求一些杠杆原理在企业并购中应用相关的文献,最好是国外的,急求

堵德健 2019-12-21 20:47:00

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三、杠杆收购案例分析以下主要对中国大陆首宗杠杆收购交易PAG收购“好孩子”,与中国车企第一宗海外收购交易吉利收购沃尔沃进行案例分析。1.PAG收购“好孩子”交易评价这是中国车企第一宗海外收购交易,属于国内企业对国外企业的杠杆收购。首先,吉利此次收购沃尔沃是公司发展的战略收购,主要看中沃尔沃品牌的国际知名度与知识产权,帮助公司一举打入高端轿车市场与国际轿车市场,在金融危机后抄底收购,随着世界经济的复苏与国内外需求的增长,未来升值空间较大。其次,吉利原先设想的杠杆收购融资方案国外筹资50%,实际情况未达到预期目标,主要原因是国内资金支持力度较大,主权银行与地方政府看好项目未来发展,愿意为其融资,从企业到金融机构都在为中国企业“走出去”战略抱着积极的态度。杠杆交易在我国方兴未艾,随着国际化与经济全球化进程的发展,越来越多的中国企业将与国际上的行业巨擘展开竞争,降低成本追求效益就要求企业充分发挥规模效应与品牌效应,杠杆交易为势单力薄的企业提供了一个跳板,使其能够通过最小的资本运作达到最快的企业扩张的目的,是具有高风险高收益的商业活动,它使人们相信凭借出色的管理能力与商业眼光,小企业也可以追求大梦想,有大作为。正如阿基米德说的:“如果给我一个支点,我可以撑起整个地球。
龙小芳2019-12-21 21:02:53

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  • 1杠杆收购作为收购的一种形式主要强调其收购资金来源主要依靠借款而非自有资金。2)财务杠杆不牵涉到收购,只是企业自身日常经营中,在一定范围内的负债经营。经营杠杆和上述两个概念距离最远。因为和借款没有关系,只是针对生产成本中的固定成本边际效益递增的探究。换句话说应该可以将经营杠杆归为规模效应的范畴。而前两者是企业融资范畴,区别在于融资后的用途不同,一个用于收购,一个用于自身经营。
    连俊兰2019-12-21 21:07:43
  • lz!原因:为了获取或控制其他公司。效应:并购项目的资产或现金要求很低。产生协同效应。通过将生产经营延伸到企业之外。比较:HorizontalIntegration运营效率得到提高。通过驱除过度多元化所造成的价值破坏影响。改进领导力与管理。杠杆作用。当债务比率上升时,收购融资的股权就会做一定程度的收缩,使得私募股权投资公司只要付出整个交易20%-40%的价格就能够买到目标公司。
    梅里金2019-12-21 20:58:19

相关问答

为什么企业信用评级必须由第三方信用评级机构来评?一、政府及相关部门对企业进行信用评级,不符合政策法规。国务院机构改革和职能转变方案》确定的重要任务,是加快转变政府职能、简政放权,理顺政府与市场、政府与社会的关系,减少政府对微观事务的管理。因此,政府参与企业市场化的经济活动,不符合国家有关政策的指导方向。浙江省政府令〔2019〕第194号规定:“行政机关及其所属的机构不得组织或者变相组织企业信用评比活动”。二、商业银行对企业进行信用评级,只能内部使用,不得向社会公布。商业银行为了保证其资产的安全性、营利性和流动性,在贷款发放时都要进行贷前审查和信用等级评估,这种审查和评估一般称之为“内部评级”。内部评级是利益关联方的评判,银行对贷款人这种缺少第三方的评判不可能客观。按照《贷款通则》规定,银行内部评级只能“内部掌握”,因此它的评定结果既不必告知被评企业,也不能对外向社会公布。三、商会协会对企业进行信用评级,不符合国家规定。商协会的性质和职能决定了商协会不具备信用评级独立、专业、见证的功能。根据全国整规办、国务院国资委关于印发《商会协会行业信用建设工作指导意见》的通知规定:商会协会对会员企业进行信用评价要在企业自愿的基础上进行,不得以盈利为目的。首先,商会协会对企业进行信用评级只能限于会员企业;其次,必须实行自愿的原则;再次,对会员企业评信用评级不得以营利为目的。四、中国人民银行/证监会认定的信用评级机构,主要进行企业信贷信用评级。中国人民银行认定的信用评级机构,主要是对全国性企业债券和银行间债券信用评级以及企业信贷信用评级。此外还有证监会认定证券市场资信评级,这类信用评级主要应用于金融市场领域,不适用于通常意义下的市场商务活动,而招标投标行为,本质上属于市场经济中的商务活动。参与这类信用评级的企业,就全国企业整体数量而言,可谓少之又少,根本无法满足商务领域对信用服务日益增长的需求。五、第三方信用评级机构对企业进行信用评级,足够客观、公正、科学。第三方信用评价机构本着“客观、公正、科学”的原则,发挥专业化优势,采用定性与定量方法相结合的信用评级服务程序,对企业的基本素质、经营水平、财务状况、盈利能力、履约状况、管理水平和发展前景等方面进行综合分析和评价,并以国际通用符号标明信用等级,向社会公示。其作用是为社会各界提供科学、公正、及时的信息和商务合作决策参考,有助于在商务活动中防范合作风险,同时也是企业在参与政府采购、项目招投标、申请资质、政策扶持、签订购销合同中有效的信用“身份证”。官方电话官方网站向TA提问。
人力资源管理在中国的发展大约经历了如下几个阶段:第一阶段是单纯的人事管理,在这个阶段人只被单纯在看作档案来管理;人事、劳动部门定期或根据部门的需要,有的时候甚至是上级的指标分配,向学校和社会招聘或者转业军人等分配进入企业等,对员工进行教育和考核、负责员工的日常考勤、工资奖金发放、技术练兵、监督培训、办理离职、退休、离休和死亡等。这种情况是在计划经济下无法避免的。第二个阶段是单纯的人力资源,在这个阶段人力资源被看成资源,还没有被看成战略的高度;劳动人事管理工作强调以“工作”为核心,人对工作具有适应性,对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征。人力资源管理部门通过培训、提升、轮岗、招聘等手段,尽力使员工的工作接近企业的标准要求;并且也通过薪酬与考核设计;调动员工工作积极性为企业服务。但由于这种人力资源管理以“工作”为核心,往往更加注重工作结果的输出,不利于开发人员潜在能力。第三个阶段是人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来,人力资源的重要性日渐凸显出来。在充分认识到人力资源具有能动性和可激励性之后,人力资源开发及管理就以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。人力资源部的工作范围被整合到企业的战略、运营等流程中去,并承担起新的职责。这种新的角色定位使人力资源部能够为组织的战略和运营配备合适的人员,使整个组织的战略管理能力获得提升。可以这样说,在我个人咨询生涯中接触到的企业,很多还是处于第一阶段与第二阶段之间的过渡。所幸的是,随着时代及经济的发展,在大多数企业的经营过程中,对人力资源管理的定位逐渐由第一阶段、第二阶段逐渐转换为第三阶段:以战略定位为核心的人力资源管理。这是因为随着市场变化的加快、行业竞争的加剧,企业经营压力也随之增加,任何企业管理者面临这种生存压力都必须加强对未来环境变化的预测和对现存企业状况的把握,从而形成企业发展方向的规划,也就是企业的发展战略。同时,因为人力资源是是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终,并对每一个环节的系统的控制起决定作用的因素,所以人力资源管理体系对战略的实现起到关键的作用。另一方面,人力资源管理的理念及其方法在中国的若干变化和引用也使得人力资源管理体系对战略实现的支撑成为可能,这主要表现在:其一,市场化经济的形成,完全颠覆了过去的人力资源体系行政执行的职能。过去企业的人事部门仅仅是按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行事务性的管理,其管理的形式和目的是“控制人”,而现在企业中人力资源工作有了崭新的内涵,人力资源部需要发挥越来越重要的作用。其二,在中国,以人为本、对人力资源重视的观点正在逐渐形成。很多企业都意识到:现代社会里,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用,支持组织战略目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题。最后,先进的人力资源管理的技术和手段的研究和引用,对人力资源管理在现代企业中发挥的重要作用成为可能。这主要体现在,现代激励体系和绩效管理体系的运用可以为企业对员工的要求起到指引作用,而构建与企业实际相联系的人力资源体系的方法已经愈来愈成熟,相应的机构或者咨询服务也愈来愈多。以战略定位为核心的人力资源管理主要体现在:参与战略的形成过程:在战略形成过程中,人力资源部门应了解整个公司的发展情况,从人力资源角度考虑实现这些下一阶段的战略和目标的具体计划,需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能,具备什么样的素质等。同时还应该了解潜在的劳动力短缺、竞争对手的工资率、政府法律和规章等等。充分掌握战略信息后,人力资源部门必须紧紧围绕战略和目标制定行动计划,使现有人力资源能够适应新的战略规划。参与战略的执行过程:通过分解企业的战略目标,人力资源管理实践能够强化和支持企业经营活动,从而对企业的盈利性、相关利益方满意度改善以及其他经营目标做出贡献,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。在以战略定位为核心的人力资源管理中,一般会采用到的手段主要有:组织结构的设计、工作任务的设计、人员的选用、人员发展计划、绩效管理体系的建设、报酬系统设计。目的是关注企业未来、配合战略的实现。企业战略的变革会导致组织结构的改变。当企业改变战略时,其现行组织结构有可能变得无效。这时就要求调整现有的组织结构,使其服从于战略的需要。战略定位的人力资源管理需要正确分析企业目前组织结构的优势和劣势,设计开发出能适应战略需求的组织结构模式;组织结构设计的同时,将会同时涉及到内部管理层次如何划分,责权利如何匹配,以及与之相对应的不同层次、不同岗位都有什么样的工作任务。这样的工作任务的确认是将战略分解的过程,反向来说,工作任务的完成也能够实现战略的达成。并且工作任务的设计也确保了,面临不同的工作任务,寻找与之匹配的人员的可能性。在确认了不同的工作任务之后,人力资源管理工作就能梳理出这样的工作任务都需要什么样的人员才能完成。或许这种对任务与人员能力素质之间的对应关系不是很明显,这要求从事人力资源管理的人员对企业经营很清楚,否则将无法完成人员的选用。人力资源部根据企业的发展战略实施时间安排储备人才,在合适的环境和时间使合适的人充分地发挥其良好的技能。例如,在将企业的发展与员工的发展结合之后,与员工共同设计职业生涯发展计划,并系统性地实施,成为员工的合作伙伴。绩效管理体系与报酬体系是根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求来制定的,其作用在于推动企业文化发展,激发员工,提高工作满意度。通过解析什么行为是企业需要的,企业给什么样的人更多的报酬,以及以什么方式进行激励都决定着员工最终实际选择的行为。可以说,要真正达到战略定位的人力资源管理水平,以上若干环节缺一不可。实际操作中应该注意以下几个方面:其一,企业从上至下真正建立现代人力资源的理念。可以想象,没有企业高层的重视,仅凭人力资源管理人员的力量,绝对不能参与企业战略的规划;同样,有了企业高层重视,而普通员工的认识没有进行转变,不能配合完成人力资源管理的许多工作的话,人力资源管理也无法达到配合企业战略目标达成的目的。其二,人力资源管理工作不能一蹴而就。很多做人力资源咨询项目的企业都希望能够通过一次咨询项目就达到非常完美的人力资源管理的状态,但事实证明,这的确不现实。经营者必须认识到,企业现有的人员、观念的转变是需要过程的,而且从管理上来说,没有最好,只有最合适的理念在这里得到印证。在企业的内部资源能力有所欠缺的时候,适当引入外脑或者适当地把企业的人力资源的一些职能、业务开始外包给一些专业性的公司或机构也是解决企业紧迫需要,提升其人力资源管理水平的一个很好的办法。第三,因为人力资源工作的重要性,我建议在企业在实现战略性人力资源管理的过程中应当考虑将主要经营人员进行轮岗培养,使其通过一段时间的人力资源专业学习和工作后,成为人力资源的主要管理人员。这样做的优势在于,业务出身的人力资源工作人员对企业主要业务的理解比较深入,这往往能够促使其在配合战略规划的实施过程中可以更容易的完成人力资源的任务。而且,随着这样的工作人员在人力资源领域投入时间的增加,这样的优势会呈现几何倍数的增长。综上所述,中国企业在建设以战略定位为核心的人力资源管理过程中,要因地制宜,逐步适应战略发展需要地完善人力资源管理,才能使企业人力资源真正发生资本效应,从而最终实现企业战略目标。北大纵横管理咨询公司 骆华辉人力资源管理在我国的发展阶段及释义。