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• 家庭成员：great-grandfather,great-grandmother,grandfather,grandmother,father,mother,wife,husband,son,daughter,olderbrother,oldersister,youngbrother,youngsister,grandson,granddaughter,etc.*家庭类型：anuclear/smallfamily核心家庭abig/large/extendedfamily大家庭asingle-parentfamily单亲家庭*亲戚关系：grandaunt姑婆，姨婆；granduncle伯公，叔公，舅公，姑公，姨公；aunt婶母，伯母，姨母，舅母；uncle叔父，伯父，姑父，姨父；cousin堂兄弟姐妹，表兄弟姐妹；cousin-in-law堂姐妹夫，堂嫂，堂弟媳，表姐妹夫，表嫂，表弟媳；brother-in-law姐夫，妹夫；sister-in-law姑，姨，嫂，弟媳；son-in-law女婿；daughter-in-law儿媳；nephew侄儿，外甥；niece侄女，外甥女；grandnephew甥单亲家庭，asingle-parentfamily，孩子与离异的父亲或者母亲生活，或者是未婚母亲与子女。我们同时还应该注意到家庭的经济状况、居住的环境会影响到孩子的综合素质及与父母亲的关系。总的来看，来自较高收入的家庭、居住在郊区的孩子与父母关系和睦；而家境贫寒、居住在城里的孩子与父母的关系比较冷漠，比较疏远。
  黄砥中2019-11-05 23:01:59
• 提供CEO李彦宏的创业故事：第一，找到突破点。2004年李彦宏被迫从CEO位置下来做一个项目的经理，开始超越Google的“闪电计划”。李彦宏回忆说，当时的策略就是“用强的地方攻Google弱的地方”。很快找到两个突破点，一是服务器在中国，可以抓到四倍于Google的中文信息，索引量每年涨200%，Google每年仅涨50%;二是在中文内容稀少的情况下，推出贴吧等产品来增加内容。几年下来，信赖的用户终于超过竞争对手。第二塑造企业文化，发展从一两个人到现在一万两千人，远超李彦宏创业时想象。李彦宏还向学生总结了做好企业的三个心得：首先要有共同的使命目标，使命是“让人们最便捷的获取信息找到所求”;其次是核心的公司文化，“简单可依赖”文化已为每个员工理解、认同和贯彻;第三是高效的流程和制度，“想要做世界级的公司，必须要有世界级的流程”。第三，注重用户体验。李彦宏还强调，未来操作系统越来越不重要，相反，构建在操作系统上的服务很重要。比如说安卓电话在中国现在越来越多，但是大多数安卓电话默认的搜索变成了，因为跟手机厂商谈，在中国可以给厂商分更多的钱。李彦宏指出，不管做不做操作系统，未来整个IT产业的重心会从操作系统转到互联网服务。要做的是不仅有网页检索，还有贴吧知道一系列用户非常喜欢的服务。李彦宏，公司创始人、董事长兼首席执行官，全面负责公司的战略规划和运营管理。1991年，李彦宏毕业于北京大学信息管理专业，随后前往美国布法罗纽约州立大学完成计算机科学硕士学位，先后担任道·琼斯公司高级顾问、《华尔街日报》网络版实时金融信息系统设计者，以及国际知名互联网企业——Infoseek公司资深工程师。李彦宏所持有的“超链分析”技术专利，是奠定整个现代搜索引擎发展趋势和方向的基础发明之一。2000年1月，李彦宏创建了。经过十多年的发展，已经发展成为全球第二大独立搜索引擎和最大的中文搜索引擎。的成功，也使中国成为美国、俄罗斯和韩国之外，全球仅有的4个拥有搜索引擎核心技术的国家之一。2019年，在美国纳斯达克成功上市，并成为首家进入纳斯达克成分股的中国公司。已经成为中国最具价值的品牌之一。2019年，当选第十二届全国政协委员，兼任中国民间商会副会长，第十一届中华全国工商业联合会副主席、第八届北京市科协副主席等职务，并获聘“国家特聘专家”。2019年1月19日，出版的《时代》周刊刊发了对公司董事长兼首席执行官李彦宏的专访。并且李彦宏以“theinnovator”的称谓，成为了本期亚洲版的封面人物。这是中国互联网企业家第一次登上时代周刊封面。
  赵馨悦2019-11-05 22:05:08
• 激励员工有哪些方法激励员工十法传递焦虑情绪？施压？不，正面强化才是正解。很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传递给员工。把你的这些情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮助他们发挥出自身的最佳水平。有十种方法可以帮助你带领员工走出平庸，迈向成功。很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。听取员工意见优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？”调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。不给员工施压大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。这样做是没有用的。因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。管理约定而不是管人聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。应用认可-重申-跟踪模式当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。让员工放开手脚员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。仆人式领导者的倡导人格林里夫。构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只。
  窦进良2019-11-05 22:01:58