上海财经大学出版社的张学森主编的国际商法课后案...-问答

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上海财经大学出版社的张学森主编的国际商法课后案例分析103页案例一，151页案例一,197页案例二

龙开和 2019-11-05 21:28:00

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张纯副主编立信会计出版社2002.79.《国际贸易案例集》参编上海财经大学出版社2001.10全国高等教育自学考财经类《成本会计学》试题分析与解答副主编,立信会计出版社,2000.12科研项目1.宝钢一体化上市后基于价值管理的研究2.出资者财务管理3．无锡市发展计划委员会《无锡市房地产发展战略研究。

赖鸿志2019-11-05 22:02:26

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国际贸易专业案例分析题

1.国内A公司从香港B公司进口A套德国设备，合同价格条件为CFR广西梧州，装运港是德国汉堡，装运期为开出信用证后90天内，提单通知人是卸货港的外运公司。合同签订后，A公司于7月25日开出信用证，10月18日香港B公司发来装船通知，11月上旬B公司将全套议付单据寄交开证行，A公司业务员经审核未发现不符并议付了货款。船运从汉堡到广西梧州包括在香港转船正常时间应在45—50天内。12月上旬，A公司屡次查询梧州外运公司都无货物消息，公司怀疑B公司倒签提单，随即电询B公司，B公司答复却已如期装船。12月下旬，A公司仍未见货物，再次电告B公司要求联系其德国发货方协助查询货物下落。B公司回电说德国正处圣诞节假期，德方无人上班，没法联络。A公司无奈只好等待。元月上旬，圣诞假期结束，B公司来电，称货物早已在去年12月初运抵广州黄埔港，请速派人前往黄埔办理报关提货手续。此时货物海关滞报已40多天，待A公司办好所报关提货手续已是次年元月底，发生的滞箱费，仓储费，海关滞报金，差旅费及其他相关费用达十几万元。案例分析：造成上述结果的原因主要有以下几个：鉴定一设备引进合同。根据恒通，甲方于2001年4月30日开立以乙方为受益人的不可撤销的即期信用证。信用证中要求乙方在交单时，提供全套已装船清洁提单。2001年6月12日，甲方受到开证银行进口信用证付款通知书。甲方业务人员审核议付单据后发现乙方提交的提单存在以下疑点：1．提单签署日期早于装船日期。2．提单中没有已装船字样。根据以上疑点，甲方断定该提单为备运提单，并采取以下措施：1．向开证行提出单据不符点，并拒付货款。2．项有关司法机关提出诈骗立案请求。3．查询有关船运信息，确定货物是否已装船发运。4．向乙方发出书面通知，提出甲方疑义并要求对方做出书面解释。乙方公司在收到甲方通知及开证行的拒付函后，知道了事情的严重性并向甲方做出书面解释并片面强调船务公司方面的责任。在此情况下，甲方公司再次发函表明立场，并指出由于乙方原因，设备未按合同规定期限到港并安装调试已严重违反合同并给甲方造成了不可估量的损失。要求乙方及时派人来协商解决问题，否则，甲方将采取必要的法律手段解决双方的纠纷。乙方遂于2001年7月派人来中国。在甲方出具了充分的证据后，乙方承认该批货物由于种种原因并为按合同规定时间装运，同时承认了其所提交的提单为备运提单。最终，经双方协商，乙方同意在总货款12.5万美元的基础上降价4万美元并提供三年免费维修服务作为赔偿并同意取消信用证，付款方式改为货到目的港后以电汇方式支付。案例分析：本案例的焦点在于乙方提交银行的议付单据中提单不符合信用证规定的已装船清洁提单的要求。由于乙方在实际业务操作已经不可能在信用证规定的时间内向信用证议付行提交符合要求的单据，便心存侥幸以备运提单作为正式已装船清洁提单作为议付单据。岂不知这种做法不仅违反了合同的有关要求而且已经构成了诈骗，其行为人不仅负民事方面的责任还要负刑事责任。作为信用证受益人要从中总结以下经验：1．在合同和信用证中详细清楚地规定议付单据中的提单必须是全套清洁的已装船提单。2．受到议付单据后，仔细认真地审核相关单证，确认所有单据符合单单相符，单证相符的要求。3．仔细审核提单中的每一个细节，确保所收到的提单是全套清洁已装船提单。忠告：对于备运提单必须特别注意提单中是否有“已装船”字样，而预借提单因其一般注有“已装船”字样，很难鉴别其真伪，只有通过对照受益人向议付行交单的日期是否早于提单签署日期、装运时间是否晚于提单签署日期、或通过船务公告中的航班时间表来判定，这两种提单也只能通过上述办法从中找出单据的不符点进而拒付，然后通过协商、仲裁或司法程序解决；倒签提单是“已装船”提单，其与预借提单的根本区别在于其签署行为实施的时间是在货物装船以后，而预借提单实在货物实际装船以前。由于倒签提单实际上是“已装船”提单，承运人只是把货物的装船日期及提单的签署日期提前，再审单过程中很难发现；即使通过船务公告或实际装运船只的航海日志确认该提单属倒签提单，但由于UCP500条款中已明确，银行不负责鉴定单据的真伪，开证申请人也就无法因此拒付货款。在这种情况下，只能通过司法程序向法院申请出具止付令，实施财产保全。只有这样，开证行才有权做出拒付。5.我国某出口公司先后与伦敦B公司和瑞士S公司签订两个出售农产品合同，共计3500长吨，价值8．275万英镑。装运期为当年12月至次年1月。但由于原定的装货船舶出故障，只能改装另一艘外轮，至使货物到2月11日才装船完毕。在我公司的请求下，外轮代理公司将提单的日期改为1月31日，贷物到达鹿特丹后，买方对装货日期提出异议，要求我公司提供1月份装船证明。我公司坚持提单是正常的，无需提供证明。结果买方聘请律师上货船查阅船长的船行日志，证明提单日期是伪造的，立即凭律师拍摄的证据，向当地法法院控告并由法院发出通知扣留该船，经过4个月的协商，最后，我方赔款2．09万英镑；买方方肯撤回上诉而结案。案例分析：倒签提单是一种违法行为，一旦被识破，产生的后果是严重的。但是在国际贸易中，倒倒签提单的情况还是相当普遍。尤其是当延期时间不多的情况下，还是有许多出口商会铤而走险。当倒签的日子较长的情况出现，就容易引起买方怀疑，最终可以通过查阅船长的航行日志或者班轮时刻表等途径加以识破。

经济管理学作业高盛集团的案例分析案例3000字，分析3000字

2019年3月3日，漯河市国资委在北京产权交易所挂牌，将其持有的双汇集团100%股权对外转让，底价为10亿元。双汇集团是以肉类加工为主的大型食品集团，总资产约60多亿元，2019年销售收入超过200亿元，净利润1.07亿元。另外，集团持有上市公司双汇发展35.715%股份，所持股份的市值达33.89亿元。2019年4月26日，由美国高盛集团、鼎辉中国成长基金Ⅱ授权，代表上述两家公司参与投标的香港罗特克斯有限公司全部转让给罗特克斯，转让价款总计5.62亿元。至此，高盛旗下的罗特克斯以25.72亿元共赢得了双汇集团100%的股权和上市公司双汇发展60.715%的绝对控股地位。按照《上市公司收购管理办法》的有关规定，已触发全面要约收购义务。2019年6月1日，罗特克斯以每股18元的价格提出全面要约收购，双汇停牌至今。关键人物双汇董事长万隆无疑是本桩交易当中最令人瞩目的人。坊间传闻称，双汇此次产权变更的“主要动力”就是来自于双汇的高管，特别是有双汇“教父”之称的万隆。众所周知，双汇集团虽然是国有企业，但是它的崛起却是以董事长万隆为首的高管一手做起来的，他们在公司里面拥有绝对的话语权。在两次股权转让过程中，我们在许多地方都可以看到以万隆为首的管理层的身影。双汇在产权交易前，明确表示受让方必须是外资背景，此举将国内企业拒之门外，也引起媒体关于“国退洋进”的争论。据悉，中粮掌门人宁高宁与万隆曾就收购交换意见，但遭到后者的严词拒绝。而紧随其后的海宇投资转让双汇发展股份更是与管理层有千丝万缕的关系。根据调查，海宇的16名自然人股东当中有数名是双汇集团的管理层。综上所述，双汇的此次股权转让极有可能“动机不纯”，是一次曲线MBO。因为实际收购者是一家私人基金罗特克斯，其背后的股东身份很难调查，不能排除万隆为首的管理层在其中持有股份的可能。作为财务投资者，高盛在时机成熟时必然会退出，届时，如果有心人士增持，会很容易将双汇发展揽入怀中。点评双汇集团在国内外拥有60多家国有全资、参股、控股子公司，是亚洲最大的肉制品加工企业，还进入了世界肉食品加工行业40强。既然是国内肉食品加工行业的老大，国外同行业的佼佼者，同时业绩稳健，双汇集团为何还要卖掉自己？原因有二：自身发展与资金短缺的矛盾；国内市场竞争日趋激烈与走出国门的迫切需求。在双汇的当家人万隆看来，要保证“双汇”这个品牌不被吞并，保证双汇继续发展，最便捷的方式就是引入知名国际投行，凭借他们卓越的管理经验和雄厚的资本支持，利用国际、国内两种资源和两个市场，加快国际化发展，实现双汇占领市场走向国际的远期发展目标。高盛入主双汇，不仅“帮助双汇理清产权体系，打通国际资本市场的融资通道”，更是大大提升了双汇的“分配制度、管理水平、核心竞争力、员工素质、品牌的国际知名度、企业的国际影响力”。在具体的资本运营手段上，高盛与鼎辉联手成功击退大热门，主要是由于他们认清了中国国有企业中管理团队的特殊地位，并强势出击拿下了海宇投资。这才是这场交易中的胜负手。

管理学十个经典案例分析的答案

案例分析：美国著名管理学家坦明，在分析客人投诉时，有一个"85～15"模式。意思是说，客人的一般投诉中，真正造成投诉的原因，员工责任往往只占15%-20%，其余80%以上多是程序上、管理上，或其它的原因，换言之，大部分原因在于酒店的管理。被投诉的虽然是小陈、小李，但实际问题出在管理上。在月初客源转差的情况下，管理员把员工整个月的休息日，统统在月初就安排完毕，在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下，员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者，从方便自身管理的角度出发，而不是科学、合理地安排员工休息，致使员工当需要休息时勉强上班，造成客人投诉，影响了服务质量。如果管理员A在考虑员工的工作、休息时，能从员工的角度出发，适当地安排休息日，这样员工在遇到身体不适，家中有事时能适时的休息，调节好身心，能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言：没有满意的员工就没有满意的顾客。没有使员工满意的工作场所，就没有使顾客满意的享受环境。综上所述,员工的状态极大影响着饭店产品的质量，对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。管理者在制定管理方案时,应多从员工的角度考虑,为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境，使我们的服务能最大限度地满足客人需求,为饭店效益创造出更好的业绩。所以，在此，提出本文论点：有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。一、员工状态对饭店产品质量的直接影响饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。它是一种软要素，是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围，把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力，能影响游客心理，显示地域特色。饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。饭店员工作为服务的主体，其状态对服务质量起着决定性的作用。一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务，这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。1、身体状态：饭店工作人员要求有健康的身体。首先，饭店人不能有传染性疾病，这是绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。其次，服务业是非常辛苦的工作，每天的工作任务十分繁重，一旦客人有什么需要，我们就要竭力为他们提供什么样的服务，所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。2、心理状态：饭店工作人员的心理是否健康，心情是否愉快是优质服务得以实现的最关键的保障。对服务行业要有充分的认识，要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作，我们的职业是崇高的，我们发自内心地为客人提供真诚服务，以提供一流服务而自豪和骄傲。此外，还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑，是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐，当客人不开心时，我们要传递快乐，为他们化解忧愁。最后，我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析，饭店员工受挫折之后有以下不良反应：①攻击。这是一种强烈的愤怒情绪，为了缓解心理压力，宣泄苦闷，采用怒目而视，反唇相讥、拉扯等方式向引起挫折对象进行直接攻击，或转向攻击，发泄到无关的人或事。②冷漠。对一切漠不关心，过度压抑自己，产生自暴自弃的情绪，直至最终离职而去。③逃避。放弃追求。如某员工提出自认为好的建议，却遭他人讥笑，于是从此再也不提建议，整日消极度日。④自戕。是指个别员工思想不开展，又长期得不到领导及同事的关怀，一旦发生了错误，把所有的原因归咎于己，迁怒于己，自戕，甚至厌世轻生，用自我惩罚的方法向他人或社会示威。由此可看出，出现了问题我们不能听之任之，要对员工进行积极的引导，使其一直保持健康心态投入工作中。3、环境状态：任何一个人要作出好的工作成就都要求有良好的工作环境。饭店就是我们的工作场所，就是工作环境。饭店的卫生情况不言而喻要求绝对的一尘不染，这样的环境不仅使客人舒服，也有利于员工维持愉快的心情，这是饭店工作的一大优势。其次，我们还讲究一个心理上的环境。大家感觉处在一个集体中，每个人都在尽自己的一分力，人与人之间相互以来，是和谐的相互合作关系，上下级这间也有着良好的工作关系。例如：日本的经理在处理组织和群体中自然而然出现的不确定因素和不完善方面比美国的经理们出色。这是因为在日本，人们认为相互依赖是一件很自然的事，并且希望相互依赖。一个日本领导主要的资格是要被团队成员接受，而其专业的特长只不过是被接受的一个组成部分。相互依赖还表现上下级关系中，在日本的公司，非常强调团队协作，上级必须花相当多的精力培养与下级的关系。基于此，日本公司的管理取得了很大的成效。二、有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的间接影响随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然在魏小安旅游企业竞争三阶段的划分中，我们还基本处于低级价格竞争阶段，但朝高一阶段发展即实现质量、文化竞争是必然的趋势。而这种竞争也越来越要求人才、员工整体素质的竞争，也就是饭店所拥有的人力资源的较量。在知识经济发展阶段具有良好知识素养的人力资源是饭店最重要的资产，培植持久竞争优势的关键是人力资源的管理。只有对人力资源进行科学而有效的开发和管理，才能使饭店在激烈的竞争中取得最佳经济效益和社会效益。饭店人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的饭店员工进行合理的培训、组织与调配，使饭店人力、物力经常保持最佳比例，同时，对饭店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调，充分发挥员工的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以期实现饭店目标。人力资源管理是饭店管理的重要组成部分，它的重要性主要体现在：①饭店业是典型的劳动密集型产业，人的服务是构成饭店产品主要因素，这必然要求要对人力资源进行有效的管理。②人的行为受到许多因素的影响：身体、个性、人际关系、社会评价等，行为的不稳定性就导致了服务质量的不稳定性，所以我们要通过人力资源的管理，有效地控制产品质量。③人的行为是饭店产品的一部分，客房、餐饮等必须与员工提供的消费辅助性行为结合才能实现其价值。④饭店工作有其重复性，员工每天面对同种工作，难免不枯燥，因此，服务性行业的人员流动性远远高于其他产业。我们要很好地作好员工的思想工作，使他们视工作为乐趣，同时更要科学地安排和设置岗位。⑤饭店的产品都是在员工与客人面对面的交往中实现的，客人对饭店产品的主观感受也就主要来自员工的个性化、高质量服务，所以我们更要有效地控制好饭店的人力资源。在经过大饭店时期、商业饭店时期的积累后，现代饭店集团时期的人力资源管理更注重管理科学的运用，在此基础上本文特别强调的是“人性化”人力资源管理对饭店产品的积极影响：1、能提高生产效率、降低经营成本、增加收益。专业化的知识和人力资源的积累可以产生效率的提高、成本的下降和收益的递增，从而使企业能够以比竞争对手更低的成本提供同样的服务。人性化”的管理则更能实现这一点。我们贯彻“员工第一”的原则，使员工真正感受到自己在企业中的地位和作用，产生对工作和集体的无限热爱，以最大的热情和耐心投入工作中。既然自己是集体的一员，就会努力为之作出贡献，在不自觉中就杜绝了懒散、故意怠工等现象的出现，员工始终确保自己以高效率的精神状态出现在工作岗位上，自然实现了工作的高效率，这比刚性的管理强过许多倍。2、有利于实现饭店产品的标准化。饭店产品的标准包括许多具体的方面：工作标准，如客房床单每日更换一次，大堂地面每天定时除尘；程序标准，根据时间顺序将服务环节有序排列，做到服务工作有序性；效率标准，指对客服务中的实效标准，保证客人得到快捷、有效的服务；设施用品标准；状态标准，如电器能正常使用，保证24小时的热水供应；态度标准，服务人员提供面对面服务时应表现出的态度和举止礼仪所作出的规定，如站立服务时应面带自然微笑，不得前倾后靠，双手叉腰、抓头挖耳等；技能标准，服务人员应具备的服务素质和应达到的服务等级水平和语言能力，如30分钟打扫一间客房；语言标准，要求使用标准化语言；规格标准，对各类客人应达到的礼遇标准，如对多次入住的客人，要求能叫出姓名，住豪华套房的客人，要求提供印有客人烫金姓名的信封，对VIP客人，要求在客房中摆放鲜花、果篮等；服务质量检查和事故处理标准。如此多的标准，如果员工只是简单将其视为章程，程序式执行，这无疑会使服务质量大打折扣。反之，我们如能使员工在思想上加强认识，这些标准在会在自然中顺利实现。有人曾发现过服务人员在打扫客房时用床单擦拭茶杯，因为客房不能进行电视摄像，我们无法对服务人员的某些服务进行监控，所以只有当员工有高度自觉性时才能实现服务的规范化操作。3、能有效创新，创造出竞争对手无法提供的个性化服务。饭店提供给员工好的工作环境，优惠的工作待遇，使其能安心、愉快的工作并意识到工作上的成就是人生的一大追求，员工会自觉进行创新，随时应客人的需要为其提供超值服务、个性化服务，为饭店赢得良好的声誉。而且创造这些服务的人力资本的能力是很难被模仿的。因为知识的创造具有专业性、知识的积累具有长期性、知识的表达具有隐含性、知识的分布具有分散性、知识的运用具有整体性，而这些必须通过应用和实践才能获得。所以饭店完全可以凭借独一无二的人力资本来创造自身独特的价值，塑造竞争优势。三、怎样实现有效的人力资源管理饭店人力资源管理包括量和质两方面的管理。量的管理就是通过对饭店员工的培训、组织和协调，使人力和物力经常保持最佳比例和有机的组合，使人和物都充分发挥出最佳效益。质的管理就是对饭店员工的心理和行为进行管理，即调动员工和员工整体的主观能动性。与数量管理相比，质量管理应是饭店人力资源管理的重心。饭店人力资源管理的内容即饭店人力资源运动过程所包括的形成、开发、分配和使用四个主要环节。饭店人力资源的形成主要是指对具备各种劳动能力的人及其体质、智力、知识和技能的发现；开发是指潜在人力资源向现实人力资源的转化；分配是指饭店将不同的人力资源，根据不同的需要投向不同的部门和岗位；使用是指饭店各部门对其所拥有员工的能力加以发挥、运用、并使员工完成饭店所指定的任务。饭店人力资源管理的程序包括人力资源需要量的确定，工作岗位与工作职位的设计，机构设置与定员，人员配备，劳动纪律管理，员工激励与领导。下面将从“人性化”管理的角度来考虑怎样对饭店的人力资源进行管理。1、人不同于机器，在作出人力资源计划时应充分考虑这一点。马斯洛讲人有自我实现的需要，我们要做的就是使员工能实现自我。我们不能为每个人设定相应的岗位，但是我们要做到为每个特定的岗位找到最合适的人选。使每个人能在属于他的岗位上感受到工作的乐趣，满足其受人尊重、自我实现的高级需要。此外，我们要科学地考虑每个人的身体、心理承受能力，确定好员工数量，既不人浮于事，又不超负荷工作。在此前提下，可以任用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工。即使他们没有任何饭店工作经历，兴趣和热情驱动他们爱自己所做的事，知道该怎么做来取得成功。2、针对饭店工作的重复性特点，可以提倡多岗位培训制度。饭店产品是一个具有内在联系的有机整体，它要求饭店员工必须是专才又是通才。多岗位培训能有效解决员工休假、生病、业务量的突增以及顾客额外的需求导致的饭店内部出现的工作缺位现象。此外考虑到人有好奇心，有寻求冒险、迎接挑战的需要，多岗位培训为员工带来了诸多挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感，它还提高了每个人工作效用，降低了整个饭店的工作成本，工资水平上涨。充满冒险和刺激且待遇丰厚，再加上服务业本身的一种成就感，饭店的员工又怎会流失呢。3、建立一种团队意识。管理人员要首先提高认识，不要认为自己就高人一等，任何人都是平等的。从饭店总经理到普通员工，人格都是平等的，这适用于现在有人提出的一种“资源交换论”：在任何时候，人们都是拥有自己独特的资源的，人们聚在一起，实际上是在进行一场资源的重新组合和交换。要认识到每个人都其存在的价值，饭店离开哪一个部门的工作都不能组成一个完整的饭店产品。饭店可以定期举行一些活动，增进部门间的交流和相互理解，提高饭店本身的凝聚力。要在饭店管理中树立起“共存共亡”的意识，高层管理人员在公事处理上应避免接触一般的员工，自觉遵守并维护分层负责的行政体系，让中下级干部得到应有的尊重和权利，而在生活上应多给予员工细心的关怀。如在分配休息日时，可以根据实际情况，使每个员工在自己生日时能拥有自己的一天，当然这可以在其他休息时间中扣去，但员工一定会拥护饭店这一贴心的安排的。4、要不时对员工进行培训，并且要注意理论联系实际。任何事物都上不断向前发展的，不论你以前的理论知识掌握得有多全面，只要你不学习，马上就会被淘汰。我国饭店业是最早与国际接轨的产业，也就较早地认识到在职培训的重要性。要特别强调的是要理论联系实际。瑞士洛桑旅馆学校有一条著名的格言：任何已经获得的理论知识应该立即由实践经验确认巩固。我们要给予一定的时间和空间让员工能充分的实践理论。此外，这里还要提到的是对员工心理承受能力的培训。饭店业是典型的服务行业，奉行的是“顾客永远是对的”，那么在许多时候，员工要受得委屈，受得气。对于员工受委屈，受气后的不良反应，要积极地疏导，如：宣泄疏导，可以建立情绪发泄室或组织员工参加踢足球等剧烈体育活动；补偿疏导，可以为员工设立另一个代替目标，更换工作环境或进行实质性补偿，设立委屈奖等。5、对待员工要一视同仁。这里不是讲经济上的平等，吃大锅饭，是讲在人格上要公平，不能歧视底层服务人员。在此，要特别提出的短雇工和实习生问题。上海花园酒店合理使用富裕劳力，大量雇佣短雇工。酒店为短雇工创造了平等的工作氛围，决不允许歧视、欺侮等现象的出现，曾严肃处理过几起欺侮短雇工的事件，在酒店树立了公平竞争的良好气氛。短雇工除了工资与标准工不同外，其他都同等待遇，作出了成绩同样受到表扬，工会也同样会为他们争取合法的权益。在这种激励下，短雇工爱岗敬业，工作热情积极向上，赢得了客人的一致称赞。不少短雇工已经升任领班，有的还当上了管理人员。饭店的这种行为不但没有降低五星级饭店的服务水准，反而带来了诸多效益，获得了良好的声誉。此外我们应给予实习生特殊的待遇。他们是很特殊的员工群，在一般来说，实习生多是高校或职业学校的学生，他们有丰富的理论知识，稍加训练将成为未来酒店业的栋梁。某些酒店对于实习生很不重视，有时甚至故意突出其与正式工的差异，使他们感受不到温暖，甚至受到心理上的伤害，这样酒店就流失了最宝贵的人力资源。6、发挥工会的作用，引导员工关心、参与饭店的管理。管理人员应在团结精神的指导下，注意听取员工的意见，多与员工进行建设性的对话。任何人都不会比基层员工更了解自己岗位的现状及发展状况，管理者只有在重视他们的想法，考虑他们意见后作出的决策才能符合现实发展的需要。7、倡导里兹·卡尔顿饭店提出的“自我导向工作团队”措施。其基本思想是为员工营造自由的空间，能够激励并释放他们的潜质，培养和增强各自的责任心和使命感。团队产生的最惊人的效用是——升级效应，通过授权员工行使原属上一级管理人员的权利，因此每个人都以比从前更快的速度在成长，极大地刺激了工作积极性。里兹·卡尔顿集团成员之一TysonsComer实施这一措施，95年管理人员数量从60人减至28人，节省开支70万美元，员工年流失率从56%降到35%。更明显的是集团对该饭店的满意率从70%升至95%，员工满意率从75%提高到92%，顾客满意度也得到提高，事故明显减少。看到他们的成功经验，我们应努力为员工创造一个能使每个人独立和主动工作的环境。8、鉴于本文开始提到的案例，最后提出的是人力资源部应对业务部门的安排进行必要的监督。时刻提醒业务部门考虑员工的承受能力，给员工以休息、调整的机会。要注意保护员工的应有的权利，作好对员工的服务工作，使其能免去后顾之忧，全付身心地投入工作中。

国际经济法案例分析详细点哦

合同已经成立。理由：根据《联合国国际货物销售合同公约》第16条的规定，在要约已送达被要约人，即要约已经生效，但被要约人尚未表示接受之前这一段时间，只要要约人及时将撤销通知送达被要约人，仍可将其要约撤销。如一旦被要约人发出接受通知，则要约人无权撤销该要约。在这个案例中，甲将撤销通知送达被要约人乙的时候，被要约人乙已经发出接受通知了，因此合同已经成立。

新时代信托怎么样？靠不靠谱啊？

新时代信托是最早一批发展起来的信托公司，注册资本8亿元。其前身是包头市信托投资公司，1987年经中国人民银行批准正式成立，2009年重新登记并更名。截止目前为止新时代信托的产品是全部兑付的，新时代信托的产品一般均有抵押和担保的，所以当项目出现风险的时候，因为有完善的风险控制，所以一般本息都有保障。不过新时代信托的总体规模在业内不算大。

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燥声扰民是个老话题了，可是却总是屡禁不止，成为城市管理的一大痼疾。对于商家来说，歌声响亮不仅能招揽顾客，而且是生意红火的体现。为了追求最大限度的利润，附近居民的休息权也就被抛在了九霄云外。岂不知，噪声也可以成为污染，同样危害人类健康，是诱发疾病的一个原因。随着人们生活水平的日益提高，市民对城市的声环境也提出了越来越高的要求，安静已经成为市民的一个幸福指数。治理噪声污染不仅是维护市民健康、净化城市环境、提升现代文明的一项重要工作，而且可以考验城市管理的水平。上题中的该家企业不顾周围居民生活秩序持续的进行噪音污染，严重影响了该企业的品牌形象，从而使出口方对其品牌形象印象不佳，直到怀疑到了此类素质较低企业所生产商品的质量，因而采取了拒绝接受进口，导致销量下降至破产。在营销学中，企业的品牌形象直接影响了商品品质甚至是商品附加值，没有良好的品牌形象支持，产品难以提高销量甚至被迫停滞销售，而良好的企业形象不仅建立在商品质量基础上，更多的是公共关系维护，消费者满意度，消费者认可度等。

triz课件及案例分析

　一、物理矛盾在上节中我们定义了技术矛盾，即如果我们增加叁数A,或表现有利的变化,那么叁数B就会减少,或者表现恶化.现在设想我们有一个叁数C，基于一些理由，我们想要增加它；同时基于另外的理由，我们又想要减少它.Altshuller把这种情形叫物理矛盾，即一个叁数有着矛盾的本身.举例来说,再一次考虑我们的离心调节器问题.球的重量应该提高以产生离心的力量，同时为了增加飞机的负载量，球的重量应该是小的.这就是物理矛盾.再一次说明，典型的工程方式是将两者进行妥协处理,但是那种方式不导致发明.发明战胜矛盾.　二、技术矛盾与物理矛盾的转化及其应用技术矛盾和物理矛盾看起来是两种完全不同的矛盾，但实际上却存在着许多的联系。技术矛盾向物理矛盾的转换：技术矛盾和物理矛盾是可以相互转换的。许多技术矛盾在经过分解和细化后最终都可以转换为物理矛盾，然后用四大分离原理来解决问题。下面就用几个例子说明这种转换方法：案例一：要设计一个杯子，使得该杯子可以方便携带同时又有较大的盛水量。首先看这个案例的技术矛盾：需要改善的技术参数为：运动物体的体积；NO.7引起恶化的技术参数为：杯子的适应性既要增加又要减少。一般而言，技术矛盾的存在隐含物理矛盾的存在。技术矛盾总是涉及到两个基本参数A与B，当参数A得到改善时，参数B变得更差。如果参数A得到改善时需要子系统C的某种变化；而参数B变得更差时也是子系统C的某种变化；这样原来的技术矛盾A与B就可以变成物理矛盾C！比如：我们使用的空调，我们需要有制冷的功能以提供舒适的环境，但制冷的噪音却严重影响我们的舒适环境。通过分析我们发现：制冷的功能是需要制冷机的存在，但制冷机的存在却带来严重的噪音，所以我们又不希望制冷机的存在。

国内哪些公司办理家族信托比较出名？

家族信托起源于欧洲，相关法律比较完善，近年来国内也兴起家族信托了，你可以咨询一下永恒传承家族办公室、王芳家族办公室这些，比较出名。

制约我国信托业务发展的因素有哪些？

影响我国信托业发展的因素很多，最重要的影响因素是信托制度及其相关配套制度的不健全和缺失造成的，突出的表现在以下几个方面：
1、信托规模的制约及单份信托合约金额的限制。按《信托投资公司资金信托管理暂行办法》规定，信托投资公司发行集合资金信托计划基本定位于非公募性质，每项信托计划不得超过200份信托合同，每份信托合同的最低金额不得低于5万元人民币。
此项限制导致了资金信托产品的设计和推出与大多数投资项目的资金需求规模以及巨额的居民储蓄所产生的投资需求产生了巨大差距。信托规模的限制（受投资项目的资金规模制约，实际上每份信托合同要求的最低金额往往高达几十万元），使得相当多的资金信托产品不能顺利发行，投资项目的资金难以按时到位，进一步影响了地区经济的发展。
2、税收制度的制约。对于财产型信托，由于目前我国税收制度没有针对该类业务出台相应政策，按照《信托法》和现行的税法，委托人将资产委托给信托公司进行投资时，因伴随产权转移，需要缴纳税金；当信托计划到期，信托公司将资产交还委托人时又需缴纳税金。
双重纳税大大提高了信托公司的经营成本，从而压缩了投资者的收益空间，阻碍了信托业务的开展，这也是目前各信托企业均未推出财产型信托业务的一个根本性制度约束（目前部分国内信托企业推出的所谓财产信托产品，其本质上还是资金信托产品）。而对于资金信托产品来说，现行的法律规定中没有明确受益人在取得信托受益时如何纳税，各个地区在此方面的做法不一致。另外，对于信托企业开展公益信托业务等特殊业务，相关法律中也没有税收优惠等方面的规定。
3、信托产品流通机制的滞后。尽管规定信托产品的受益权可以转让，但转让方式、转让价格、转让手续和转让场所等在法律法规中均无明确规定，从而使资金信托产品的流动性，特别是机构委托人大额信托合同的转让严重缺乏操作性。
根据现有法律，信托受益权是以信托合同形式存在的，而信托合同不能被分割，只能整体转让。受制于项目融资的规模和信托计划不能超过200份合同的限制，使得单个信托合同的融资规模通常高达几十万元，抬高了未来转让过程中交易对手的门槛，大大增加了寻找交易对手的难度。
4、工商登记制度的缺失。尽管我国《信托法》中对信托财产登记问题有专门条款，但缺乏与之相关的配套政策和措施。例如，信托财产登记需要工商登记机关准许对充当信托财产的股权、设备等进行登记，但实际操作中工商管理部门却往往因政策不明确而拒绝，这使得原本应是信托公司优势业务品种的财产信托难以发展。
5、跨区域展业的限制。按照目前法律规定，信托投资公司不能在异地设置分支机构，从而使其在异地的展业功能受到明显的限制，信托机构的规模偏小，抗风险的能力偏弱，资金在不同地区之间的余缺调节受到了制约，造成了资金配置过程中的效率损失和浪费。
6、营销宣传方面的制约。
按照《信托投资公司资金信托管理暂行办法》规定，信托投资公司不能在报刊、电台、电视和其他公共媒体等新闻媒体上对信托产品做广告营销宣传，这一规定使得信托产品的认知程度和受众面相对较为狭窄，不仅导致信托产品销售渠道不畅，产品信息闭塞，信托产品的诚信度不同程度地也打了折扣，而且进一步制约了信托流通市场的形成。
7、竞争制度的制约。当信托公司被政策所困时，银行、保险、证券业却相继推出了“委托贷款”、“分红保险”、“集合资产管理业务”、“开放式投资基金”等一系列产品。借助其网点分布广泛、客户资源丰富的优势，这些业务一度开展得异常红火，而且在税收、规模等政策方面享有更加优惠的政策，如投资于基金所得不必缴纳所得税，《证券公司客户资产管理业务试行办法》中对证券公司办理的集合资产管理业务又没有200份的规模限制等。
这些业务虽然名目繁多，但究其实质，正是地地道道的公募信托业务。这些业务都在挤占信托业务的空间，对信托市场的瓜分已经初露端倪。
从上述七个方面来看，因为信托制度的滞后和不配套，使得信托企业在起跑线就遭遇了不公平的待遇。
再加上各信托企业的内部原因，如法人治理结构严重缺位、内控机制不健全、人才的短缺、关联交易缺乏规范、信息披露不充分等原因，使得信托业的发展出现了许多不稳定的因素，在整个金融体系中所占的比例过小，难以满足日益增长的市场需求，难以成为支撑我国金融业的支柱。

华宝信托公司怎么样啊？可靠吗

一般般吧。华宝信托有限责任公司（以下简称“华宝信托”）成立于1998年，是宝钢集团有限公司旗下的金融板块成员公司，宝钢集团有限公司持股98%，浙江省舟山市财政局持股2%。2011年1月，华宝信托注册资本金增加至20亿元（含1500万美元）。旗下控股华宝兴业基金管理有限公司（中法合资）。2007年4 月3日，经中国银行业监督管理委员会批准，公司成为首家通过“重新登记”的信托公司，并更名为“华宝信托有限责任公司”。

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