文书与档案管理案例分析题目

桑青青 2019-11-05 21:23:00

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作为公司考虑要有长远眼光,做人也一样。中国的大部分农民工为什么永远是农民工?因为他们想去哪里就去哪里,没有准备把自己升值成真正的上班族,缺乏一个长远的职业规划,也根本不知道去规划。以下简单分析:只能说保证及格,要高分请专家1、工作环境方面:装配工作乃是一份枯燥无味惹人厌的工作,长期在同一岗位上工作容易导致精神疲劳以及精神压力。1、应对方法:三个车间的工人过一定周期就调换一次,各车间的不同工作环境技术要求不同,即让工人提神,又可以让工人熟悉公司产品生产的全部流程,能更好的把握自身岗位的工作要求。2、职业规划:不要把工人当工人,选择他们的一小部分成为你的同伴或者下属,这是非常重要的,每一个看不到自己未来的人都是不可靠地,因为他们完全迷茫,也不知道这份工作带给他们的是什么,会有一种哪里都差不多的错觉。2、应对方法:建立公司良好的文化,“倾听”员工意见,共同参与决策,营造健康发展的企业。
符胜斌2019-11-05 22:19:22

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  • 大华公司是集团公司下属的一家分公司,一天,总经理指示行政部季主任查一下上半年集团总公司给本公司的“批复”件中规定的关于WH-6今年减产的具体数字是多少。季主任吩咐文书人员查找,结果文书人员只查到本公司要求减产的请示文件,却怎么也找不到集团总公司的批复文件,有关人员都受到了处分。请问:1、有什么办法可以重新得到这份文件吗?2、该公司的文件管理存在什么问题?该如何解决。
    樊成钢2019-11-05 23:02:07
  • 案例一:丢失档案评析:工作不负责是造成档案丢失的重要原因兼任文书档案员期间,工作不负责任,管理松懈,丢失档案一卷,后虽已追回,但因该档案涉及一些人员和事件的调查、处理意见,在群众中扩散后,妨害了职工的团结,造成了不好的影响,为了严肃法纪,该厂根据《档案法》第二十四条的规定,给予杨朝惠同志行政记过处分。从这个案例,我们可以看出,工作不负责任,管理松懈,是造成档案丢失的重要原因。档案工作是一种机要、保密工作。根据不同档案的内容性质,有的档案只能限制在一定范围内进行查阅、借阅,只能允许规定的人员接触,一旦丢失,会造成不利的影响。由于档案工作具有上述特殊的性质,所以要求档案员一定要在政治上可靠,有较强的责任心,对待工作严肃认真。如果不负责任,管理松驰,则是容易出事的。杨朝惠同志的教训就是前车之鉴。档案法》第九条第一款规定:“档案工作人员应当忠于职守,遵守纪律,具备专业知识。忠于职守,就是对待工作认真负责,一丝不苟,安心档案工作,热爱档案工作,精心管理档案,保护档案。遵守纪律,就是要遵守政治纪律,遵守保密纪律,严格执行档案查阅借阅制度,严格执行档案安全保管制度。忠于职守、遵守纪律,是档案人员应当具备的基本素质。忠于职守、遵守纪律的档案工作人员是档案的保护者,是预防、杜绝档案丢失现象的根本保证。案例二:关于丢失职工人事档案一中院审理认为,人事档案是公民取得就业资格、缴纳社会保险、享受相关待遇所应具备的重要凭证。档案的存在以及其记载的内容对公民的生活有重大影响。被告北京市某建筑工程公司将王先生开除并与其解除捞动关系后,未将其人事档案按照国家政策规定,及时予以转出,造成档案遗失,影响了王先生今后就业及享受相关待遇,给其取得相关利益造成了可预见的损失,将王先生人事档案丢失的北京市某建筑工程公司应当依法承担赔偿责任。我国《企业职工档案管理工作规定》明确规定:企业职工档案是企业捞动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料。是历史地、全面地考察职工的依据,是国家档案的组成部分。关于职工档案的转递,也有这样的要求:企业职工调动、辞职、解除捞动合同或被开除、辞退等,应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道捞动组织人事部门。我国《档案法》第三条指出:一切国家机关、武装力量、政党、社会团体、企业事业单位和公民都有保护档案的义务。作为企业的一名职工有让企业保管好其个人人事档案的权利,同样,企业也必须保管好职工的个人人事档案。在本案中,王先生虽然与企业解除了捞动关系,但这家建筑公司却没有按规定将王先生的档案进行移交或进行妥善保管。王先生得到的六万元赔偿对于其个人生活来讲,恐怕也难解决长远问题。而对于一家建筑公司而言,因一名职工档案丢失就赔偿六万元也是一项不小的开支。审理此案的法官告诉记者,近几年,在审理一些案件中,因档案记载不全或档案丢失引起的举证不力的问题很多,一些企业在保管职工档案时对档案内容补充不及时,丢件落件情况比较普遍。有的企业几经撤并转制,对档案的管理上出现了漏洞。王先生的档案就是在其原工作单位几次转制的情况下丢失的,这应引起企业管理者的高度重视。应把职工档案管理作为维护职工合法权益的重要内容,严格按照有关规定和制度做好职工档案的保存管理工作。而对于职工个人来讲,应关注个人档案的保管情况,在调动单位或解除捞动关系后应及时追查个人档案的移交情况,在出现丢失等问题时应采取正当手段反映情况,维护个人的合法权益。案情:因原工作单位将自己的人事档案丢失,王先生至今一直无业在家,虽然所在的社区已多次为王先生提供了做临时工的机会,但因他没有人事档案无法办理求职证,而与各种招工就业机会无缘。日前,北京市第一中级人民法院对这起特殊纠纷案作出终审判决,判令王先生原来的工作单位一次性赔偿王先生各项损失6万元。王先生原是北京市某建筑工程公司的正式职工,1985年1月被捞动教养,单位随之与他解除了捞动关系。2002年,王先生在办理求职证时,发现原工作单位并没有按规定把他的人事档案转移到他的户口所在地。王先生找到原单位,被告知他的人事档案找不到了。由于没有人事档案,2003年9月30日,社保部门停止了王先生社会养老保险的补交办理手续。眼看自己就业无门生活无望,王先生遂起诉至法院,要求原工作单位赔偿其各种损失10万余元。案例三:病历档案丢失案县档案局的领导针对反映的情况,立即组织执法人员到医院进行调查,发现医院的病历档案虽收集到档案库房,但没有编档号、没有检索工具,且柜架不足、档案乱椎乱放、没有建立必要的归档、建档制度、致使档案管理不善,造成丢失。针对以上情况,执法人员按照执法程序,作了调查询问笔录,并按照《档案法》和《河南省档案管理规定》于11月18日向医院下达了《档案行政处罚告知书》,并通知对方可以进行陈述和申辩。11月19日医院领导到档案局进行陈述。1998年10月21日,河南省洛宁县城郊乡温庄村群众杨振奎来到县档案局办公室,反映县某医院将其住院时的病历丢失,致使其民事诉讼案因无证据而无法打下去,要求县档案局依照《中华人民共和国档案法》之有关规定,对其依法进行查处。11月27日档案局根据医院的违法情况正式向医院下达了《档案行政处罚决定书》。12月10日医院向洛宁县人民政府提出了“复议申请”,经有关部门进行复议后决定:因医院没有很好地学习、贯彻《档案法》、《河南省档案管理规定》、《洛阳市档案管理规定》,造成档案管理不善,建档归档制度不健全,按照《档案法》、《河南省档案管理规定》有关条款对其罚款500元人民币,并要求医院今后进一步学习《档案法》,完善归档制度,按有关要求保管档案,并要求全县各有关单位要吸取教训,坚决杜绝类似案件的发生。案例四:私藏档案湖南省江滨机器厂前不久前对一名私藏档案的工程师作出了行政处分和罚款的处理决定,在厂里震动很大。工程师范某是一个有着几十年厂龄的老同志,人快退休了,却办了一件不光彩的事情。近半年来,范某将本厂主导产品的铸造、理化技术资料和盖有“机密级”的图纸和设备维修技术标准等档案资料私藏,并准备分批带出厂变为己有,以便退休后有条“后路”。在其将档案资料带出厂区时,被门岗截获。范某私藏的档案和技术文件材料,一部分是范某向厂档案室借阅后久拖不还的,一部分是应当归档而范某拒不归档,长期放在个人手中,还有的是从生产现场拿取的。范某私藏的是该厂的拳头产品的档案,打算据为己有并在退休后利用这些产品图纸的工艺技术为外厂提供技术服务牟利。他这样做违反了《档案法》,严重地损害了本厂的利益,因此,受到了厂里给予的行政处分和经济处罚。案例五:化公为私,侵权违法中国物资储运沈阳公司组织人员开发研制的“吊车、矿车二功能安全定位器”其他法律法规规定的、应由人事档案管理部门出具的证明。而上述职能是其他单纯保管物品的单位或个人所不具备的。此外,人事档案管理关系中,管理人不得随意将档案交给委托保管人,只能将档案转交给有权利接受和保管人事档案的机构。3、人事档案管理关系与普通物品保管关系的不同还表现在:由于人事档案的重要性,因此,国家相关部门也对其有相应的规定。如,在律师执业中,按司法行政机关的规定,人才中心专门设有律师人事档案库,所有执业律师都必须将人事档案委托人才中心入库进行统一管理。具备了律师资格的人员,只有最终办理了人事档案的入库手续,才可以正式成为一名执业律师并开始执业。此外,养老保险、医疗保险条例中,也对人事档案管理关系有相应的规定,如:《社会统筹养老保险条例》、《基本医疗保险条例》中关于视同缴纳养老保险、医疗保险年限的规定。从上述分析中可以看出,人事档案不是普通的物品,人事档案管理关系也不是普通的物品保管关系。因此,在处理人事档案管理纠纷时,也不能适用物品保管关系的诉讼时效。四、人事档案作为记载个人信息的凭证,不仅代表着身份权,而且代表了一定的财产权,因此,当事人完全可以就人事档案管理单位管理不善而造成的档案损毁、丢失损失提起相应的诉讼。具体来说,人事档案代表身份权,主要表现在:1、它记录了个人的荣誉和处分,是对一个人社会价值进行评估的根据,是个人荣誉权的一部分。2、它记载了个人的工作经历和有关人员、部门对其的评价,是个人荣誉权的一部分。3、它记载了个人是干部或工人,是群众或党员的身份、政治面貌等信息,这些信息在国有单位、政府机关中,会对个人的职位、职务产生影响,因此,是个人身份权的一部分。4、它记载了个人的职称、学历,如高级工程师、中级经济师、本科、研究生等,这些信息对个人的职业生涯有很重要的影响,也是个人身份权的一部分。人事档案的财产权主要体现在:它记载了个人在国有企业、国有单位的工龄,而根据《社会统筹养老保险条例》、《基本医疗保险条例》的规定,1992年10月之前,在国有企业、国有单位中工作的工龄视同缴纳养老保险、医疗保险的年限。根据该条规定,假如一个人在1992年10月之前,在国有单位的工龄已经有20年,那么,视同该人已经交纳了20年的养老保险,而根据养老保险条例的规定,一个人交纳养老保险费累计达到15年以上的,在60岁退休后,即可按月领取退休费。如果按每月7000元的养老保险交费标准计算,那么20年就是14万元。假设退休后每月可领取的退休费为1000元,一年领取退休费1.2万元,60岁退休,按全国平均寿命73岁计算,退休费就有15.6万元,而这些待遇的享有,都必须以存在人事档案记录为前提。因此,人事档案不仅代表了人身权,也代表了财产权。综上所述,人事档案关系不是捞动关系,与普通的物品保管关系也有很大的区别,并且,人事档案不仅代表了身份权,也代表了财产权,因此,我认为,审理人事档案见应按普通的民事诉讼程序,将人事档案见作为一种与人的身份权和财产权有关的案件进行审理。案例七:李某被某公司招收后签收了三年期限的捞动合同。捞动合同期满后,李某不同意与该公司续签合同,捞动合同随即终止,李某也离开公司。由于李某为公司服务时,享受到公司的福利分房,而离开公司时,公司要求其上交,李拒绝后,公司也拒绝为其转移档案。二年后,李某回到公司,以档案关系没有转移,自己和公司仍保持着事实捞动关系为理由,要求公司补发两年多的基本生活费和补缴各项社会保险费。遭到公司拒绝后,李某向当地捞动争议仲裁机构提出申诉。仲裁机构认为,李某的档案仍在公司,与该公司存在事实捞动关系,裁决该公司补发李某基本生活费和补缴各项社会保险费。该公司不服裁决,起诉到当地人民法院,法院审理认为,李某与该公司不存在捞动关系,判决李某败诉,公司胜诉。李某不服一审判决,上诉至市中级人民法院,中级人民法院判决维持一审法院的判决。本案在处理中遇到的法律问题是李某与该公司有无捞动关系,李某的档案在该公司是否就与该公司保持着事实捞动关系。这是本案是与非的关键。对于捞动关系的认定,目前有捞动合同确立的捞动关系和事实上形成的捞动关系两种情况。因此,需要从两方分析判断。首先,从捞动关系看,捞动合同是确立捞动关系的法律凭证。本案中,李某与该公司订立了三年期限的捞动合同,捞动合同期满后双方没有续订捞动合同。根据《捞动法》第23条“捞动合同期满或者当事人约定的捞动合同终止条件出现,捞动合同即行终止”的规定,李某与该公司的捞动合同已依法终止。其次,从事实上形成捞动关系看,关于什么是事实捞动关系,我国目前尚未有明确的法律界定。不过,从捞动行政部门的意见中可以得出,所谓事实捞动关系是相对于捞动合同确立的捞动关系而言的,即应当按照法律规定建立捞动关系而没有履行法律手续,在用人单位和捞动者之间形成了捞动力的使用和被使用关系,而且这种关系是一种既成事实、客观存在的捞动权利和义务关系。本案中,李某与该公司捞动合同终止后已离开公司两年,这两年中李某没有向该公司履行一天捞动义务,没有形成捞动力的使用被使用关系,亦即没有以捞动为条件形成相互之间的一种权利和义务关系。因此,李某与该公司根本不存在事实捞动关系。本案处理中,仲裁机构之所以作出了错误的裁决,是因为把计划经济条件下那种以档案作基础的人事行政管理关系依然看成是市场经济条件下的捞动关系。李某的档案关系在该公司,李某就与该公司存在捞动关系的裁决,既无法律依据,也无事实依据。因此,本案的结论是:档案关系不等于捞动关系。当然,本案中的用人单位在与捞动者捞动关系终止后未能及时为其转移个人档案也是不妥的。公司与捞动者之间的债务纠纷应通过有关的政策或法律途径来解决,不应以扣压档案的方式来处理,从而造成了这次不该发生的争议。这一教训用人单位应当吸取。
    赵顾颢2019-11-05 22:05:20
  • 文书档案管理学一般要学文书档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、检索、提供利用、编研等八个方面的内容。
    边厚敏2019-11-05 22:02:10

相关问答

1.国内A公司从香港B公司进口A套德国设备,合同价格条件为CFR广西梧州,装运港是德国汉堡,装运期为开出信用证后90天内,提单通知人是卸货港的外运公司。合同签订后,A公司于7月25日开出信用证,10月18日香港B公司发来装船通知,11月上旬B公司将全套议付单据寄交开证行,A公司业务员经审核未发现不符并议付了货款。船运从汉堡到广西梧州包括在香港转船正常时间应在45—50天内。12月上旬,A公司屡次查询梧州外运公司都无货物消息,公司怀疑B公司倒签提单,随即电询B公司,B公司答复却已如期装船。12月下旬,A公司仍未见货物,再次电告B公司要求联系其德国发货方协助查询货物下落。B公司回电说德国正处圣诞节假期,德方无人上班,没法联络。A公司无奈只好等待。元月上旬,圣诞假期结束,B公司来电,称货物早已在去年12月初运抵广州黄埔港,请速派人前往黄埔办理报关提货手续。此时货物海关滞报已40多天,待A公司办好所报关提货手续已是次年元月底,发生的滞箱费,仓储费,海关滞报金,差旅费及其他相关费用达十几万元。案例分析:造成上述结果的原因主要有以下几个:鉴定一设备引进合同。根据恒通,甲方于2001年4月30日开立以乙方为受益人的不可撤销的即期信用证。信用证中要求乙方在交单时,提供全套已装船清洁提单。2001年6月12日,甲方受到开证银行进口信用证付款通知书。甲方业务人员审核议付单据后发现乙方提交的提单存在以下疑点:1.提单签署日期早于装船日期。2.提单中没有已装船字样。根据以上疑点,甲方断定该提单为备运提单,并采取以下措施:1.向开证行提出单据不符点,并拒付货款。2.项有关司法机关提出诈骗立案请求。3.查询有关船运信息,确定货物是否已装船发运。4.向乙方发出书面通知,提出甲方疑义并要求对方做出书面解释。乙方公司在收到甲方通知及开证行的拒付函后,知道了事情的严重性并向甲方做出书面解释并片面强调船务公司方面的责任。在此情况下,甲方公司再次发函表明立场,并指出由于乙方原因,设备未按合同规定期限到港并安装调试已严重违反合同并给甲方造成了不可估量的损失。要求乙方及时派人来协商解决问题,否则,甲方将采取必要的法律手段解决双方的纠纷。乙方遂于2001年7月派人来中国。在甲方出具了充分的证据后,乙方承认该批货物由于种种原因并为按合同规定时间装运,同时承认了其所提交的提单为备运提单。最终,经双方协商,乙方同意在总货款12.5万美元的基础上降价4万美元并提供三年免费维修服务作为赔偿并同意取消信用证,付款方式改为货到目的港后以电汇方式支付。案例分析:本案例的焦点在于乙方提交银行的议付单据中提单不符合信用证规定的已装船清洁提单的要求。由于乙方在实际业务操作已经不可能在信用证规定的时间内向信用证议付行提交符合要求的单据,便心存侥幸以备运提单作为正式已装船清洁提单作为议付单据。岂不知这种做法不仅违反了合同的有关要求而且已经构成了诈骗,其行为人不仅负民事方面的责任还要负刑事责任。作为信用证受益人要从中总结以下经验:1.在合同和信用证中详细清楚地规定议付单据中的提单必须是全套清洁的已装船提单。2.受到议付单据后,仔细认真地审核相关单证,确认所有单据符合单单相符,单证相符的要求。3.仔细审核提单中的每一个细节,确保所收到的提单是全套清洁已装船提单。忠告:对于备运提单必须特别注意提单中是否有“已装船”字样,而预借提单因其一般注有“已装船”字样,很难鉴别其真伪,只有通过对照受益人向议付行交单的日期是否早于提单签署日期、装运时间是否晚于提单签署日期、或通过船务公告中的航班时间表来判定,这两种提单也只能通过上述办法从中找出单据的不符点进而拒付,然后通过协商、仲裁或司法程序解决;倒签提单是“已装船”提单,其与预借提单的根本区别在于其签署行为实施的时间是在货物装船以后,而预借提单实在货物实际装船以前。由于倒签提单实际上是“已装船”提单,承运人只是把货物的装船日期及提单的签署日期提前,再审单过程中很难发现;即使通过船务公告或实际装运船只的航海日志确认该提单属倒签提单,但由于UCP500条款中已明确,银行不负责鉴定单据的真伪,开证申请人也就无法因此拒付货款。在这种情况下,只能通过司法程序向法院申请出具止付令,实施财产保全。只有这样,开证行才有权做出拒付。5.我国某出口公司先后与伦敦B公司和瑞士S公司签订两个出售农产品合同,共计3500长吨,价值8.275万英镑。装运期为当年12月至次年1月。但由于原定的装货船舶出故障,只能改装另一艘外轮,至使货物到2月11日才装船完毕。在我公司的请求下,外轮代理公司将提单的日期改为1月31日,贷物到达鹿特丹后,买方对装货日期提出异议,要求我公司提供1月份装船证明。我公司坚持提单是正常的,无需提供证明。结果买方聘请律师上货船查阅船长的船行日志,证明提单日期是伪造的,立即凭律师拍摄的证据,向当地法法院控告并由法院发出通知扣留该船,经过4个月的协商,最后,我方赔款2.09万英镑;买方方肯撤回上诉而结案。案例分析:倒签提单是一种违法行为,一旦被识破,产生的后果是严重的。但是在国际贸易中,倒倒签提单的情况还是相当普遍。尤其是当延期时间不多的情况下,还是有许多出口商会铤而走险。当倒签的日子较长的情况出现,就容易引起买方怀疑,最终可以通过查阅船长的航行日志或者班轮时刻表等途径加以识破。
1、《名医劝治的失败》说的是中国古代扁鹊劝治蔡桓公病的故事:我国古代春秋战国时期,有一位著名的医生,他叫扁鹊,有一次,扁鹊谒见蔡桓公,站了一会儿,他看看蔡桓公笑着说:“国君,你的皮肤有病,不治怕是要加重了。蔡桓公笑着说:“我没有任何病。扁鹊告辞后,蔡桓公对他的臣下说:“医生就喜欢给没病的人治病,以便显示自己有本事。过了十几天,扁鹊又前来拜见蔡桓公,他仔细看看蔡桓公的脸色说:“国君,你的病已到了皮肉之间,不治会加重。桓公见他尽说些不着边际的话,气得没有理他。扁鹊走后,桓公还没有消气。又过十多天后,扁鹊又来朝见桓公,神色凝重地说:“国君,你的病已入肠胃,再不治就危险了。桓公气得叫人把他轰走了。再过十几天,蔡桓公出官巡视,扁鹊远远地望见桓公,转身不走。桓公很奇怪,派人去追问。扁鹊叹息说:“皮肤上的病,用药物敷贴就可以治好;皮肉之间的病,用针炙可以治好;在肠胃之间,服用汤药就可以治好;但是病入骨髓,那么生命已掌握在司命之神的手里了,医生是无能为力了。如今国君的病已深入骨髓,所以我不敢去谒见了。蔡桓公听后仍不相信。五天之后,桓公遍身疼痛,连忙派人去请扁鹊,这时扁鹊已经逃往泰国身躲起来了。不久,蔡桓公便病死了。2、此故事在管理学属于沟通技巧问题:1)怎样让他听得进去必须要先取之以信,然后当头棒喝,指点迷津。
2019年3月3日,漯河市国资委在北京产权交易所挂牌,将其持有的双汇集团100%股权对外转让,底价为10亿元。双汇集团是以肉类加工为主的大型食品集团,总资产约60多亿元,2019年销售收入超过200亿元,净利润1.07亿元。另外,集团持有上市公司双汇发展35.715%股份,所持股份的市值达33.89亿元。2019年4月26日,由美国高盛集团、鼎辉中国成长基金Ⅱ授权,代表上述两家公司参与投标的香港罗特克斯有限公司全部转让给罗特克斯,转让价款总计5.62亿元。至此,高盛旗下的罗特克斯以25.72亿元共赢得了双汇集团100%的股权和上市公司双汇发展60.715%的绝对控股地位。按照《上市公司收购管理办法》的有关规定,已触发全面要约收购义务。2019年6月1日,罗特克斯以每股18元的价格提出全面要约收购,双汇停牌至今。关键人物双汇董事长万隆无疑是本桩交易当中最令人瞩目的人。坊间传闻称,双汇此次产权变更的“主要动力”就是来自于双汇的高管,特别是有双汇“教父”之称的万隆。众所周知,双汇集团虽然是国有企业,但是它的崛起却是以董事长万隆为首的高管一手做起来的,他们在公司里面拥有绝对的话语权。在两次股权转让过程中,我们在许多地方都可以看到以万隆为首的管理层的身影。双汇在产权交易前,明确表示受让方必须是外资背景,此举将国内企业拒之门外,也引起媒体关于“国退洋进”的争论。据悉,中粮掌门人宁高宁与万隆曾就收购交换意见,但遭到后者的严词拒绝。而紧随其后的海宇投资转让双汇发展股份更是与管理层有千丝万缕的关系。根据调查,海宇的16名自然人股东当中有数名是双汇集团的管理层。综上所述,双汇的此次股权转让极有可能“动机不纯”,是一次曲线MBO。因为实际收购者是一家私人基金罗特克斯,其背后的股东身份很难调查,不能排除万隆为首的管理层在其中持有股份的可能。作为财务投资者,高盛在时机成熟时必然会退出,届时,如果有心人士增持,会很容易将双汇发展揽入怀中。点评双汇集团在国内外拥有60多家国有全资、参股、控股子公司,是亚洲最大的肉制品加工企业,还进入了世界肉食品加工行业40强。既然是国内肉食品加工行业的老大,国外同行业的佼佼者,同时业绩稳健,双汇集团为何还要卖掉自己?原因有二:自身发展与资金短缺的矛盾;国内市场竞争日趋激烈与走出国门的迫切需求。在双汇的当家人万隆看来,要保证“双汇”这个品牌不被吞并,保证双汇继续发展,最便捷的方式就是引入知名国际投行,凭借他们卓越的管理经验和雄厚的资本支持,利用国际、国内两种资源和两个市场,加快国际化发展,实现双汇占领市场走向国际的远期发展目标。高盛入主双汇,不仅“帮助双汇理清产权体系,打通国际资本市场的融资通道”,更是大大提升了双汇的“分配制度、管理水平、核心竞争力、员工素质、品牌的国际知名度、企业的国际影响力”。在具体的资本运营手段上,高盛与鼎辉联手成功击退大热门,主要是由于他们认清了中国国有企业中管理团队的特殊地位,并强势出击拿下了海宇投资。这才是这场交易中的胜负手。
1.国内A公司从香港B公司进口A套德国设备,合同价格条件为CFR广西梧州,装运港是德国汉堡,装运期为开出信用证后90天内,提单通知人是卸货港的外运公司。合同签订后,A公司于7月25日开出信用证,10月18日香港B公司发来装船通知,11月上旬B公司将全套议付单据寄交开证行,A公司业务员经审核未发现不符并议付了货款。船运从汉堡到广西梧州包括在香港转船正常时间应在45—50天内。12月上旬,A公司屡次查询梧州外运公司都无货物消息,公司怀疑B公司倒签提单,随即电询B公司,B公司答复却已如期装船。12月下旬,A公司仍未见货物,再次电告B公司要求联系其德国发货方协助查询货物下落。B公司回电说德国正处圣诞节假期,德方无人上班,没法联络。A公司无奈只好等待。元月上旬,圣诞假期结束,B公司来电,称货物早已在去年12月初运抵广州黄埔港,请速派人前往黄埔办理报关提货手续。此时货物海关滞报已40多天,待A公司办好所报关提货手续已是次年元月底,发生的滞箱费,仓储费,海关滞报金,差旅费及其他相关费用达十几万元。案例分析:造成上述结果的原因主要有以下几个:鉴定一设备引进合同。根据恒通,甲方于2001年4月30日开立以乙方为受益人的不可撤销的即期信用证。信用证中要求乙方在交单时,提供全套已装船清洁提单。2001年6月12日,甲方受到开证银行进口信用证付款通知书。甲方业务人员审核议付单据后发现乙方提交的提单存在以下疑点:1.提单签署日期早于装船日期。2.提单中没有已装船字样。根据以上疑点,甲方断定该提单为备运提单,并采取以下措施:1.向开证行提出单据不符点,并拒付货款。2.项有关司法机关提出诈骗立案请求。3.查询有关船运信息,确定货物是否已装船发运。4.向乙方发出书面通知,提出甲方疑义并要求对方做出书面解释。乙方公司在收到甲方通知及开证行的拒付函后,知道了事情的严重性并向甲方做出书面解释并片面强调船务公司方面的责任。在此情况下,甲方公司再次发函表明立场,并指出由于乙方原因,设备未按合同规定期限到港并安装调试已严重违反合同并给甲方造成了不可估量的损失。要求乙方及时派人来协商解决问题,否则,甲方将采取必要的法律手段解决双方的纠纷。乙方遂于2001年7月派人来中国。在甲方出具了充分的证据后,乙方承认该批货物由于种种原因并为按合同规定时间装运,同时承认了其所提交的提单为备运提单。最终,经双方协商,乙方同意在总货款12.5万美元的基础上降价4万美元并提供三年免费维修服务作为赔偿并同意取消信用证,付款方式改为货到目的港后以电汇方式支付。案例分析:本案例的焦点在于乙方提交银行的议付单据中提单不符合信用证规定的已装船清洁提单的要求。由于乙方在实际业务操作已经不可能在信用证规定的时间内向信用证议付行提交符合要求的单据,便心存侥幸以备运提单作为正式已装船清洁提单作为议付单据。岂不知这种做法不仅违反了合同的有关要求而且已经构成了诈骗,其行为人不仅负民事方面的责任还要负刑事责任。作为信用证受益人要从中总结以下经验:1.在合同和信用证中详细清楚地规定议付单据中的提单必须是全套清洁的已装船提单。2.受到议付单据后,仔细认真地审核相关单证,确认所有单据符合单单相符,单证相符的要求。3.仔细审核提单中的每一个细节,确保所收到的提单是全套清洁已装船提单。忠告:对于备运提单必须特别注意提单中是否有“已装船”字样,而预借提单因其一般注有“已装船”字样,很难鉴别其真伪,只有通过对照受益人向议付行交单的日期是否早于提单签署日期、装运时间是否晚于提单签署日期、或通过船务公告中的航班时间表来判定,这两种提单也只能通过上述办法从中找出单据的不符点进而拒付,然后通过协商、仲裁或司法程序解决;倒签提单是“已装船”提单,其与预借提单的根本区别在于其签署行为实施的时间是在货物装船以后,而预借提单实在货物实际装船以前。由于倒签提单实际上是“已装船”提单,承运人只是把货物的装船日期及提单的签署日期提前,再审单过程中很难发现;即使通过船务公告或实际装运船只的航海日志确认该提单属倒签提单,但由于UCP500条款中已明确,银行不负责鉴定单据的真伪,开证申请人也就无法因此拒付货款。在这种情况下,只能通过司法程序向法院申请出具止付令,实施财产保全。只有这样,开证行才有权做出拒付。5.我国某出口公司先后与伦敦B公司和瑞士S公司签订两个出售农产品合同,共计3500长吨,价值8.275万英镑。装运期为当年12月至次年1月。但由于原定的装货船舶出故障,只能改装另一艘外轮,至使货物到2月11日才装船完毕。在我公司的请求下,外轮代理公司将提单的日期改为1月31日,贷物到达鹿特丹后,买方对装货日期提出异议,要求我公司提供1月份装船证明。我公司坚持提单是正常的,无需提供证明。结果买方聘请律师上货船查阅船长的船行日志,证明提单日期是伪造的,立即凭律师拍摄的证据,向当地法法院控告并由法院发出通知扣留该船,经过4个月的协商,最后,我方赔款2.09万英镑;买方方肯撤回上诉而结案。案例分析:倒签提单是一种违法行为,一旦被识破,产生的后果是严重的。但是在国际贸易中,倒倒签提单的情况还是相当普遍。尤其是当延期时间不多的情况下,还是有许多出口商会铤而走险。当倒签的日子较长的情况出现,就容易引起买方怀疑,最终可以通过查阅船长的航行日志或者班轮时刻表等途径加以识破。
案例分析:美国著名管理学家坦明,在分析客人投诉时,有一个"85~15"模式。意思是说,客人的一般投诉中,真正造成投诉的原因,员工责任往往只占15%-20%,其余80%以上多是程序上、管理上,或其它的原因,换言之,大部分原因在于酒店的管理。被投诉的虽然是小陈、小李,但实际问题出在管理上。在月初客源转差的情况下,管理员把员工整个月的休息日,统统在月初就安排完毕,在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下,员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者,从方便自身管理的角度出发,而不是科学、合理地安排员工休息,致使员工当需要休息时勉强上班,造成客人投诉,影响了服务质量。如果管理员A在考虑员工的工作、休息时,能从员工的角度出发,适当地安排休息日,这样员工在遇到身体不适,家中有事时能适时的休息,调节好身心,能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言:没有满意的员工就没有满意的顾客。没有使员工满意的工作场所,就没有使顾客满意的享受环境。综上所述,员工的状态极大影响着饭店产品的质量,对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。管理者在制定管理方案时,应多从员工的角度考虑,为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境,使我们的服务能最大限度地满足客人需求,为饭店效益创造出更好的业绩。所以,在此,提出本文论点:有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。一、员工状态对饭店产品质量的直接影响饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。它是一种软要素,是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围,把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力,能影响游客心理,显示地域特色。饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。饭店员工作为服务的主体,其状态对服务质量起着决定性的作用。一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务,这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。1、身体状态:饭店工作人员要求有健康的身体。首先,饭店人不能有传染性疾病,这是绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。其次,服务业是非常辛苦的工作,每天的工作任务十分繁重,一旦客人有什么需要,我们就要竭力为他们提供什么样的服务,所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。2、心理状态:饭店工作人员的心理是否健康,心情是否愉快是优质服务得以实现的最关键的保障。对服务行业要有充分的认识,要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作,我们的职业是崇高的,我们发自内心地为客人提供真诚服务,以提供一流服务而自豪和骄傲。此外,还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑,是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐,当客人不开心时,我们要传递快乐,为他们化解忧愁。最后,我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析,饭店员工受挫折之后有以下不良反应:①攻击。这是一种强烈的愤怒情绪,为了缓解心理压力,宣泄苦闷,采用怒目而视,反唇相讥、拉扯等方式向引起挫折对象进行直接攻击,或转向攻击,发泄到无关的人或事。②冷漠。对一切漠不关心,过度压抑自己,产生自暴自弃的情绪,直至最终离职而去。③逃避。放弃追求。如某员工提出自认为好的建议,却遭他人讥笑,于是从此再也不提建议,整日消极度日。④自戕。是指个别员工思想不开展,又长期得不到领导及同事的关怀,一旦发生了错误,把所有的原因归咎于己,迁怒于己,自戕,甚至厌世轻生,用自我惩罚的方法向他人或社会示威。由此可看出,出现了问题我们不能听之任之,要对员工进行积极的引导,使其一直保持健康心态投入工作中。3、环境状态:任何一个人要作出好的工作成就都要求有良好的工作环境。饭店就是我们的工作场所,就是工作环境。饭店的卫生情况不言而喻要求绝对的一尘不染,这样的环境不仅使客人舒服,也有利于员工维持愉快的心情,这是饭店工作的一大优势。其次,我们还讲究一个心理上的环境。大家感觉处在一个集体中,每个人都在尽自己的一分力,人与人之间相互以来,是和谐的相互合作关系,上下级这间也有着良好的工作关系。例如:日本的经理在处理组织和群体中自然而然出现的不确定因素和不完善方面比美国的经理们出色。这是因为在日本,人们认为相互依赖是一件很自然的事,并且希望相互依赖。一个日本领导主要的资格是要被团队成员接受,而其专业的特长只不过是被接受的一个组成部分。相互依赖还表现上下级关系中,在日本的公司,非常强调团队协作,上级必须花相当多的精力培养与下级的关系。基于此,日本公司的管理取得了很大的成效。二、有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的间接影响随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争加剧。虽然在魏小安旅游企业竞争三阶段的划分中,我们还基本处于低级价格竞争阶段,但朝高一阶段发展即实现质量、文化竞争是必然的趋势。而这种竞争也越来越要求人才、员工整体素质的竞争,也就是饭店所拥有的人力资源的较量。在知识经济发展阶段具有良好知识素养的人力资源是饭店最重要的资产,培植持久竞争优势的关键是人力资源的管理。只有对人力资源进行科学而有效的开发和管理,才能使饭店在激烈的竞争中取得最佳经济效益和社会效益。饭店人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的饭店员工进行合理的培训、组织与调配,使饭店人力、物力经常保持最佳比例,同时,对饭店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以期实现饭店目标。人力资源管理是饭店管理的重要组成部分,它的重要性主要体现在:①饭店业是典型的劳动密集型产业,人的服务是构成饭店产品主要因素,这必然要求要对人力资源进行有效的管理。②人的行为受到许多因素的影响:身体、个性、人际关系、社会评价等,行为的不稳定性就导致了服务质量的不稳定性,所以我们要通过人力资源的管理,有效地控制产品质量。③人的行为是饭店产品的一部分,客房、餐饮等必须与员工提供的消费辅助性行为结合才能实现其价值。④饭店工作有其重复性,员工每天面对同种工作,难免不枯燥,因此,服务性行业的人员流动性远远高于其他产业。我们要很好地作好员工的思想工作,使他们视工作为乐趣,同时更要科学地安排和设置岗位。⑤饭店的产品都是在员工与客人面对面的交往中实现的,客人对饭店产品的主观感受也就主要来自员工的个性化、高质量服务,所以我们更要有效地控制好饭店的人力资源。在经过大饭店时期、商业饭店时期的积累后,现代饭店集团时期的人力资源管理更注重管理科学的运用,在此基础上本文特别强调的是“人性化”人力资源管理对饭店产品的积极影响:1、能提高生产效率、降低经营成本、增加收益。专业化的知识和人力资源的积累可以产生效率的提高、成本的下降和收益的递增,从而使企业能够以比竞争对手更低的成本提供同样的服务。人性化”的管理则更能实现这一点。我们贯彻“员工第一”的原则,使员工真正感受到自己在企业中的地位和作用,产生对工作和集体的无限热爱,以最大的热情和耐心投入工作中。既然自己是集体的一员,就会努力为之作出贡献,在不自觉中就杜绝了懒散、故意怠工等现象的出现,员工始终确保自己以高效率的精神状态出现在工作岗位上,自然实现了工作的高效率,这比刚性的管理强过许多倍。2、有利于实现饭店产品的标准化。饭店产品的标准包括许多具体的方面:工作标准,如客房床单每日更换一次,大堂地面每天定时除尘;程序标准,根据时间顺序将服务环节有序排列,做到服务工作有序性;效率标准,指对客服务中的实效标准,保证客人得到快捷、有效的服务;设施用品标准;状态标准,如电器能正常使用,保证24小时的热水供应;态度标准,服务人员提供面对面服务时应表现出的态度和举止礼仪所作出的规定,如站立服务时应面带自然微笑,不得前倾后靠,双手叉腰、抓头挖耳等;技能标准,服务人员应具备的服务素质和应达到的服务等级水平和语言能力,如30分钟打扫一间客房;语言标准,要求使用标准化语言;规格标准,对各类客人应达到的礼遇标准,如对多次入住的客人,要求能叫出姓名,住豪华套房的客人,要求提供印有客人烫金姓名的信封,对VIP客人,要求在客房中摆放鲜花、果篮等;服务质量检查和事故处理标准。如此多的标准,如果员工只是简单将其视为章程,程序式执行,这无疑会使服务质量大打折扣。反之,我们如能使员工在思想上加强认识,这些标准在会在自然中顺利实现。有人曾发现过服务人员在打扫客房时用床单擦拭茶杯,因为客房不能进行电视摄像,我们无法对服务人员的某些服务进行监控,所以只有当员工有高度自觉性时才能实现服务的规范化操作。3、能有效创新,创造出竞争对手无法提供的个性化服务。饭店提供给员工好的工作环境,优惠的工作待遇,使其能安心、愉快的工作并意识到工作上的成就是人生的一大追求,员工会自觉进行创新,随时应客人的需要为其提供超值服务、个性化服务,为饭店赢得良好的声誉。而且创造这些服务的人力资本的能力是很难被模仿的。因为知识的创造具有专业性、知识的积累具有长期性、知识的表达具有隐含性、知识的分布具有分散性、知识的运用具有整体性,而这些必须通过应用和实践才能获得。所以饭店完全可以凭借独一无二的人力资本来创造自身独特的价值,塑造竞争优势。三、怎样实现有效的人力资源管理饭店人力资源管理包括量和质两方面的管理。量的管理就是通过对饭店员工的培训、组织和协调,使人力和物力经常保持最佳比例和有机的组合,使人和物都充分发挥出最佳效益。质的管理就是对饭店员工的心理和行为进行管理,即调动员工和员工整体的主观能动性。与数量管理相比,质量管理应是饭店人力资源管理的重心。饭店人力资源管理的内容即饭店人力资源运动过程所包括的形成、开发、分配和使用四个主要环节。饭店人力资源的形成主要是指对具备各种劳动能力的人及其体质、智力、知识和技能的发现;开发是指潜在人力资源向现实人力资源的转化;分配是指饭店将不同的人力资源,根据不同的需要投向不同的部门和岗位;使用是指饭店各部门对其所拥有员工的能力加以发挥、运用、并使员工完成饭店所指定的任务。饭店人力资源管理的程序包括人力资源需要量的确定,工作岗位与工作职位的设计,机构设置与定员,人员配备,劳动纪律管理,员工激励与领导。下面将从“人性化”管理的角度来考虑怎样对饭店的人力资源进行管理。1、人不同于机器,在作出人力资源计划时应充分考虑这一点。马斯洛讲人有自我实现的需要,我们要做的就是使员工能实现自我。我们不能为每个人设定相应的岗位,但是我们要做到为每个特定的岗位找到最合适的人选。使每个人能在属于他的岗位上感受到工作的乐趣,满足其受人尊重、自我实现的高级需要。此外,我们要科学地考虑每个人的身体、心理承受能力,确定好员工数量,既不人浮于事,又不超负荷工作。在此前提下,可以任用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工。即使他们没有任何饭店工作经历,兴趣和热情驱动他们爱自己所做的事,知道该怎么做来取得成功。2、针对饭店工作的重复性特点,可以提倡多岗位培训制度。饭店产品是一个具有内在联系的有机整体,它要求饭店员工必须是专才又是通才。多岗位培训能有效解决员工休假、生病、业务量的突增以及顾客额外的需求导致的饭店内部出现的工作缺位现象。此外考虑到人有好奇心,有寻求冒险、迎接挑战的需要,多岗位培训为员工带来了诸多挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感,它还提高了每个人工作效用,降低了整个饭店的工作成本,工资水平上涨。充满冒险和刺激且待遇丰厚,再加上服务业本身的一种成就感,饭店的员工又怎会流失呢。3、建立一种团队意识。管理人员要首先提高认识,不要认为自己就高人一等,任何人都是平等的。从饭店总经理到普通员工,人格都是平等的,这适用于现在有人提出的一种“资源交换论”:在任何时候,人们都是拥有自己独特的资源的,人们聚在一起,实际上是在进行一场资源的重新组合和交换。要认识到每个人都其存在的价值,饭店离开哪一个部门的工作都不能组成一个完整的饭店产品。饭店可以定期举行一些活动,增进部门间的交流和相互理解,提高饭店本身的凝聚力。要在饭店管理中树立起“共存共亡”的意识,高层管理人员在公事处理上应避免接触一般的员工,自觉遵守并维护分层负责的行政体系,让中下级干部得到应有的尊重和权利,而在生活上应多给予员工细心的关怀。如在分配休息日时,可以根据实际情况,使每个员工在自己生日时能拥有自己的一天,当然这可以在其他休息时间中扣去,但员工一定会拥护饭店这一贴心的安排的。4、要不时对员工进行培训,并且要注意理论联系实际。任何事物都上不断向前发展的,不论你以前的理论知识掌握得有多全面,只要你不学习,马上就会被淘汰。我国饭店业是最早与国际接轨的产业,也就较早地认识到在职培训的重要性。要特别强调的是要理论联系实际。瑞士洛桑旅馆学校有一条著名的格言:任何已经获得的理论知识应该立即由实践经验确认巩固。我们要给予一定的时间和空间让员工能充分的实践理论。此外,这里还要提到的是对员工心理承受能力的培训。饭店业是典型的服务行业,奉行的是“顾客永远是对的”,那么在许多时候,员工要受得委屈,受得气。对于员工受委屈,受气后的不良反应,要积极地疏导,如:宣泄疏导,可以建立情绪发泄室或组织员工参加踢足球等剧烈体育活动;补偿疏导,可以为员工设立另一个代替目标,更换工作环境或进行实质性补偿,设立委屈奖等。5、对待员工要一视同仁。这里不是讲经济上的平等,吃大锅饭,是讲在人格上要公平,不能歧视底层服务人员。在此,要特别提出的短雇工和实习生问题。上海花园酒店合理使用富裕劳力,大量雇佣短雇工。酒店为短雇工创造了平等的工作氛围,决不允许歧视、欺侮等现象的出现,曾严肃处理过几起欺侮短雇工的事件,在酒店树立了公平竞争的良好气氛。短雇工除了工资与标准工不同外,其他都同等待遇,作出了成绩同样受到表扬,工会也同样会为他们争取合法的权益。在这种激励下,短雇工爱岗敬业,工作热情积极向上,赢得了客人的一致称赞。不少短雇工已经升任领班,有的还当上了管理人员。饭店的这种行为不但没有降低五星级饭店的服务水准,反而带来了诸多效益,获得了良好的声誉。此外我们应给予实习生特殊的待遇。他们是很特殊的员工群,在一般来说,实习生多是高校或职业学校的学生,他们有丰富的理论知识,稍加训练将成为未来酒店业的栋梁。某些酒店对于实习生很不重视,有时甚至故意突出其与正式工的差异,使他们感受不到温暖,甚至受到心理上的伤害,这样酒店就流失了最宝贵的人力资源。6、发挥工会的作用,引导员工关心、参与饭店的管理。管理人员应在团结精神的指导下,注意听取员工的意见,多与员工进行建设性的对话。任何人都不会比基层员工更了解自己岗位的现状及发展状况,管理者只有在重视他们的想法,考虑他们意见后作出的决策才能符合现实发展的需要。7、倡导里兹·卡尔顿饭店提出的“自我导向工作团队”措施。其基本思想是为员工营造自由的空间,能够激励并释放他们的潜质,培养和增强各自的责任心和使命感。团队产生的最惊人的效用是——升级效应,通过授权员工行使原属上一级管理人员的权利,因此每个人都以比从前更快的速度在成长,极大地刺激了工作积极性。里兹·卡尔顿集团成员之一TysonsComer实施这一措施,95年管理人员数量从60人减至28人,节省开支70万美元,员工年流失率从56%降到35%。更明显的是集团对该饭店的满意率从70%升至95%,员工满意率从75%提高到92%,顾客满意度也得到提高,事故明显减少。看到他们的成功经验,我们应努力为员工创造一个能使每个人独立和主动工作的环境。8、鉴于本文开始提到的案例,最后提出的是人力资源部应对业务部门的安排进行必要的监督。时刻提醒业务部门考虑员工的承受能力,给员工以休息、调整的机会。要注意保护员工的应有的权利,作好对员工的服务工作,使其能免去后顾之忧,全付身心地投入工作中。
影响我国信托业发展的因素很多,最重要的影响因素是信托制度及其相关配套制度的不健全和缺失造成的,突出的表现在以下几个方面:
1、信托规模的制约及单份信托合约金额的限制。按《信托投资公司资金信托管理暂行办法》规定,信托投资公司发行集合资金信托计划基本定位于非公募性质,每项信托计划不得超过200份信托合同,每份信托合同的最低金额不得低于5万元人民币。
此项限制导致了资金信托产品的设计和推出与大多数投资项目的资金需求规模以及巨额的居民储蓄所产生的投资需求产生了巨大差距。信托规模的限制(受投资项目的资金规模制约,实际上每份信托合同要求的最低金额往往高达几十万元),使得相当多的资金信托产品不能顺利发行,投资项目的资金难以按时到位,进一步影响了地区经济的发展。
2、税收制度的制约。对于财产型信托,由于目前我国税收制度没有针对该类业务出台相应政策,按照《信托法》和现行的税法,委托人将资产委托给信托公司进行投资时,因伴随产权转移,需要缴纳税金;当信托计划到期,信托公司将资产交还委托人时又需缴纳税金。
 双重纳税大大提高了信托公司的经营成本,从而压缩了投资者的收益空间,阻碍了信托业务的开展,这也是目前各信托企业均未推出财产型信托业务的一个根本性制度约束(目前部分国内信托企业推出的所谓财产信托产品,其本质上还是资金信托产品)。而对于资金信托产品来说,现行的法律规定中没有明确受益人在取得信托受益时如何纳税,各个地区在此方面的做法不一致。另外,对于信托企业开展公益信托业务等特殊业务,相关法律中也没有税收优惠等方面的规定。
3、信托产品流通机制的滞后。尽管规定信托产品的受益权可以转让,但转让方式、转让价格、转让手续和转让场所等在法律法规中均无明确规定,从而使资金信托产品的流动性,特别是机构委托人大额信托合同的转让严重缺乏操作性。
根据现有法律,信托受益权是以信托合同形式存在的,而信托合同不能被分割,只能整体转让。受制于项目融资的规模和信托计划不能超过200份合同的限制,使得单个信托合同的融资规模通常高达几十万元,抬高了未来转让过程中交易对手的门槛,大大增加了寻找交易对手的难度。
4、工商登记制度的缺失。尽管我国《信托法》中对信托财产登记问题有专门条款,但缺乏与之相关的配套政策和措施。例如,信托财产登记需要工商登记机关准许对充当信托财产的股权、设备等进行登记,但实际操作中工商管理部门却往往因政策不明确而拒绝,这使得原本应是信托公司优势业务品种的财产信托难以发展。
5、跨区域展业的限制。按照目前法律规定,信托投资公司不能在异地设置分支机构,从而使其在异地的展业功能受到明显的限制,信托机构的规模偏小,抗风险的能力偏弱,资金在不同地区之间的余缺调节受到了制约,造成了资金配置过程中的效率损失和浪费。
 6、营销宣传方面的制约。
  按照《信托投资公司资金信托管理暂行办法》规定,信托投资公司不能在报刊、电台、电视和其他公共媒体等新闻媒体上对信托产品做广告营销宣传,这一规定使得信托产品的认知程度和受众面相对较为狭窄,不仅导致信托产品销售渠道不畅,产品信息闭塞,信托产品的诚信度不同程度地也打了折扣,而且进一步制约了信托流通市场的形成。
7、竞争制度的制约。当信托公司被政策所困时,银行、保险、证券业却相继推出了“委托贷款”、“分红保险”、“集合资产管理业务”、“开放式投资基金”等一系列产品。借助其网点分布广泛、客户资源丰富的优势,这些业务一度开展得异常红火,而且在税收、规模等政策方面享有更加优惠的政策,如投资于基金所得不必缴纳所得税,《证券公司客户资产管理业务试行办法》中对证券公司办理的集合资产管理业务又没有200份的规模限制等。
  这些业务虽然名目繁多,但究其实质,正是地地道道的公募信托业务。这些业务都在挤占信托业务的空间,对信托市场的瓜分已经初露端倪。
从上述七个方面来看,因为信托制度的滞后和不配套,使得信托企业在起跑线就遭遇了不公平的待遇。
  再加上各信托企业的内部原因,如法人治理结构严重缺位、内控机制不健全、人才的短缺、关联交易缺乏规范、信息披露不充分等原因,使得信托业的发展出现了许多不稳定的因素,在整个金融体系中所占的比例过小,难以满足日益增长的市场需求,难以成为支撑我国金融业的支柱。