不是金融专业的能考银行么?如何考进银行?

黄生建 2019-11-06 14:58:00

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我是银行的。银行招聘较严格,没有关系的都需要专业对口获得面试机会。常用的专业为金融财会类和计算机专业类的,常见的这些专业都在经济管理学院,比如有会计、审计、金融、国际贸易、财务管理。其他的如计算机,比如计算机科学技术等等。如果你意愿极强进银行,建议学习金融,但金融对数学有点要求。经济管理专业的课程很多都是文科出身,你数学不好可以选择文科专业。在你大学三年级的时候考取银行从业资格和理财师等资格证书可以增强你进入银行的能力。建议努力。
赖鸣晓2019-11-06 15:03:06

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其他回答

  • ,自考不是全日制毕业证文凭,银行之类单位一般要全日制毕业的文凭才能报考,你可以看他们网上的招聘就知道了。
    连亚琴2019-11-06 16:01:14
  • 没有具体的条件限制,最重要的一点是全英文考试。另外就业还是要看个人,证书只会锦上添花,不会雪中送炭,即使是CPA考下来后也不见得会有被抢着要。重点是你怎么看待这个证书,个人觉得通过CFA考试这个过程中学到的知识才是最重要的,获得证书是对你学习能力的肯定,但是在这个过程中学习的内容,能在实际工作中对你有哪些帮助,这一点很重要。如果你是想了解下就业前景,可以去金程CFA官网看看。
    连会有2019-11-06 15:55:24
  • 不是学金融专业的考生可以报考。因为银行从业资格考试面向社会开放。符合以下条件的人员,可以报名参加资格考试:一年满18岁;二具有完全民事行为能力;三具有高中以上文化程度。有下列情形之一的人员,不得报名参加考试,已经办理报名手续的,报名无效:一因故意犯罪受过刑事处罚的;二曾被银行及金融业机构开除公职的;三依照《中国银行业从业人员资格认证考试实施办法试行》规定,应试人员有以下情形之一的,经考试办公室确认后,视情节、后果分别给予警告、考试成绩无效、2年内或终身不得报名参加资格考试等处分:1、考试报名时本人隐匿或伪造资格认证所需真实信息的;2、违反考场纪律,扰乱考场秩序,有作弊等违纪行为的。
    齐智富2019-11-06 15:18:14
  • 很多考生有意向进入银行却又担心自己是非金融专业不能报考,确信自己可以报考的又无奈不知从何开始备考。银行招聘中对于专业要求并不严格,同时并没要要求非金融专业的学生就不可以参加银行招聘,外语、经济、金融、会计、计算机、管理等相关专业都是可以报考的,同时只要你够优秀,都是可以尝试报考银行的。银行招聘报考要求,具体要求公告会明确标明。银行招聘都会分为社会招聘和校园招聘,每年秋季开始校园招聘,每个银行不同,也有银行是不公开招聘,去特定学校或者是内部举荐。行测比国考简单多了,有的时候他们还会放些国考省考题呢。最难的我觉得是专业题吧,因为涵盖的范围比较广,包括微观宏观,会计,金融基础等等,每个银行难度不一。如果是金融专业,会计的题就挺痛苦的,但是对于大部分人来说,起点一样,都只有一部分比较擅长,所以不是金融专业的同学不用太担心,平时作业好好做就行了。笔试过后1-3周通知面试,也有的银行是先面后笔,比如建行,会在面试的时候看形象气质。一面大多是群面,小组讨论,二面是单面,一般是HR,行长一类的面试。不一样的银行招聘流程会有差别,具体看银行出来的招考公告。有的银行整个流程看似很难,其实挺简单的,关键看个人的能力。你的学校如何只是简历筛选那一关,但是后面考的都是你个人的能力。非金融专业的学生是可以报考银行的,大家不要担心,安心的复习备考。学好行测、英语、以及专业知识。非金融专业的考生为提高自己的竞争力可以试着考一下银行从业、证券从业或者会计等证书,毕竟都是跟金融相关性很高的证书。最重要的是银行对于专业的限制是微乎其微,甚至是没有限制,只要你想进银行那就抓住每个机会,认真备考。
    龚巧丽2019-11-06 15:06:45

相关问答

做绩效管理之初,我们首先必须明确概念,首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析,避免从一开始就走错了方向。重点解读绩效管理的概念非常必要,毕竟还有很多HR经理不能够正确理解它的概念,更没有能够很好地将其传达给经理和员工,以致于在经理和员工之间造成了误区认识,使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。关于绩效管理的概念,目前比较流行的解释是:“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成一致,经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成,最终使员工达到绩效目标的要求,获得自身能力的提升,最大程度地激发员工的潜能”。从这个不算复杂的概念解释里,我们可以进一步获得如下信息:1、绩效管理是一个管理过程,而非阶段性的绩效考核,绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念,你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持,绩效管理获得成功的可能性就更大。2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中,经理不是单打独斗,员工也不是孤独的行者,绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力,离开任何一方的配合,绩效管理都将流于形式,招致失败。3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书,一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开,离开了对职位说明书的关注,绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性,也就不称其为绩效管理,至多只是个形式性的考核“表演”。所以,要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致,形成书面化,可追溯的绩效目标。4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然,从企业的角度讲,企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长,但这并不矛盾,任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成,所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划,这二者是一致的。有人这样形容企业的战略目标的高度——“3万英尺的高度”,绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具,使战略目标得到有效的分解和落实。关键词二:系统化我们必须摒弃以前那种做绩效管理就是填写绩效考核表的观念,重新以系统化的观念看待绩效管理。绩效管理绝对不是单纯的绩效考核,更不是一年一度的填表“仪式”,考核与填表只是绩效管理的一个环节,做绩效管理需要做绩效考核,但绩效考核完全不能等同于绩效管理。在这一点,HR经理有误区认识,死抱着绩效考核表这个法宝不放,言绩效必称考核,言考核必称考核表,言考核表必称量化,这就是一些HR经理操作绩效管理的行事逻辑,而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可,结果,费尽心思做出来的绩效考核方案难以得到有效的推行。实际上,绩效管理并不是单纯的工具和方法,而一个完整的管理系统,我们必须把它视为一个完整的系统,以系统的观点出发看待和对待它。作为“系统”的绩效管理,要求我们必须做好如下工作:1、明确企业的战略目标和规划绩效管理是为企业的战略目标服务的,作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标,使之落实到每个具体的员工身上,使企业的战略实现有效的分解。为此,企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致,这是绩效管理的前提和基础性的工作,不但要做,而且要认真做好,惟有如此,我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。2、明确员工的职位说明书职位说明书是人力资源管理的基础,所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开,诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。很多企业在没有做职位分析的情况下,就匆忙上马绩效管理,使绩效管理成为“空中楼阁”,没有了根基,所以他们都没有获得成功。3、明确绩效管理中的角色分工绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作,每个员工都牵涉其中,任何人包括总经理都不能概莫能外。这里,包括总经理,共有四个层面的角色分工,分别是:总经理:提供支持,推动绩效管理向深入开展。HR经理:制定绩效管理方案,提供绩效管理工具,提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。直线经理:绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标。员工:绩效的“主人”。经理可以对这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录,以保留事实依据,为绩效考核做好基础准备。这里,需要注意的是,对于不好的关键事件,经理应该在记录完成后马上找员工签字确认,以免在考核的时候,出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。当然,记录关键事件,只是绩效记录的方法之一,并非全部。在此之外,经理还应对员工其他方面的数据进行收集,比如工作任务完成的时间,工作任务完成的数量,工作任务完成的质量,以及为完成工作任务所付出的成本。这些记录可以通过报告、报表的形式加以收集,对每个员工的绩效表现做针对性的收集,最终形成员工的业绩档案。这样一个绩效周期下来,经理就可以掌握员工的全部资料,在考核员工的时候就有依据可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,绩效管理就更加容易被员工接受。这样一个绩效周期下来,经理就可以掌握员工的全部资料,在考核员工的时候就有依据可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,绩效管理就更加容易被员工接受。