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• 不需要念三分钟吧。劳动合同法第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。最高人民法院审理劳动争议的意见第十二条用人单位与劳动者变更劳动合同应当采用书面形式。用人单位与劳动者双方已实际履行了口头变更的合同，且合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者自履行之日起满一年未提出异议的，该变更行为有效。第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。从上可以看出，两个职位没有任何关联，不属于同类岗位，所以可以拒绝。最好一个月内提出仲裁申请。
  贾龙睿2019-12-21 20:54:55
• 《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。因此，她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方位的，涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体而言，新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。一、用工成本提高，改变企业利润的路径依赖这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。再如从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残、弱”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提供。这一问题对劳动力密集型企业影响较大，所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。用人成本的提高也是立法争论的焦点之一，目前也在一直争论中。有的主张，目前提高用工成本的条件还不具备，这部法律超前了;有的主张，这部法律出台是适时的，符合国情的。这两种判断哪种更为准确，需要历史来验证。可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本包括劳动力成本来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。二、用工风险增加，引导社会分工这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是，新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包方式。因此，新法也给企业发出了另一个信号，即企业用工模式也应该更新观念，不要局限在标准用工。就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类，一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。其他用工方式作为标准用工的补充，其立法精神是要发挥它们的灵活性。但是，在我国的《劳动合同法》里面，劳务派遣的灵活性还没有发挥出来，新法对劳务派遣限制的还是相当严格。而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此，其它用工方式将来也会成为考虑的对象。就业务外包而言，新法实施后也会催生我国的外包行业。管理大师彼得·德鲁克曾说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己做的话，必然导致用工规模的增加，用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高，不符合社会化分工的发展趋势。目前，欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过HR外包而使其劳工成本削减了25%-30%。可以预言，《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来，倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。三、用工规制严格，督促企业管理转型《劳动合同法》与《劳动法》相比，有以下几个特点。一是大而化之的条款减少，明确具体的条款增多。劳动法》是协调劳资关系的基本法，设计劳动领域的各个方面，但是《劳动法》只有100多条，而涉及劳动合同部分只有20多个条款，且很多条款都是原则性的、笼统的，不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法，有近100个条款，对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少，刚性条款增多。劳动法》里面的很多条款都是柔性的，而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是合法用工和违法用工作区分。劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的。劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出，新法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法;其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。如果你不改变，你就会被淘汰。谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。对于企业来说，是消极应对这部法律，还是积极适应这部法律，决定了企业能否“浴火重生”。
  黄益惠2019-12-21 20:19:48
• 这个完全是因为你不懂法不守法造成的，不是劳动合同法对你们不公平，如果你要是按照劳动法的规定都交了还会有这些事情的发生吗？工作两年未签订劳动合同要求的双倍工资赔偿时效已过。根据劳动合同法规定，未签订劳动合同满一年之后默认签订无固定期限劳动合同。所以这个主张完全占不住脚。至于社保，当初补助有没签署协议？如果没有协议，你就必须要全额为其缴纳社保，但是需要对方缴纳其应缴纳部分。如果有协议，可以按照协议，让对方把那些钱退回后为其补缴社保。
  齐文玲2019-12-21 20:05:51
• 《劳动合同法》并没有规定公司培训员工后员工要和公司签几年的合同，具体的服务期限是由用人单位和劳动者共同协商约定。中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据该条规定，用人单位与劳动者签订的服务期限应该是双方协商一致的结果，而不是用人单位单方面的意思表示，当然具体时长建议以进修的具体费用为准，可能是根据培训费用的多少来确定的，培训费用高，约定的服务期就长点，培训费用少，服务期就短一点。但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利；第二，需要注意的是，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
  赵韦韦2019-12-21 19:56:14