购买者或消费者;但当供给量不变,而需求量减少时,如果提高价格,消费者可能就会敬而远之,因此这种筹划法具有一定的局限,这就是价格的变化幅度不能超过一定的限度,如果超一定的限度,购买者不再购买或者生产者不再提供商品将得不偿失。利用优惠政策筹划税收优惠,用现在比较通用的说法叫做税式支出或税收支出,是政府为了扶持某些特定地区、行业、企业和业务的发展,或者对某些具有实际困难的纳税人给予照顾,通过一些制度上的安排,给与某些特定纳税人以特殊的税收政策。比如免除其应缴纳的全部或者部分税款,或者按照其缴纳税款的一定比例给予返还等等。一般而言,税收优惠的形式有:税收豁免、免征额、起征点、税收扣除、优惠退税、加速折旧、优惠税率、盈亏相抵、税收饶让、延期纳税等。这种在税法中规定用以减轻某些特定纳税人税收负担的规定,就是税收优惠政策。随着税收制度的发展与完善,税收优惠政策的范围和作用也越来越大,对于纳税人来说,机会也就越来越多。这种筹划要求纳税人非常熟悉国家税收政策,尤其是优惠政策,在这种前提下才可能进行该种筹划。这些优惠政策的获得可以通过税务机关、税务咨询机构等,也可以通过税务代理、税务筹划机构对生产经营活动所可能涉及的各种优惠政策进行分析,从而制定出比较合理的税务筹划方案。
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如何理解薪酬管理的战略意义
薪酬管理对企业方有多方面的功能,如促进企业战略目的实现,改善绩效,促进企业变革,支持企业文化,控制经营成本等。薪酬管理对企业战略目标的支持是其最重要的功能,企业实施什么样的战略就需要相应薪酬制度来支持,战略变薪酬政策也应随之而变。比如企业实施创新战略,在薪酬制度设计上就要考虑如何吸引、保留、激励创新性人才,在薪酬构成中要增加短期激励与长期激励的比重,总体薪酬具有市场竞争力,还要增加工作认可、工作自主性、充分授权、弹性福利等方面的激励。若企业实施低成本战略,对应的薪酬制度应关注成本有效性问题,减少固定薪酬与福利的支出,增加可变薪酬的比重等。
企业高管薪酬节税方案设计要点
对於现代企业来说,企业高管也好,企业送给你干股也好,其内在实质都是老板让高管人员分享利润,即分享一部分劳动成果。利润分享在一定时期内不失为一种好的企业高管激励方法,但对於有创业才能、完全能够自己操盘的优秀高管人员来说,并非能够真正满意。因此,为了激励这些企业将才与帅才,就产生了企业高级管理层持股计画。就是让优秀的高管人员就地由打工仔转化成企业老板之一,可以根据实力和对企业贡献大小,握有企业的股份。这样,高管人员不仅可以享受正常的较高的薪酬和奖金,而且还可以根据股份大小分享利润,不仅可以按股份享受利润,而且还可以与企业真正长期共同成长,即通过努力工作,让自己的财产与自己工作的企业同时增值,从而能较好地实现了高管人员的职业人生价值。以上三大类激励措施,在企业不同阶段,针对不同需要的高管人员,都能发挥良好的激励作用,但不同的激励方式因不同企业发展阶段和不同需求的个体的作用有差异。企业草创时期,人人都在干事业,要求的是发展空间,对於晋升、新平台比较看重;到了企业成熟了,许多高管人员才能发挥也差不多了,人人开始考虑利益问题,单一激励因素不够了,综合激励制度才能切实可行。对於高级经理、助理总经理一级的人来说,加薪、奖金、晋升、新平台、利润分享、股份,均具有吸引力;对於总经理、副总经理而言,则利润分享、持股计画、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理,年轻点的可能更看重新平台,而年纪大点的可能更看重利润和股份。事实是:制定一个企业高管激励制度并不太难,难的是制定出一个十分贴切、人人比较满意、务实、高效的高管激励制度。这是因为企业高管的激励,除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外,还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。那麽,企业老板,尤其是董事会,如何才能制定出一个高效又务实的高管激励制度呢?杜拉克谘询通过广泛研究发现,制定一个好的高管激励体系,除了考虑到考核体系设计时的种种经济性要素之外,必须充分考虑和权衡以下七大基本要素,这七大要素中,又分为四大业务要素和三大管理要素。四大业务要素:一,业务开发或工作开展难度。对高管人员进行激励设计时,切记不能按照主观愿望盲目下达超高标准的、根本不现实的工作任务,而这恰恰是企业在激励高管人员最容易犯下的头号错误:董事会也好,总经理对下面也好,不管你的业务工作难度有多大,我今年一定要放出个小卫星!为了吸引或激励你,放个较大一点的画饼放在你前面,但明眼人谁都知道,这个饼仅仅是画的,你根本吃不到。这样一来,这个饼对高管人员也就失去了必要的激励作用。不仅不能激励高管努力工作,反而先给高管人员造成极大的心理打击,面对他根本无法完成的目标和任务,他所能做的只能是气馁、抱怨和消极抵制。最後,把全部责任归结到董事会或总经理的决策错误。这样的结局,对於企业来说,无异於求玉得石。如对於营销总监的激励,必须重点考虑到两个工作难度。一个是在现有基础上提高市场占有率的难度。对於很多产品,市场占有率的提高十分困难,企业盲目地下达市场占有率目标,并不是促使营销总监产生工作动力的上策。更好的办法是实事求是,但又满怀信心,鼓励营销总监创造性地工作,从而创造性地提升营销业绩。另一个是企业利润率的提高难度。企业综合利润率并不单纯只与销售额或价格有关。情况往往是销售额上升了,但销售费用、管理费用、财务费用上升更快,因此,如果营销没有管理、人力资源及其他方面的配合,激励措施也容易落空。二,业务或工作可控性。业务或工作可控性指的是两个方面。一个是企业业务成长的可预测程度。有的企业业务成长曲线非常明显,叁照今年的情况就能大体上预测到明年的业务情况,如许多成熟期的日用消费品的销售。但也有企业产品销售前途不明朗,或者产品的销售业绩经常大起大落,缺乏规律性。对於这样的企业的高管激励,必须比正常稳定的企业增加激励力度,不足或过度都於事无补。另一个是企业自己为了达到业务目标在内部管理上的可控制程度。企业内部管理水平的高低,也是决定企业或工作可控制性程度的重要因素。企业内部管理水平高,业务或工作落实的可控性程度就高,反之,可控性就低。内部管理可控性高时,对高管激励更有效,低时应该加强激励措施,加大激励份量。某企业,长期从事药品生产销售,最近开发出一新产品,属於保健性日用品系列,该新产品事实上面临众多竞争对手和潜在竞争对手,包括有同类产品、替代品、模仿新产品,市场表面上看十分广阔,其实大多已被人占有,企业要想抢夺,存在许多未知因素,业务成长存在许多不可控因素。这样的一个企业和产品,对於高管的考核和激励存在着较大的难度。激励量不够,企业高管人员没有积极性,激励量过大,企业要担负较大的激励成本,不堪重负。最好的激励方法,就是保证高管人员有一定的适当的基本收入,企业担负起必要的前期市场开发必不可少的市场建设费用,然後设计一个中等比例的风险与奖励并存的高管激励制度,既让高管心中有底,不至於吃亏,又让高管必须努力开拓新业务,否则难以取得较高收入。三,人力资源质量。不同的企业有不同的人力资源状况。有的企业人力资源素质普遍高,学士、硕士、博士不少;有的全是劳动人民,几乎没有什麽学问人;有的企业员工经验多、技能水平高,有的多是新手,专业技能一般。不同的人力资源状况会对高管人员的工作业绩产生极大的影响。手下人力资源丰富而且质量颇高的高管人员,令出必行,工作业绩显着提高;手下人才匮乏、举目无人可用的高管,令出难行,事必躬亲且於事无补。根据杜拉克的研究和经验,对於企业或部门人力资源质量差的企业高管人员,因其工作难度增加,要想其出成果,必须加大激励量;而对於人力资源质量不错的企业、部门的企业高管,则更多的激励应该向下移动,激励落实在其优秀下属身上,理由是如果企业想让这些优秀下属继续贡献出优秀工作成果,企业就必须对他们给予相应的激励量。某一中港合资企业,本部近200人,全部高初中水平,男的平均年龄45岁,女的平均42岁,因长期从事体力劳动,无一人有营销和现代企业管理经验。外方为了开拓当地内销市场,聘请一名营销副总。该副总在一无人、二无钱、三无任何支援的情况下,身先士卒,历尽艰辛,奋斗三年,培养队伍,带领企业开发新业务取得成功,但该企业一直对高管奉行低薪制度,该副总两袖清风,在经济上和发展空间上一直备受压抑,向企业和港方多次提出加薪或换新平台建议,均未被重视,最後导致该高管彻底绝望,离开该企业。而对於该企业来说,该高管作用非同寻常,离去後对企业产生深远不利影响。四,业务潜能。业务潜能大小,也是决定企业对高管人员进行激励时应该考虑的重要业务因素。这就要求企业决策层,对各高管负责的工作或业务潜能做出一个比较准确和客观的估计,并以此为依据来核定对企业高管的合适激励量。业务潜力大,意味着业务拓展难度相对较低,高管做相对较少的努力,就能取得较好的业绩,因此,对於此高管,企业无需给予太多的激励量。相反,如果业务潜能小的企业,想要高管出成绩,则必须加大对他们的激励量,只要激励成本小於利润增量,企业就应该适当加大激励份量。企业往往犯下这样的高管激励错误:董事会或老板不了解产品与市场,一看企业近几年的销售和利润都比较差,为了尽快提高企业效益,就断然对高管人员采取高激励措施,结果,由於市场日益成熟,企业产品的市场潜力相当大,已经到时候开始释放,当年业绩猛增,高管人员分走一大块利润,企业主这才知道自己吃了亏,只好认帐。反过来,有时候,企业产品市场潜力小得可怜,但董事会或老板却固执地认为市场潜力还非常大,因此,给高管的激励不愿意加大,最後导致对高管激励杯水车薪,不痛不痒,结果当然不尽人意了。三大管理因素:一,短中长期目标平衡。对高管激励考虑企业短中长期目标平衡是至关重要的。这是因为过多的短期激励会刺激企业高管人员采取短期经营管理行为,从而损害企业的长远利益。但只考虑企业长远利益,不照顾到高管的现实利益,高管必然现在就缺乏工作积极性,导致长期目标无法如期实现。因此,企业在对高管人员进行激励时,必须有一个综合的短中长期激励计画,至少要先考虑三五年,能考虑十年或对高管人员进行负责任的职业生涯规划,为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间,是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。二,授权力度。企业在对高管人员进行激励时,还必须考虑到企业决策层对该高管人员的授权力度。责、权、利结合,已经成为人们共识。对高管人员激励的激励量的确定,授权力度是重要一环。高管手中权力大的,责任是否匹配?责任匹配了,其激励量与其责、权是否匹配?大权力、大责任、低激励这样的激励政策,必然导致高管心存不满,是企业产生腐败的温床。那麽小权力、小责任、高激励行不行?也不行,激励成本太高,助长高管少干事却多拿钱,其效果与腐败一样。从某种意义上来讲,授权的问题始终是存在的,如何让激励与授权相配合,始终是企业在制定高管激励制度时的一个重要考虑要素。三,企业文化因素。企业文化对高管业绩存在巨大影响,因此,企业在制定高管激励政策时,必须分析和评价企业文化因素。对高管业绩产生影响的文化因素主要有两方面。其一是企业历史传统,尤其是企业对高管采取的激励措施的政策史。激励制度应该尽量具有连续性,改革时宜分几步走,让企业中的所有人都有个思想转变过程,尽量避免突然袭击式的大巨变,这样让新的激励制度和激励观念逐渐形成新的习惯,新高管激励制度才能真正实施并发挥正常作用。如原来本来一直是低激励的,要改高,应该适当给点时间;原来高激励,现在要变低,那更应该逐步改变。其二是企业文化的理念。有的企业文化就支持高激励制度,有的则恰恰相反,各有各的道理,只有它确实能起到激励作用,那就有它的道理,适合是关键。不问“历史、风俗”,千篇一律一刀切的做法,并不是企业经营管理成功的途径。企业在制定高管人员激励制度时,如果在考虑经济因素之外,还能充分考虑到业务和管理上的这七大要素,要做出一个比较好的、比较全面和合适的高管激励安排,就容易多了。
信托公司的投资范围广吗?
信托投资公司作为国内真正从事受托理财业务的金融机构,根据国家金融监管当局分业管理的要求,已经成功实现信托业与银行业、证券业严格的分业经营、分业管理。根据《信托投资公司管理办法》规定,信托投资公司可以从事以下业务(包括本外币):
(一)受托经营资金信托业务,即委托人将自己合法拥有的资金,委托信托投资公司按照约定的条件和目的,进行管理、运用和处分;
(二)受托经营动产、不动产及其他财产的。信托业务,即委托人将自己的动产、不动产以及知识产权等财产、财产权,委托信托投资公司按照约定的条件和目的,进行管理、运用和处分;
(三)受托经营法律、行政法规允许从事的投资基金业务,作为投资基金或者基金管理公司的发起人从事投资基金业务;
(四)经营企业资产的重组、购并及项目融资、公司理财、财务顾问等中介业务;
(五)受托经营国务院有关部门批准的国债、政策性银行债券、企业债券等债券的承销业务;
(六)代理财产的管理、运用和处分;
(七)代保管业务;
(八)信用见证、资信调查及经济咨询业务;
(九)以银行存款、同业拆放、融资租赁、贷款或投资方式运用自有资金;
(十)以固有财产为他人提供担保;
(十一)办理同业拆借;
(十二)金融主管部门批准的其他业务。另外,信托投资公司可以依照《中华人民共和国信托法》的有关规定,接受为下列公益目的而设立的公益信托:救济贫困;救助灾民;扶助残疾人;发展教育、科技、文化、艺术、体育事业;发展医疗卫生事业;发展环境保护事业,维护生态环境;发展其他社会公益事业等。
哪些人可以办理中国银行对公员工薪酬福利非信托计划
各类企/事业单位人员都可以。
说说海外信托都有哪些优势?
近两年海外信托需求开始兴起,是因为其多元化的功能逐渐被发现。除了投资理财 、代际传承、慈善等本土信托的通途,海外信托还具有以下四大优势:
1.更强的保密性。海外信托的保密性极强,大部分离岸司法辖区内信托根本不需要注册,很多海外信托外界根本不知道它的存在,即便是一些经典的海外信托案例 会将该信托的存在暴露在公众视野下,但非信托参与人很难了解海外信托的具体设立情况,信托财产和信托受益人都能得到更强的保密。
2.更灵活的税务规划。必须要强调的是,“通过信托可以避税”的说法是错误的,能否避税需要综合信托财产的类型、收益形态、税务人身份等多方面综合考虑,即便是海外信托也是如此。但是,海外信托设立地点选择更具灵活性,能够充分利用各个国家不同的税收制度,通过税务规划,实现信托财产及收益少交、免交税费或者税务递延。
3.更彻底的资产隔离。信托的资产隔离功能是基于信托财产的独立性,但是只有全权信托的信托财产才是完全独立的。所谓全权信托就是完全由受托人决定信托财产的运作,并不是所有的海外信托都是全权信托,比如美国信托分为可撤销信托和不可撤销信托,只有不可撤销信托才是全权信托。而在我国的信托法下,根本没有全权信托概念,不止有些信托约定受托人和委托人共同管理,而且我国信托天生具有可撤销属性,即便是现在已经有不可撤销信托,也只是限制了委托人的撤销权,并没有限制其他人撤销权。我国《信托法》规定,如果委托人设立信托损害了债权人的利益,债权人有权申请人民法院撤销该信托。
4.规避外汇管制。一方面全球经济下行下,为了分散风险;另一方面发掘海外市场的投资机会,比如到泰国、越南等国炒房,我国高净值人群的海外投资需求增加。但是除有留学等特殊合理需求并提供有效证明外,个人一年只能兑换5万美元 或等价外汇,这些外汇远无法满足海外投资者的需求。因而很多投资者另辟他径,比如购买劳力士手表等奢侈品再退货换汇、借用他人外汇额度等。但我国这两年外汇管制趋严,对买卖外汇、虚构支付结算、公转私套现、支票套现等行为严格管控,稍有不慎就会触犯刑法。而海外信托受离岸司法辖区监管,可以通过在外汇管制宽松地区设立海外信托配置海外资产,规避外汇管制。
信托行业怎么样?投资信托靠谱吗?
相信有很多投资者们都了解信托,信托就是在信任的基础上将自己的资金托付给他人来打理,信托理财比银行,保险,基金理财等理财方式更高端一些,当股市和房地产行业不景气时,信托产品收益率却能够随着社会实际利率“水涨船高”。一般来说,信托类理财产品的投资门槛100万元起,投资年限在1—3年,信托公司推出的信托产品中,有预计收益较为固定的有预计收益在一定幅度内波动的,预期收益率较为固定的信托产品其特性更接近于企业债券,尽管没有票面利率也不能上市交易,但稳定的收益是该品种最大的特点,目前主流信托产品年化收益率普遍在在9%左右,相较银行利息和银行理财产品,具有明显优势。信托理财并不是件容易的事,另外,信托产品投资金额大投资期限较长,投资者应尽量选择资金实力强、诚信度高、资产状况良好的信托公司并考虑自己的风险承受能力。
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