工业炉企业主要集中在哪些地区呢?国内工业炉品牌有哪些?

樊文力 2019-12-21 22:37:00

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你讲的专业性很强的意思应该是指有经验的员工。你说很难招到应该是指现有工资条件企业规模不高的情况难招。站在技术人才的角度想想,他们跳槽要么是求发展,要么是求高工资。这家工业炉公司能给他们什么。
齐景波2019-12-21 23:38:11

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  • 冶金工业炉的种类很多分有色和黑色还分熔炼和热处理基本上没有哪个工业炉厂家可以做所有类型的炉子往往都是跟行业关联很大所以说你要的排名基本上没什么意义每个厂家都有其自身的行业及技术优势。若说业绩排名,营业额什么的,好像还没有人做过这方面的排名吧。
    齐晗兵2019-12-22 00:19:16
  • 德国工业炉?!难道是……行业是个好行业就看你未来的事业怎么规划了。
    章要在2019-12-22 00:07:49
  • 工业炉_工业炉公司_开封市尊山炉业有限公司开封尊山炉业。
    窦郁宏2019-12-21 23:57:47
  • 看你是哪个行业使用的,是国内的还是国际的。
    赵颖虹2019-12-21 23:04:41
  • 工业炉的保温材料现在多用硅酸铝纤维纸,硅酸铝纤维板,硅酸铝纤维棉,硅酸铝纤维毯等。选用硅酸铝纤维产品的主要原因是不含有致癌物质,耐高温。
    堵晓东2019-12-21 23:00:56
  • 简介:烟台市工业炉厂始建于1984年,是以制造各种冶金工业炉设备、环保设备、钢结构、耐热合金钢铸件等为主的股份制企业。企业现有占地面积240120m2,建筑面积135000m2,拥有固定资产16,000万元。工厂下设烟台百思特炉管厂和烟台百思特冶金设备有限公司和一个工程建筑安装公司,年生产冶金工业炉等设备总重为40,000多吨。年销售额万元左右,目前职工人数为1500人,其中高、中级技术人员188人。山东省有关部门授予先进企业,山东省科委授予高新技术企业。并于1998年首次通过了ISO9001质量管理体系的审核。企业拥有自营进出口权。自建厂以来,工厂以确保质量、按期交货、合理价格、周到服务、真诚合作为宗旨,与国内外知名的工程公司、科研设计单位建立了紧密的合作关系,对外开拓市场,对内加强管理,企业规模不断扩大,生产能力、技术装备、管理水平得到了很大提高,企业综合竞争实力不断提高,国内外市场迅速扩大。工厂的主导产品步进梁式加热炉、冷轧镀锌退火炉、辊底式炉等市场占有率达80%以上,产品销往宝钢、鞍钢、武钢、首钢等国内大中型钢铁企业,部分产品还出口到日本、美国、德国等15个国家和地区,产品质量深受国内外广大用户好评,其中为太钢2250mm热轧项目制造的叁座步进炉设备通过了国家甲级资质监审单位的审核;为宝钢1580mm热轧项目制造的50t/h步进梁式加热炉设备一次试车成功,被宝钢评为设备供货先进单位,并被日本五大钢铁公司评为设备免检单位。我厂的信用等级为交通银行牟平支行AA级企业所属行业:制造业公司类型:集体所有制英文名:YANTAIINDUSTRIALFURNACEPLANT人员规模:100-500人企业地址:牟平城区政府大街15号经营范围:氧气、二氧化碳充装。有效期限以许可证为准。冶金加热炉、环保除尘设备、脱硫塔制造、耐热合金钢冶炼,出口商品国家组织统一联合经营的出口商品除外本企业产机电产品,进口商品国家实行核定公司的进口商品除外本企业生产、科研所需的原辅材料机械设备仪器仪表及零配件、钢制储罐常压制造,钢结构安装制作。依法须经批准的项目,经相关部门批准后方可开展经营活动。官方电话官方网站向TA提问。
    龙小胖2019-12-21 22:55:11

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薪酬管理-薪酬管理的误区1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。薪酬管理2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。

1.从经济结构上来看,美国市场化的机制,使得经济的四大支柱产业军事、科技、金融、教育,在相对自由的体制中均衡发展,各有千秋。市场这只无形的手调节资源,四大产业各自根基深厚,又有部分融合,但大体上都相对固定,难以渗透到对方核心领域。

2.从金融市场来看,美国的金融体制完善,利率市场化完成近三十年,金融市场经过百年发展,产品和服务都已接近完善。金融行业竞争非常激烈,金融机构或发展综合实力,或在具有鲜明特色的领域深耕,因而竞争格局相对稳定。激烈的竞争也使得金融机构积极拥抱互联网,利用互联网先进技术进行金融产品和服务的创新。

作为全世界最为成熟的金融市场,美国为各类投资者提供了全方位的、多元化的产品,从贷款、理财、到风险投资等等。不仅投资品种丰富,而且服务到位,并积极运用互联网技术改善用户体验。这一点和国内形成巨大反差,国内金融业高度垄断,投资工具少,利率尚未市场化,收费和服务极不对等,在这样的环境下,互联网金融通过其特有的渠道优势,以普惠、快捷、高收益的特色,普及了理财产品也激发了广大用户的理财需求,爆发出巨大发展潜力和规模。3.从监管体系来看,美国有着一套相对健全和完善的监管体系,如SEC认定包括Prosper在内的所有P2P平台运营模式已涉及到证券销售,要求其在SEC登记注册,将其定性为在允许范围内销售"附有投资说明的借贷凭证"的机构。美国金融监管当局没有针对互联网金融的专门监管框架,而是适用于一般性监管框架。以产品的运营模式来界定监管的归属,以最大限度地保护投资者的财产安全。

对产品的定性、风险揭示均有比较完善、透明的体系,加之美国是以机构投资者为主导的资本市场,比个人投资者有着更强的专业能力和相对稳定的投资理念。而国内互联网金融的监管还处于刚刚起步的阶段,有着明显的时滞性,给互联网企业迅速发展壮大以很好的时机,新产品层出不穷,规模上升非常快,缺少对投资者的风险提示及安全性的全面考量。