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哪些银行给予新三板员工股权激励信用贷款

黄玉睿 2019-11-03 18:37:00

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1、员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本控制的压力。2、员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的。所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的。另外一点没有了经营绩效的限制性条款，对计划实施难度是一个极大的降低；而实施员工持股计划的公司大多数都是因为过往做限制性股票股权激励，业绩限制没有成功。
齐晓唯2019-11-03 18:54:29

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  • 根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答：目前的法律法规等规定并未对新三板的定增价格做出具体规定，并不像上市公司一般，如要求向符合条件的少数特定投资者非公开发行股份的行为，规定要求发行对象不得超过10人，发行价不得低于公告前20个交易市价均价的90%，发行股份12个月内第十七条、第十八条规定了企业定增，未确定具体发行对象的，“挂牌公司及主办券商可以向包括挂牌公司股东、主办券商经纪业务客户、机构投资者、集合信托计划、证券投资基金、证券公司资产管理计划以及其他个人投资者在内的询价对象进行询价，询价对象应当符合投资者适当性的规定。以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，17年专注股改一件事。
    龚小雷2019-11-03 19:59:14
  • 对于新三板公司行权价的确定，可以采取以下四种方法：市场评估定价法这种方法实际上就是相对业绩评价在股权定价中的应用，主要思想是在定价过程中，一定要找几家同行业具有可比性的上市公司或挂牌公司进行比较，从而算出本公司的股份价格。相对于其他几种方法来说，这种方法更加客观和准确。
    边召允2019-11-03 19:01:05
  • 可以的；一般分两种，一种是非限制股权，一种限制股权；非限制股权，这种情况很少，因为没有限制条款；限制性股权，是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股权一般会设定股票锁定期，在公司业绩达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。相比较其他激励模式，限制性股权对于员工而言风险较大，能够快速获得股份的代价便是快速公司被“绑定”。
    辛培宏2019-11-03 19:00:20

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1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的；所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的；2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。现在市场上一种是通过二级市场回购，证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。
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其实个人认为想要做好股权激励，前提必须精通人力资源及各种激励理论，推荐看下类似《人力资源管理必读12篇》之类的教材。下面简单说下为股权激励通常会失败的原因。股改企业众多，而真正成功者却较少。原因就是这些企业总是在代理制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：维系代理制的股改特征1.对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。2.总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。目前，多数上市公司的期权在无身股激励的发放，大多属于此例。4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。建立共享制的股改特征1.对骨干员工的激励，以股权分红为主，薪酬绩效为辅老板在追求企业利益最大化的共同基础上，科学确定劳资分红比例。寻求长期稳定的制度化解决方案，让员工既有安全感，又有自豪感，更注意培养员工的主人翁心志，股改才可能成功。2.不怕给多，只怕给少，不怕自己吃亏，首先关注员工感受。目标是让员工干同样的活多拿钱，力争在制度层面重塑劳资关系，由对抗转为共赢。因此，股改起步特别强调基数一定三年不变，二期股改的指标，也在一期股改的第二年底给出并相应推出功劳身股、银股、期权等，让员工有长期打算，努力当家作主。特别重视正规动员，完善的合同制约，庄严的分红仪式。在法制化全面保证员工利益的同时也保护了企业与老板的利益。3.着力推动以身股为主导的共享制建立，期权为特征的银股赠与计划，让员工有近期又有长远利益。倡导老板出钱，员工出力，使股改一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。在上市公司股改中，特别强调身股为主与期权结合的整体推进，在共享制建立中，逐渐取得员工信任，劳资一体共享未来。4.股改源于企业家精神的体现，不是老板“己利”的追求。为取信于员工，股改起步强调，过去薪酬绩效体系不变。员工是在增量利润中占有大头，最终合理稳定与老板的共享比例。企业家是在追求财富绝对增长、安全和更高生活质量的同时，自愿让员工的占有比例合理提高，最终让员工拿分红的大头。这种共享制的建立，让企业传承变得易行、简单。
为新三板企业设计股权激励，单纯的持股平台现在不能参与企业的定增，那持股平台如何进入激励计划？
道可特律师事务所介绍，新三板允许存在股权激励未行权完毕的公司申请挂牌。拟挂牌企业可在挂牌前施行股权激励，具体可采用员工直接持股、借助持股平台第4.1.6条，“挂牌公司可以实施股权激励，具体办法另行规定。虽然截至目前全国股转系统暂未有具体的股权激励管理办法出台，但股权激励计划已为不少拟挂牌企业及挂牌企业所用。其中主流的激励模式主要为股票期权、限制性股权、股票增值权、虚拟股权等。
新三板股权激励的价格可以低于上一轮定增的价格吗？
可以的；一般分两种，一种是非限制股权，一种限制股权；非限制股权，这种情况很少，因为没有限制条款；限制性股权，是指挂牌公司以低于二级市场上的价格授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象以自筹资金购买公司股票。限制性股权一般会设定股票锁定期，在公司业绩达到预先设定的考核指标后，方可按照约定的期限和比例将股票进行解锁。相比较其他激励模式，限制性股权对于员工而言风险较大，能够快速获得股份的代价便是快速公司被“绑定”。
公司股权激励和定向增发员工开户必须和公司在同一券商吗
实施股权激励的上市公司一般通过定向增发、大股东出让、向二级市场回购来作为股权激励的股票来源。通过定向增发可以增加公司的资本金;通过大股东出让，大股东还可以回收部分投资。但在全流通模式下，如果股权过于分散，大股东股权比例较低，那么无论是定向增发还是大股东出让，都有可能进一步降低大股东的股权比例，削弱其对公司的控制力度，增加被收购的风险。从二级市场回购，一种如万科所采用的方式，是由公司对每年净利润的增加部分，按照净利润增加比例提取奖励基金，委托第三方从二级市场回购本公司股票，在满足激励计划设定的条件下，无偿授予激励对象;另一种则是大多数已经实施股权激励的上市公司所采取的，即参照市场价格，要求激励对象支付现金获得公司股权。对于蓝天这样的中国企业，由于监管政策的限制，目前切实可行的股权激励都需老板让渡利益。第一种解决方案是将股票承载的诸项权益断有权、资产处置权、表决权、分红权、价格波动受益权等分拆开来，仅将其中的“股票价格波动受益权”有条件地让渡给企业股权激励对象。中国企业的股权激励以海外上市的中资企业为急先锋。

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