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• 在企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。如何实施有效的薪酬管理，避免走入管理误区，作为企业薪酬主管和各级管理者都要深入研究把握精髓。薪酬决策误区员工的薪酬水平到底应该由谁来决策？不少企业管理者认为员工薪酬事关企业和员工利益，应该完全由企业老板或者总经理决策，而其他人员没有权力过问。事实上这种模式对于小规模企业而言没有什么大的问题，但是当企业发展规模逐步壮大后，随着企业人员数量扩张，员工薪酬还由企业老板或者总经理决策，这种决策模式就会引起很多管理问题，甚至引起内部矛盾和员工的极大不满。
  麻益良2019-12-21 23:57:43
• 误区非客观的标准易产生对考核结果的争执现象；3．解决方向――宜选择客观、明确、可衡量的考核标准及改善现代管理理念。经验内容，如果您需要解决具体问题尤其在法律、医学等领域，建议您详细咨询相关领域专业人士。
  黄百炼2019-12-21 23:38:05
• 注意事项：三大纪律：纪律一：薪酬改革要以正向激励为导向。所谓正向激励，就是要以奖励和表扬为主，以罚款和批评为辅的激励机制。在很多企业的薪酬模式中，往往是以罚款为主，薪酬的基数是固定的，在薪酬基数的基础上，只有面对工作失误时的罚款，工作完成的再好也只能够是发放薪酬的基数，这使得员工缺乏高标准完成工作的冲动，因为企业对其超过一般工作水准的结果没有额外的奖励。纪律二：薪酬改革要做好过程激励和结果激励的平衡。所谓过程激励就是对当期工作总的成果评价的激励措施。如果激励措施仅仅有过程激励，往往会导致员工注重眼前利益和短期成果，从而会导致偏离企业的总体目标；如果太过于注重结果激励，则由于过程激励中员工的收入比例和水平过低，导致当期员工的工作积极性难以充分的调动起来，所以一定要做好二者的平衡。纪律三：薪酬改革要以绩效管理为导向。每一个员工通过输入工作的能力和态度，最终生成自己的工作成果。从企业的收入分配机制来看，单纯就能力或者态度为标准显然都会有失偏颇，企业要建立以价值创造为核心的分配机制，以每个员工的绩效结果来作为收入分配的标准。八项目注意：注意一：注意测算工龄工资在月度总收入中的比重。注意二：要注意测算浮动工资部分占月度总收入的比重。注意三：要注意测算年终奖金部分占年度总收入的比重。注意四：要关注新老员工的收入调整幅度的差别。注意五：要关注不同行政级别员工的薪酬调整幅度的差别。注意六：要关注生产一线和职能部门员工的薪酬调整幅度的差别。注意七：销售部门的薪酬激励要完全打开，尤其在国营企业中应当建立能够突破的薪酬激励模式。注意八：薪酬改革的薪酬增长幅度要控制在薪酬总额的范围内。薪酬设计原则及误区薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工人力资源费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇价值创造与价值分配之间短期和长期的平衡。4.激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬人力资源投入与激励效果产出之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5.相对公平内部一致性原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。HR要警惕：别进入了薪酬管理的误区!误区一：在薪酬管理方面缺乏战略的眼光1.没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬而论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略和人力资源管理的实现;2.产生的问题：薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微员工对薪酬制度的满意度低;3.解决方向企业必须从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，其必须能够支持企业的经营战略并与企业的文化相容，而且应具有面对外界压力作出快速反应的能力;误区二：职位设计的不合理而给薪酬管理带来麻烦1.例如一个职位其20%的工作任务需要具备高能力的人员去做，而80%的工作任务只需具备低能力的人去做，则企业就必须用较高薪酬聘请一个较高能力的人从事这个职位的工作;2.产生的问题：1人力成本高;2工作无挑战性，造成员工积极性不高3.解决方向合理设计职位误区三：薪酬结构不合理，平均主义思想严重1.许多企业特别是国有企业的薪酬结构上存在较严重的问题，即俗称“大锅饭”的现象;2.产生的问题：1想留的人留不住，不想留的人一个也不走;2员工工作积极性低;3.解决方向薪酬水平应依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力而拉开档次;误区四：只关注外在报酬而忽视内在报酬1.员工对薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起企业忽视员工所需的内在报酬也会使员工感到不满;2.产生的问题：1员工以要求提高外在报酬的方式要求弥补;2员工缺乏主观能动性与创新精神;3.解决方向应在外在报酬和内在报酬之间做好平衡，鼓励员工参与决策及从事其感兴趣的工作，提供其学习与进步的机会，等等。
  龚宜超2019-12-21 23:00:47
• 民营企业薪酬管理的误区作为我国国民经济一支重要力量的民营企业，经过20多年的发展已取得了巨大的成就。但是，不可否认的是，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学之处在阻碍着其发展壮大。一、民营企业在薪酬管理中存在的误区第一误区，"得到的取决于付出的"许多民营企业的老板认为，薪酬是员工工作的报偿，员工要想多得报酬就必须多工作。这是典型的边际生产力工资论，即认为高工资是高生产率的结果。如果说在过去工业经济时代这种理论对企业发展曾起过重大作用的话，那么在知识经济到来的今天，这种做法却显得越来越不合时宜了。事实上，现代企业正信奉另一句格言："付出的依赖于得到的"。这句话的含义是说，员工工作的多少要看你给的薪酬是多少。也就是说，高生产率是高工资的结果，而不是相反。这就是被实践证明颇为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。现在，在许多国外跨国公司中，薪酬不再被看做是一种不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力的工具。第二误区，"唯物质资本论"现在，中国的绝大部分民营企业仍认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放了。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念。他们不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或虽然注意到人才的重要性，但仍抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬。以为只要支付给员工相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引留住人才了。而上个世纪60年代诞生的人力资本理论，证明了人在价值创造过程中的无可比拟的重要地位。人力资本理论认为，与物质资本相比，人力资本的收益率不会递减即具有更高的收益率，因此在经济增长或价值的创造中，人力资本具有第一位的作用。既然如此，作为人力资本载体的人理所当然地具有分享企业利润的权利。第三误区，"高工资养懒人"持这种观点的企业，对员工的基本人性假设是"恶"的，认为员工都是好吃懒做、好逸恶劳的，因此不能给予高工资。而且企业这样做还有一个前提假设：薪酬仅仅是为维持员工生存的，而不是为了激励员工更加努力工作。这样，企业的老板在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准，而又没有其他方面的激励补偿措施，如：较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等，所以就很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。企业这样做的一个隐含前提是：员工的素质都较低，因此不必也不能给予高工资。所以也必然难以吸引优秀人才加盟。第四误区，"高工资一定可以吸引并留住人才"是的，高薪的确能吸引一部分人才，但它并不能吸引企业所需的所有人才，而且也不一定能留住人才。现代薪酬管理理论认为，薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬，包括：较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等；非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当做一种商品或消费品，这是工作者从工作本身得来的，包括：参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查，现在的年轻人最重视个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。可见，高工资未必能吸引并留住人才。较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。第五误区，老板"拍脑袋"决策许多民营企业老板凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身的管理经验，一个人来制定本企业的薪酬制度。而这样为企业设计的薪酬制度也就难免存在种种弊端：首先，薪酬制度的科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，因此决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板"拍脑袋"定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效。而随着企业规模的扩大，其实施必然越来越困难。第六误区，薪酬制度一定要保密在一些私营家族制企业中，这种现象存在尤为普遍。老板往往把薪酬支付的权力牢牢地控制在自己的手中，每个人应得多少都由老板偷偷地发放。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企业内部成员互相攀比、消除某种程度的不公平感和高薪酬与低薪酬二者之间的对立，但也可能造成企业内员工对老板的猜忌，使员工有模糊心理和身处局外的感觉，还可能造成老板凭主观好恶分配报酬的暗箱行为，这样就弱化了薪酬的激励作用。这样做的结果是企业的薪酬制度极为模糊，严重违反了企业薪酬制度的透明原则，造成企业内员工之间、员工与老板之间的摩擦，极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。而与此相反，比较公开的薪酬制度能发出一种积极的信息，表明这个制度是很公平的，这个组织对人是信任的，企业鼓励员工去努力工作。二、产生误区的原因分析越来越多的民营企业已经认识到，科学完善的薪酬管理对企业的发展具有深远的影响，尤其是当外在竞争环境越来越险恶时，加强企业的薪酬管理已成为企业保持竞争力的一张王牌。但也有许多企业对薪酬管理不够重视，存在种种误区，以上几个误区是比较典型的。为什么会在民营企业中存在这些误区呢?首先，这些民营企业对薪酬管理存在认识上的偏差。以上所列举的误区之所以会在许多民营企业中出现，最基本的一点就是由民营企业的错误观念所导致的。我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力。人才竞争是现代竞争的核心，如果我国的民营企业还不对人才问题加以重视，很快就会在加入WTO后更加激烈的竞争中被淘汰。其次，民营企业制度上的缺陷是其薪酬管理存在以上误区的根本原因。我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了家族制的企业治理结构，不重视企业的制度建设，缺乏对企业决策层的有效约束机制，导致领导人的独断专行。最后，民营企业的领导人缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。民营企业的薪酬管理之所以存在许多误区和不规范之处，与领导人的素质不高有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展的重要性，但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。三、对策薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，中国的民营企业要吸引并留住高素质的人才，在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的薪酬管理工作。为走出民营企业薪酬管理的误区，企业可从以下方面着手：第一、变传统观念为现代观念。观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争与科技竞争，尤其是前者在当今世界已愈演愈烈。所以，对民营企业来说当务之急是真正提高自身对人才重要性的认识。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。第二、实现科学、规范的薪酬管理。民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。第三、认真学习薪酬管理的有关知识，提高自身素质。民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。
  连俊强2019-12-21 22:37:12