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• 人才梯队的建设从来就没有捷径可行，一分耕耘一分收获。拥有高潜质的人才还不够，重要的是在工作中整合他们的价值观，唤起他们的使命感，并通过看起来不可能完成的任务去磨炼他们的心智和技能，关注其团队精神和社交技能，领导者的熔炉由此生成。人才梯队应从下至上建立，而不是反之。印度斯坦利华公司从第一天就开始培养自己的人才。对于一家高速成长的企业来说，人才梯队的建设是重中之重，对人才重要性的强调怎么都不过分。但人才培养，人才梯队建设已成为众多企业主，企业高级管理者们头痛的问题。人才培养要花很多的时间和精力，更需要花费不菲的金钱，但其收效也是明显的。了解并认同公司的价值观，与公司共命运，熟练掌握工作技能，与公司上上下下人员保持和谐人际关系的人士，在企业里如鱼得水，个人能力得以充分的施展，更会帮助公司大大提升经营绩效。看看印度斯坦利华公司是怎么做的吧，在拉姆查兰的《人才管理大师》一书中，拉姆查兰先生做了这样的描述：1.没有哪家公司像HUL一样，从第一天开始就设定明确的目标：以培养那些能成为最高级的领导人为己任。从没见过这样的公司，公司的高级经理人和潜力之星关系如此密切。HUL相信，这是建立并维持组织关系的关键，因为这么做可以不断给公司带来新的能量、观点、能力和创造力。HUL从第一天开始就以培养那些能成为最高级的领导人为己任。HUL考虑的不是公司利益最大化，是否可以挤垮所有的竞争对手，让利益归于自己麾下。他们也没有考虑人才培养“值不值得”，是不是花大代价培养出来的人才最后却跑到了竞争对手那里。真正优秀的公司和平庸的公司，从一开始起步时就注定了命运完全不同，显然这与企业创始人的格局息息相关。2.该公司很少会出现让公司高管紧急救场的场合。见习和辅导的良性循环会让新进员工逐渐成长起来，组织实力也会因此不断增强。完备的人才培养机制储备了后备人才，平庸的公司四处救火，但像HUL这类优秀的企业防患于未然。一层一层随着企业发展成长起来的储备人才，了解公司的价值观，认同公司的使命，掌握一定的工作技能，只待公司一声令下，立即奔赴需要的岗位，承担自己的使命。3.招聘是人才管理过程中最关键的步骤。HUL会慢慢对他们进行评估，该公司在选择后备干部候选人的时候会分三个步骤：小组讨论、初次面试和最后面试，每次都会筛选掉大批满怀希望的人。招对人比培养人重要百倍。一个人的品格、性格、人际关系处理能力在其成长的过程中已基本定型，一个“对”的人培训起来是轻松的，他很快能将自己调整到与企业一致的频道。而一个品格、性格、人际关系处理能力都欠佳，即使拥有相对优异的工作技能的所谓人才，从长期来看很难成为企业的中流砥柱。4.在讨论会上，他们会判断求职者是否拥有各方面的能力，不仅拥有必要的技能，还要具有良好的判断力，为人诚实，而且性格要好，这些都是做出明智决策，发展和维系人际关系不可缺少的品质。公司特别注重求职者完成工作的方式，看是否会引人敬仰和效仿。很明显，HUL非常看重人才的软实力，而不仅仅只是关注求职者有多少证书的硬实力。良好的判断力，为人诚实，性格要好，”这些能力在一定程度上无法量化，而这些恰恰是HUL最重视的。人是社会性的动物，这符合生物进化的规律，发展和维系优良的人际关系是一个人能否取得优异成绩的关键要素。5.掌握好发言时间也很重要。你在发言的时候是否会盛气凌人？你会允许其他人提出观点吗？会结合别人的观点说出自己的想法，还是想炫耀自己有多聪明？“让所有人达成共识，树立团队精神非常重要。那些表现出色但无法融入团队的人也会被淘汰。在团队会议中，你心里想的只是个人表现？抢着发言？不顾他人的感受？听不进他人的观点？如果你这样做的话，HUL不会将你视为公司看重的储备人才。HUL认为团队精神非常重要。企业创造的任何成果都不是因为某个人的神通广大，而是基于团队的努力。因此，“那些表现出色但无法融入团队的人会被淘汰。6.“我在马哈拉施特拉邦最落后的地区待了两个月，每天开着货车，挨家挨户的卖肥皂。当时公司要求我提出改善拓展农村市场，同时降低成本的战略。每天的实地考察，加上还得想方设法拟定战略，这年夏天的经历让他帕兰杰佩永生难忘，这正是HUL提供的学习机会。人才是历练出来的，“最落后的地区”，“每天开着货车，挨家挨户卖肥皂”，从这些细节不难看出，HUL将人才放在了看起来最不利的位置。HUL在这个过程中磨炼了优秀员工的心智，并利用这个过程使员工真正了解市场一线的境况，以便其日后做出正确的决策。7.“他们之所以能够脱颖而出，是因为他们的绩效和处理工作的方式。领导人必须放下架子，花时间跟低级别经理人在一起。领导者不是高高在上的，领导者也绝不只是坐在自己宽敞的办公室里发号施令。领导者“必须放下架子，花时间跟低级别经理人在一起。低级别经理人在这个过程中得到了上司的工作指导，更重要的是们感受到了公司的重视，在领导者与低级别经理人待在一起时，他们彼此之间的关系更融洽，于是低级经理人更乐意服从领导者的指令。8.邦加强调，在这些讨论中，“最重要的是经理人的品质”。帕兰杰佩则说得比较详细：“性格和品质决定一个人是否能升至高位。如果你必须对某个人提心吊胆，那就肯定不能让他升职。其次，我们之所以强调人的品质和性格，是因为这两种素质决定了一个人是否能跟他人真正建立关系。个人魅力和口才是组成领导才能的重要元素，但如果无法真正跟他人建立良好的关系，以建立共识，加强团队精神，光靠这两种素质是不够的。最重要的是经理人的品质！对于领导者来说，个人能力和才华固然重要，但更重要的是能否赢得他人的支持，是否拥有良好的人际关系，能否与团队成员达成共识，是否能激励并鼓舞大家朝着同一个目标奋进。9.HUL在人才管理系统方面信奉一点：领导人必须经历艰巨任务的磨炼才能成长。让公司里最具潜力的人做最难、最严酷的工作，甚至后备干部在实习期就是如此。磨炼才能真正使一个人成长。所谓一帆风顺不过是笑谈而已，不论是一个领导者还是一个自然人，只有经历磨炼，心智才能真正成熟，挫折并不是一件坏事，只有在经历挫折，经历了磨炼后，我们的能力才能真正得以提升。10.如果你想完成某个任务，就必须学会聆听、理解他人的需要，并获得人们的支持，这是领导者最宝贵的技能之一。什么是领导者最宝贵的技能？不是领导者个人能力有多强，而看他能否与团队成员达成共识。他“必须学会聆听、理解他人的需要，并获得人们的支持。聆听，理解，获得支持，这是领导者最宝贵的技能。最后，关于HUL的人才培养机制，拉姆查兰先生做了一个总结，让我们一起来看看：从招聘第一天开始就有培养领导人才的特殊管道。持续关注领导成效和领导风格。高级经理人会集体研讨，直接观察、评估并教练辅导未来领导人。所有级别的经理人都会重视教练辅导、教导新人。梅花香自苦寒来，在关键的头三年，公司会提供培养领导力的重要机会，让当事人积累跨职能和跨业务经验。以艰巨的任务培养杰出的领导人。正是应了那句话：没有人可以随随便便成功。企业人才梯队建设没有什么捷径可走，凭借于日复一日脚踏实地的行动。对于HUL来说，从第一天开始，人才梯队的建设就上路了。给储备领导者赋予重任，在困境中磨炼他们的承受力，经由大量的行动使未来领导者走向成熟，关注他们的团队精神、人际技能，由此企业最终将收获想要的成果。
  黄盛波2019-12-22 00:07:47
• 团队建设包含三个层面的内容：1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。拓展资料1、要加强领导的带头作用加强队伍建设，最重要的就是要加强领导班子的建设。一个队伍的行为准则和精神面貌是怎样的，在很大程度上取决于领导班子的建设。只有领导发挥好了带头作用，才能让下面的成员信服，才能增强队伍的凝聚力。2、提出人才的培养计划在以人为本的社会、以人才为重的社会背景下，加强队伍的建设必须注重人才的培养。人才的培养是一个队伍长远发展的重中之重，人才相当于一个队伍的新鲜血液，只有不断注入新鲜血液，队伍才能发展壮大。3、要制定合理有效健全的管理体制一个队伍能否长久发展，队伍的管理体制是重要的影响因素。体制不健全，就不能公平公正地管理队伍。只有制定健全的管理体制，大家都按照规章制度办事，才能更好地管理队伍。4、要增强队伍的合作意识“众人拾柴火焰高”，只有大家精诚合作，互帮互助，才能增强队伍整体的实力。加强队伍的合作意识能增强队伍的凝聚力，让大家上下一条心，真心实意地为整个队伍的发展做出自己的贡献。
  赵风霞2019-12-21 23:57:43
• 一、农村实用人才队伍建设过程中存在的主要问题面对全市农业和农村经济社会发展进入新的历史阶段，郊区农村实用人才队伍建设与经济社会发展的需要还存在一定差距。主要表现在：1．农村实用人才队伍存在的问题。从总体上看主要表现为：一是农村实用人才总量相对不足，与新农村建设所需的人才数量和素质存在较大差距；二是农村实用人才的产业分布结构和行业分布结构不尽合理，主要以传统产业为主，市场营销、旅游管理与开发等新兴产业人才较为短缺；三是农村实用人才的创新能力亟待提高，同新形势、新任务的要求还不相适应；四是农村实用人才社会认可度低，管理滞后，其作用发挥不够，造成人才资源不足和浪费现象并存;五是女性农村实用人才比例偏小，同妇女在农村经济、社会发展中的地位、作用不相适应。2．农村实用人才工作还未形成有效的管理和运行机制。北京的农村实用人才，主要分散在郊区农村的各个行业中，对郊区农村的经济社会发展发挥着各自贡献和带头作用。但是，从全郊区的角度看，目前在农村实用人才队伍建设的管理上，还没有形成一套系统、规范、科学的标准体系，也没有形成一个良性的运行机制。虽然各区县委组织部、人事局与有关部门联合开展了一些农村实用人才的开发与培养工作，但在一定程度上还存在着条块分割、各自为阵的局面，没有形成开发人才资源的整体合力。使农村实用人才开发缺乏系统性和连续性。这种状况不利于人才队伍的成长壮大，也在某种程度上限制了的他们充分发挥出各自潜在的能量。如何加强这支队伍的有效管理，让农村的实用人才拧成一股绳，形成合力推进社会主义新农村建设的进程，使我们当前亟待解决的问题。3．乡镇以下对农村实用人才建设的力量不足。自2004年以来，北京农村实用人才队伍建设工作开始启动，该项工作主要由市里出台政策、下达任务，市农职院、农科院、各区县组织部、农委等部门，按照工作部署组织实施的。由于农村实用人才主要分布在郊区农村基层，乡镇党委、政府和村级组织在农村实用人才开发、培养和管理等方面工作中，具有非常重要的作用和地位，它是实用人才总量扩大、质量提高的主要参与者和管理者。由于目前本市乡镇以下人才工作力量的不足，难以满足对此项工作要求的需要。二、关于加强农村实用人才队伍建设的建议建设新农村，不能只盯着“村”，更要看重人，“村”是新农村的形，而人才是新农村的“魂”。在建设新农村的过程中，更重要的是培养造就高素质的新型农民，是开发培养建设新农村的实用人才，这是新农村建设的本质与核心。因此，要努力做好农村实用人才工作，切实加强农村实用人才队伍建设，把农村巨大人口资源转化为人力资本，为持续推动社会主义新农村建设提供力量源泉。
  齐斌涛2019-12-21 23:38:05
• 一、转变观念，积极探索建设引领产业发展的创新型人才和专业技术人才队伍首次把人才强国战略纳入其中，这说明我国对人才的发展和开发进入了一个全新的阶段，随着《国家中长期人才发展规划纲要》和《深化干部人事制度改革规划纲要》的深入实施，创新型人才和专业技术人才队伍建设显得尤为重要。在新形势下推进创新型人才队伍建设，既需转变理念，又需创新体制，只有把观念的力量与制度的威力结合起来，才能开创生气勃勃的新局面。要做好上述工作，首先要树立以下五个方面观念上的转变：一是更加重视创新型人才的引领作用，以创新型人才带动关键优势产业，以人才的集聚与培养引领战略性产业的发展；二是更加重视企业创新人才的开发培养，落实企业在自主创新中的主体地位，在保证基础研究的同时，加强应用型研究，突破和掌握带动企业发展的核心型技术，实现产学研更紧密结合；三是建立公正、透明的人事制度，特别是要建立让潜人才脱颖而出的选人、用人机制，破除人才选拔培养过程中的制度性障碍；四是要充分运用各种激励杠杆，将人才培养与企业创新更加紧密地结合起来，健全完善符合企业特点的人才选拔评价标准，注重技术创新、产学研结合、成果产业化及其产生的经济社会效益，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量，努力形成一支与产业发展相适应的企业创新型人才队伍。二、以用为本，注意发掘和培养“潜人才”在培养高层次人才队伍的时，要注意那些有潜能的专业技术骨干，注意支持末名者，帮助“小人物”，给那些具有发展前途的“潜人才”以大力支持。在发现、培养和使用过程中，要用人所长，避其所短，避免求全责备。用宽容之心，宽容他们的不足，宽容他们的个性，在宽容中激发创新欲望，激活创造能力。通过“导师带徒制度”，使他们在继承和创造过程中少走弯路，达到事半功倍的效果，逐步形成“师徒型人才链”，为高层次后备队伍储备人才。三、创新机制，打造有利于年轻优秀人才脱颖而出的体制一是建立人才培养机制，搭建人才脱颖而出的平台。人才学研究表明，人才成长经历着从“潜人才”→“显人才”→“领军人才”等基本发展阶段，要进一步完善选拔、培养、考核、使用等环节，体现制度的公开、公正、公平；二是加快建立以市场为导向、产学研相结合的开放型创新体系。进一步激活企业科技创新动力，把建立健全技术创新机制作为建立现代企业制度的重要内容，完善有利于科技人才创新创业的分配激励、社会保障、项目扶持、专业技术资格评价、成果申报等方面的政策制度，促进创新人才在充分发挥作用；三是完善创新型人才选拔机制。要按照发展的标准，克服各种制约，多加关注创新型科技人才的科研能力、创新思维、团队协作等综合素质，采取分批选拔、定期考核、动态管理、优胜劣汰的办法，建立优胜劣汰的选人用人机制，在一定的范围和岗位，引入竞争上岗制度、任前公示制度和引咎辞职制度，扩大群众对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权，推进创新型人才建设工作的规范化、制度化和法制化进程。四、创新科学评价考核体系，不断优化人才配置。一是创新人才评价考核体系，使之成为选拔人才和使用人才的标准。在充分论证的基础上，尽快构建科学、合理、切实可行的创新型人才评价体系和考核机制，建立以岗位责任制要素为基础，以品德、能力、业绩为导向，完善创新型人才评价的标准、方法和手段，促使各类创新型人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能；二是优化人才配置，首先要建立健全人才市场配置机制，健全市场配置机制是企业创新型人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。就企业创新型人才的成长及其队伍建设而言，根据具体情况，第一，首要的是健全竞争机制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，把企业创新型人才的选用交给市场。第二，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，促进创新型人才市场发展，满足企业的需要。因此，创新型人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，还应保证人才培训质量，为企业提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。总之，创新型人才是企业建设和发展的主力军，他们的工作态度、敬业精神、工作业绩直接体现企业双文明建设的成果和发展方向。搞好创新型人才队伍建设，既是一项紧迫任务，又是一项复杂的系统工程，这就要把开发人力资源的潜力与实现企业的发展目标联系起来，更好地发现人才，培养人才，激发人才的创新欲望、创新精神，激活人才的创新潜能，努力造就一支优秀的企业创新型人才队伍。
  齐新萍2019-12-21 22:55:00
• 更好地发挥人的作用,稳步推进企业人才队伍建设的措施为：一.充分发挥人才作用要做好人力资源配置工作，将合适的人才安排到最适合的岗位上工作。企业的人力资源管理的重点无外乎“选人、育人、用人、留人”四个方面，选人即人力资源配置是最初环节。只有做好人力资源配置，不发生“大马拉小车”或能力与工作要求不相符的情况才能调动各方面人才的兴趣，使之产生好的绩效。人力资源配备之所以说能发挥人才作用、提高组织绩效，因其存在以下特点：一人力资源配备是组织有效活动的保证。在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。二人力资源配备是做好领导与控制工作的关键。从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到发挥；同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管理职能能否顺利实现的关键。三人力资源配备是组织发展的准备。组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。二.要充分发挥人才作用应到尊重人才，只有尊重人才才能使其从内心里产生为企业奉献的理念。　要想充分调动员工的积极性，必须从制度上确立人才激励机制，使人才的管理工作有章可循。优秀企业的人才管理制度是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体而言，可以从树立典型宣传中对员工进行正面教育。先进人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，为企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。企业努力营造一种良好的文化氛围，采用各种文化活动把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化，不但对员工是潜移默化的教育，而且也能生动地宣传和体现企业的价值观，使员工通过这些生动活泼的活动深刻领会企业文化的内涵，真正达到“寓教于乐”的目的。这其实也是一种文化，它不需要用许多的道理来阐释，就能使员工的素质在不知不觉中得到提高，一切思维和行动围绕公司转，为公司发展而努力。
  齐晓军2019-12-21 22:37:11