房地产职业道德,举两个案例,一个正面,一个反面再每个案例加案列分析.

粱列新 2019-11-05 21:52:00

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反面事例:在文化娱乐界,如果不坚守良知,就会丧失人格。高晓松酒驾事件。赵薇穿日服事件。
龙小美2019-11-05 22:37:42

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  • 财务人员预防小金库的方法:1、严把财务人员的准入关口。会计、出纳人员的选用非常重要。目前,一些国家机关、国有大公司、国有大型企业,已经实行会计委派制,而大部分国有公司和企业、事业单位、人民团体仍沿用传统的选拔任用制,一些单位的会计、出纳人员甚至没有会计证等,不具备上岗资格,这就造成国家机关、事业单位及国有公司等单位的会计出纳人员的素质参差不齐,标准不一,为会计、出纳人员的职务犯罪埋下了隐患。因此,相关单位应该对会计、出纳人员的任用标准严格要求。2、强化教育,构建思想上预防职务犯罪的防线。不少事实证明,“千腐败、万腐败,都是思想先腐败。因此,必须从思想上强化预防职务犯罪的建设,在广大财务人员思想上筑起预防职务犯罪的坚固堤坝。首先,相关单位在广泛开展“爱岗敬业、清正廉洁”为主要内容的职业道德教育中,增强工作人员抵御拜金主义等腐朽思想侵蚀的能力;其次,加强警示教育,利用典型案例作反面教材进行警示教育,不断增强广大财务人员预防职务犯罪的能力。3、建立健全有效的财务内控制度。建立一套健全的财务内控制度,是预防财务人员职务犯罪的关键,也是治标治本的有力保障。相关单位应结合本单位实际,建立责权分明、平衡制约、规章健全、运作有序的财务内控制度,对岗位职责进行科学、严密的划分,制定明确的工作职责、业务范围和权限、责任,从而形成财务岗位职责分明、环环相扣的内控管理运行模式。健全的财务内控制度,不但能规范财务人员的行为,也便于财务主管人员发现工作过程中存在的漏洞和问题。4、加大“小金库”治理力度,着力健全机制,构建防治“小金库”的长效机制。许多职务犯罪案例表明,“小金库”是促使贪污、挪用犯罪滋生蔓延土壤。小金库”的隐蔽性决定了其存在难以监督的天然缺陷,容易诱使经手管理“小金库”的财务人员滋生贪污、挪用的动机。5、开展经常性的日常检查。健全的财务内控制度如果得不到有效执行,便只能流于形式,只有坚持不懈地对内控制度执行情况开展经常性日常检查,制度的保障作用才能得以发挥。这种检查,从时间上,可以是定期检查,也可以是不定期抽查;从内容上,可以全面检查,也可重点检查;从范围上,可以是针对所有财务人员,也可以是针对某一个财务人员。实践证明,通过开展制度执行情况多种方式的检查,能够及时发现问题,对于出现的问题也能够得到及时纠正。开展经常性的日常检查是预防财务人员职务犯罪的有力保证。
    黄石凤2019-11-05 22:20:51
  • 参观拘留所心得体会为了加强思想教育增强法制意识,上星期法院组织了一次全院人员参观看守所的警示教育活动。警示教育活动中,大家参观了监狱服刑人员的宿舍,了解了服刑犯人的生活、生产情况,参观了警示宣传教育展示厅。身临其境,真切地体会到了监狱高墙与现实的反差,触目惊心,发人深思。面对监狱里那高高的围墙,才能体会自由的可贵;面对职务犯罪人员悔不该当初的心声,才能在心灵敲响长鸣的警钟。作为一名党员干部,要自觉建设好精神家园,构筑反腐倡廉的精神堡垒。不断追求精神财富的积累,追求精神境界的升华。随时都要牢记为人民服务的宗旨,坚持“自重、自省、自警、自励”,抗住诱惑,经起考验,把握好人生航向,珍惜岗位,珍爱生活,做到廉洁从政。刻刻慎独慎微,时时刻刻严格要求,以德修身,廉洁自律。失去自由,其精神是很痛苦的,身心是疲惫的,只有失去自由才知道自由的珍贵!为了走好自己的人生道路,就必须做好以下几个方面: 一、不断加强政治学习,注重思想道德培养。我们作为一名军队转业干部,虽在部队受过良好的教育,有大部分还在部队都当过单位不同层次的主官,有一定的业务特长和工作经验,但回到地方工作后一切都要从头来过,是一个新的起点,这就需要我们不断的学习新的知识和新的技能,特别是要不断的提高自己的政治思想觉悟和道德修养。通过这次参观学习使我深知任务艰巨、责任重大,只有不断完善和提高自己,才能确保高质量地完成好本职工作,才能更好地做好反腐倡廉工作。因此自己将坚持经常性的深入学习和钻研,进一步提高自身的政治思想觉悟和理论水平。结合自身的工作特点,深入理解“科学发展观”的理论精髓,用“科学发展观”的思想武装头脑、指导言行;在学习中,将理论与实际相结合,将反面案例与正面教育相结合,注重学习效果,提高自身的思想觉悟和道德水准。同时,自己要按照党风廉政建设的要求,严格要求自己,防微杜渐,确保不出任何违法违纪问题。坚持各项规章制度和法律法规的规定,筑起一道牢固的防腐墙。 二、不断校正人身坐标,正确对待名利得失。如果对名利过于追求,就会陷入欲望的泥潭,不能自拔。正如一位哲人讲过:“人的欲望是座火山,如不控制,就会害人伤己”。正如二名服刑人员讲的那样,欲望过度,失去理智,心理失衡,最终成为人民的罪人。所以说,要不断的效正人身坐标,要树立正确的名利意识,特别是对于我们军转干部更要保持健康的心态和旺盛的工作热情。我们只有正确对待名利得失,见财物心不痒,见美色脑不昏。始终坚持为人民服务的宗旨,完成好上级交给的各项工作任务,在任何时候都要把党和人民利益放在首位,切实做到清正廉洁,我们就能保持一个良好的心态,做好每一项工作。 三、不断提高服务意识,正确行使手中权力。我们要树立正确的权力观,正确看待和行使自己手中的权力,始终坚持执行党的各项廉政建设规章制度。从绪多被绳之以法的事实,再次昭告世人:法律面前人人平等。一个党员,不管地位多高,权力多大,只要违法乱纪,终究逃不脱党纪国法的严厉制裁,以身试法者必亡。作为一名国家公务人员必须时时刻刻铭记是党和人民赋予我们的权力。我们只有正确行使权力,坚决杜绝不作为、乱作为,规范自己的行为,不吃、不拿、不卡、不要,廉洁自律才能正确行使好手中的权力。只有严格遵守廉洁自律的有关规定,要守得住清贫,耐得住寂寞,抵得住诱惑,顶得住压力,抗得住打击,经得住考验,才能做一个清清白白的人。 四、不为金钱所缚,保持健康的心身。现在流行的一句话是:钱不是万能的,但是离了钱是万万不行的!但是我们不能把金钱放在第一位,更不能被金钱所缚,比金钱更珍贵的还有许多许多,比如自由、爱心、感情、尊严、健康等。我们应该自尊、自立、自强地做金钱的主人,而绝不能沦为金钱的奴隶。人们获取金钱的方式方法必须符合法律法规和伦理道德,决不能攫取违法之财、不义之财、昧心之财。人们依靠自己的智慧和劳动创造财富,为社会做贡献,同时获取应有的报酬和金钱,这是很光荣的事情。那种靠贪赃枉法、权钱交易腐败致富,就会像锒铛入狱成为阶下囚那样,还遭世人唾骂和鄙夷。因此我们只有自觉把好金钱关,耐得住清贫,律身以俭,才能保持健康的身体和心态。总而言之,在工作中既要注重“能”的培养,更要在“德”上加深修炼。特别是要有重点地修炼好自身的政治、作风、情操和职业道德,要能把自己的人格力量统一到党和人民的要求上来,真正使自己走好脚下的每一步,等到回首往事之时,可以毫无愧疚地看到自己身后留下的那一串串踏踏实实、坦坦荡荡的脚印,那会是一生最好的见证。
    辛培兵2019-11-05 22:07:00

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海尔的SWOT分析海尔集团是世界第四大白色家电制造商,也是中国电子信息百强企业之首。旗下拥有240多家法人单位,在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司,全球员工总数超过五万人,重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业,2019年,海尔全球营业额实现1039亿元,拥有软件著作权589项。在自主知识产权基础上,海尔还主持或参与了近百项国家标准的制修订工作,其中,海尔热水器防电墙技术、海尔洗衣机双动力技术还被纳入IEC国际标准提案,这证明海尔的创新能力已达世界级水平。在创新实践中,海尔探索实施的"OEC"管理模式、"市场链"管理及"人单合一"发展模式均引起国际管理界高度关注,目前,已有美国哈佛大学、南加州大学、瑞士IMD国际管理学院、法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院专门对此进行案例研究,海尔"市场链"管理还被纳入欧盟案例库。海尔"人单合一"发展模式为解决全球商业的库存和逾期应收提供创新思维,被国际管理界誉为"号准全球商业脉搏"的管理模式。海尔的有时还包括:企业文化的长期熏陶;员工素质的相对较高;多年规范化管理相当好的基础;真正把信息化作为一把手工程,难得有一名老总能够对信息化分析得如此透彻,阐述得头头是道;观念转变在前,流程再造在后,二者相辅相成,交互前行,从张瑞敏砸冰箱开始,首开海尔观念转变之先河,从此一发不可收拾,才有现在的海尔;等等。相对于国外企业,海尔的信息化具有强劲的后发优势,2001年与1995年的DELL所处的环境早已大不相同;在全球internet的大范围普及和国际化大企业信息化的全面扩张局势下,海尔在国外企业的成功经验基础上当然更容易取得成绩劣势:海尔在传播和公关技巧方面十分欠缺,这将使中国未来的收购企业十分困难。海尔公关方面欠缺很大一部分原因在于海尔在聘任机制上存在一定的问题,只注重对技术,知识的考察忽略了对个人能力的考察。海尔这些年发展得实在是太快了,以至于我们毫不怀疑它的国际化。信息化进行得如火如荼,内部的信息化还好说,外部的信息化,尤其是与国内供应商、分销商的电子数据交换,却一直处于两难境地,采购和分销成本的降低仍然难以彻底实现。海尔的愿望是好的,它希望它的供应商和分销商的信息化水平都能够跟上它自己,但实际情况与预计却是大相径庭,没有人能跟得上海尔的步伐,海尔最终是孤掌难鸣。试问有哪些家能够真正与海尔实现网上订单?个别用户的点菜式订货究竟是不是新闻噱头?国情所限,方法必须变通,结果仍然是回到原来的电话、传真订货流程去,“信息化”徒劳无功。外部环境的不配套、不同步,是导致海尔外部信息化不成功的重要原因,这也许是海尔始料未及的,但也可能就算是知道这个结果,也要硬着头皮上,谁让它是海尔呢!海尔就是要处处争第一!机会:海尔之所以能取得很大的成就很大一部分原因在于海尔的企业文化,有生于无——海尔的文化观人人是人才,赛马不相马——海尔的人才观先谋势,后谋利——海尔的战企业如同斜坡上的球市场无处不在,人人都有市品牌是帆,用户为师——海尔的品牌营销企业生存的土壤是用户——海尔的服务走出去、走进去、走上去——国际化的海尔管理的本质不在于“知”而在于“行”——海尔的管理之。海尔在未来的时间里要想取得长足的发展,必须继续以海尔的企业文化为基准。同时要注重科技创新实现企业信息化。同时伴随着国际化的趋势越来越强,海尔面临着巨大的机遇和挑战。海尔的发展机会在于要把握住时代脉搏,与时俱进,不断创新。海尔未来的发展方向主要依靠三个转移。一是内部组织结构的转移;二是国内市场转向国际市场,不是指产品出口,而是说要海外建厂、办公司;三是要从制造业转向服务业,做到前端设计,后端服务。在这种情况下,还而应抓住机会,迎接挑战,创世界名牌。威胁:目前,海尔仍然面临着很多威胁,伴随着家电企业的不断兴起,技术的不断完善,海尔必须不断的提高科学技术创新水平,进而提高自己的优势。此外还而应该向多产业方向发展,以提高自己的竞争力。面对海尔的信息化,国内同行们大约是一边看海尔外部信息化的热闹,一边加紧自身内部信息化的推进,这就是海尔所面临的威胁,竞争对手的虎视眈眈使海尔如芒刺在背,敢于吃螃蟹的也许是英雄,但不一定是成功者。海尔外部信息化的停滞不前,也给国内的信息化产业当头一棒;可以预见到,一旦外部信息化的时机成熟,从技术角度上讲,谁也不会比谁慢多少;倘若撇开这些年来的海尔品牌宣传效应不谈,海尔竞争对手们外部信息化的成长也只是旦夕之间。总结:任何一个企业在发展过程中总会面临着这样或者那样的问题。我们要防微杜渐。面对新的全球化竞争条件,海尔确立全球化品牌战略、启动"创造资源、美誉全球"的企业精神和"人单合一、速决速胜"的工作作风,挑战自我、挑战明天,为创出中国人自己的世界名牌而持续创新。
案例分析:美国著名管理学家坦明,在分析客人投诉时,有一个"85~15"模式。意思是说,客人的一般投诉中,真正造成投诉的原因,员工责任往往只占15%-20%,其余80%以上多是程序上、管理上,或其它的原因,换言之,大部分原因在于酒店的管理。被投诉的虽然是小陈、小李,但实际问题出在管理上。在月初客源转差的情况下,管理员把员工整个月的休息日,统统在月初就安排完毕,在客源好、工作繁忙、没有休息日的情况下,员工要连续工作20多天。该宾馆的管理者,从方便自身管理的角度出发,而不是科学、合理地安排员工休息,致使员工当需要休息时勉强上班,造成客人投诉,影响了服务质量。如果管理员A在考虑员工的工作、休息时,能从员工的角度出发,适当地安排休息日,这样员工在遇到身体不适,家中有事时能适时的休息,调节好身心,能以饱满的姿态再次投入工作。所以在管理上我们要倡导美国假日旅馆集团的格言:没有满意的员工就没有满意的顾客。没有使员工满意的工作场所,就没有使顾客满意的享受环境。综上所述,员工的状态极大影响着饭店产品的质量,对员工进行有效的管理能通过对其状态的调整间接控制饭店产品质量。管理者在制定管理方案时,应多从员工的角度考虑,为员工创造一个轻松、愉悦的工作环境,使我们的服务能最大限度地满足客人需求,为饭店效益创造出更好的业绩。所以,在此,提出本文论点:有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的影响。一、员工状态对饭店产品质量的直接影响饭店的核心内涵是服务。无形服务质量决定饭店产品所能产生效益的质量。它是一种软要素,是一种特定的氛围。饭店要努力营造独特的服务氛围,把创造声誉、形象和服务特色作为经营活动的基础。同一饭店不同员工服务质量、素质、水平的不同是饭店产品隐性的差异。服务人员应具有生动活泼和极富人文特色的感染力,能影响游客心理,显示地域特色。饭店产品的实现更要求有服务人员周到、热情的服务。饭店员工作为服务的主体,其状态对服务质量起着决定性的作用。一个酒店的员工能不能向客人提供优质服务,这在很大程度上取决于他们个人的身体、心理及工作环境等方面的状态。1、身体状态:饭店工作人员要求有健康的身体。首先,饭店人不能有传染性疾病,这是绝对不允许的。我们有责任为客人提供一个安全的消费环境。其次,服务业是非常辛苦的工作,每天的工作任务十分繁重,一旦客人有什么需要,我们就要竭力为他们提供什么样的服务,所以要求有一个健康的身体来承担来自个方面的巨大压力。上文中的小陈就是因为身体上的不适影响了服务质量受到了客人的投诉。2、心理状态:饭店工作人员的心理是否健康,心情是否愉快是优质服务得以实现的最关键的保障。对服务行业要有充分的认识,要清醒地看到服务工作不是“低三下四”服侍人的工作,我们的职业是崇高的,我们发自内心地为客人提供真诚服务,以提供一流服务而自豪和骄傲。此外,还要求有愉快的心情。真诚服务的十把金钥匙中有一条就是时刻保持微笑。特别提到的一点是我们需要的不是简单的机械性的笑,是内心快乐的外在体现。我们要分享客人的快乐,当客人不开心时,我们要传递快乐,为他们化解忧愁。最后,我们要对自己的心理承受能力有一个清醒的认识。据分析,饭店员工受挫折之后有以下不良反应:①攻击。这是一种强烈的愤怒情绪,为了缓解心理压力,宣泄苦闷,采用怒目而视,反唇相讥、拉扯等方式向引起挫折对象进行直接攻击,或转向攻击,发泄到无关的人或事。②冷漠。对一切漠不关心,过度压抑自己,产生自暴自弃的情绪,直至最终离职而去。③逃避。放弃追求。如某员工提出自认为好的建议,却遭他人讥笑,于是从此再也不提建议,整日消极度日。④自戕。是指个别员工思想不开展,又长期得不到领导及同事的关怀,一旦发生了错误,把所有的原因归咎于己,迁怒于己,自戕,甚至厌世轻生,用自我惩罚的方法向他人或社会示威。由此可看出,出现了问题我们不能听之任之,要对员工进行积极的引导,使其一直保持健康心态投入工作中。3、环境状态:任何一个人要作出好的工作成就都要求有良好的工作环境。饭店就是我们的工作场所,就是工作环境。饭店的卫生情况不言而喻要求绝对的一尘不染,这样的环境不仅使客人舒服,也有利于员工维持愉快的心情,这是饭店工作的一大优势。其次,我们还讲究一个心理上的环境。大家感觉处在一个集体中,每个人都在尽自己的一分力,人与人之间相互以来,是和谐的相互合作关系,上下级这间也有着良好的工作关系。例如:日本的经理在处理组织和群体中自然而然出现的不确定因素和不完善方面比美国的经理们出色。这是因为在日本,人们认为相互依赖是一件很自然的事,并且希望相互依赖。一个日本领导主要的资格是要被团队成员接受,而其专业的特长只不过是被接受的一个组成部分。相互依赖还表现上下级关系中,在日本的公司,非常强调团队协作,上级必须花相当多的精力培养与下级的关系。基于此,日本公司的管理取得了很大的成效。二、有效的“人性化”人力资源管理对饭店产品的间接影响随着饭店业的迅猛发展,饭店业内竞争加剧。虽然在魏小安旅游企业竞争三阶段的划分中,我们还基本处于低级价格竞争阶段,但朝高一阶段发展即实现质量、文化竞争是必然的趋势。而这种竞争也越来越要求人才、员工整体素质的竞争,也就是饭店所拥有的人力资源的较量。在知识经济发展阶段具有良好知识素养的人力资源是饭店最重要的资产,培植持久竞争优势的关键是人力资源的管理。只有对人力资源进行科学而有效的开发和管理,才能使饭店在激烈的竞争中取得最佳经济效益和社会效益。饭店人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的饭店员工进行合理的培训、组织与调配,使饭店人力、物力经常保持最佳比例,同时,对饭店员工的思想、心理和行为进行适当的引导、控制和协调,充分发挥员工的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以期实现饭店目标。人力资源管理是饭店管理的重要组成部分,它的重要性主要体现在:①饭店业是典型的劳动密集型产业,人的服务是构成饭店产品主要因素,这必然要求要对人力资源进行有效的管理。②人的行为受到许多因素的影响:身体、个性、人际关系、社会评价等,行为的不稳定性就导致了服务质量的不稳定性,所以我们要通过人力资源的管理,有效地控制产品质量。③人的行为是饭店产品的一部分,客房、餐饮等必须与员工提供的消费辅助性行为结合才能实现其价值。④饭店工作有其重复性,员工每天面对同种工作,难免不枯燥,因此,服务性行业的人员流动性远远高于其他产业。我们要很好地作好员工的思想工作,使他们视工作为乐趣,同时更要科学地安排和设置岗位。⑤饭店的产品都是在员工与客人面对面的交往中实现的,客人对饭店产品的主观感受也就主要来自员工的个性化、高质量服务,所以我们更要有效地控制好饭店的人力资源。在经过大饭店时期、商业饭店时期的积累后,现代饭店集团时期的人力资源管理更注重管理科学的运用,在此基础上本文特别强调的是“人性化”人力资源管理对饭店产品的积极影响:1、能提高生产效率、降低经营成本、增加收益。专业化的知识和人力资源的积累可以产生效率的提高、成本的下降和收益的递增,从而使企业能够以比竞争对手更低的成本提供同样的服务。人性化”的管理则更能实现这一点。我们贯彻“员工第一”的原则,使员工真正感受到自己在企业中的地位和作用,产生对工作和集体的无限热爱,以最大的热情和耐心投入工作中。既然自己是集体的一员,就会努力为之作出贡献,在不自觉中就杜绝了懒散、故意怠工等现象的出现,员工始终确保自己以高效率的精神状态出现在工作岗位上,自然实现了工作的高效率,这比刚性的管理强过许多倍。2、有利于实现饭店产品的标准化。饭店产品的标准包括许多具体的方面:工作标准,如客房床单每日更换一次,大堂地面每天定时除尘;程序标准,根据时间顺序将服务环节有序排列,做到服务工作有序性;效率标准,指对客服务中的实效标准,保证客人得到快捷、有效的服务;设施用品标准;状态标准,如电器能正常使用,保证24小时的热水供应;态度标准,服务人员提供面对面服务时应表现出的态度和举止礼仪所作出的规定,如站立服务时应面带自然微笑,不得前倾后靠,双手叉腰、抓头挖耳等;技能标准,服务人员应具备的服务素质和应达到的服务等级水平和语言能力,如30分钟打扫一间客房;语言标准,要求使用标准化语言;规格标准,对各类客人应达到的礼遇标准,如对多次入住的客人,要求能叫出姓名,住豪华套房的客人,要求提供印有客人烫金姓名的信封,对VIP客人,要求在客房中摆放鲜花、果篮等;服务质量检查和事故处理标准。如此多的标准,如果员工只是简单将其视为章程,程序式执行,这无疑会使服务质量大打折扣。反之,我们如能使员工在思想上加强认识,这些标准在会在自然中顺利实现。有人曾发现过服务人员在打扫客房时用床单擦拭茶杯,因为客房不能进行电视摄像,我们无法对服务人员的某些服务进行监控,所以只有当员工有高度自觉性时才能实现服务的规范化操作。3、能有效创新,创造出竞争对手无法提供的个性化服务。饭店提供给员工好的工作环境,优惠的工作待遇,使其能安心、愉快的工作并意识到工作上的成就是人生的一大追求,员工会自觉进行创新,随时应客人的需要为其提供超值服务、个性化服务,为饭店赢得良好的声誉。而且创造这些服务的人力资本的能力是很难被模仿的。因为知识的创造具有专业性、知识的积累具有长期性、知识的表达具有隐含性、知识的分布具有分散性、知识的运用具有整体性,而这些必须通过应用和实践才能获得。所以饭店完全可以凭借独一无二的人力资本来创造自身独特的价值,塑造竞争优势。三、怎样实现有效的人力资源管理饭店人力资源管理包括量和质两方面的管理。量的管理就是通过对饭店员工的培训、组织和协调,使人力和物力经常保持最佳比例和有机的组合,使人和物都充分发挥出最佳效益。质的管理就是对饭店员工的心理和行为进行管理,即调动员工和员工整体的主观能动性。与数量管理相比,质量管理应是饭店人力资源管理的重心。饭店人力资源管理的内容即饭店人力资源运动过程所包括的形成、开发、分配和使用四个主要环节。饭店人力资源的形成主要是指对具备各种劳动能力的人及其体质、智力、知识和技能的发现;开发是指潜在人力资源向现实人力资源的转化;分配是指饭店将不同的人力资源,根据不同的需要投向不同的部门和岗位;使用是指饭店各部门对其所拥有员工的能力加以发挥、运用、并使员工完成饭店所指定的任务。饭店人力资源管理的程序包括人力资源需要量的确定,工作岗位与工作职位的设计,机构设置与定员,人员配备,劳动纪律管理,员工激励与领导。下面将从“人性化”管理的角度来考虑怎样对饭店的人力资源进行管理。1、人不同于机器,在作出人力资源计划时应充分考虑这一点。马斯洛讲人有自我实现的需要,我们要做的就是使员工能实现自我。我们不能为每个人设定相应的岗位,但是我们要做到为每个特定的岗位找到最合适的人选。使每个人能在属于他的岗位上感受到工作的乐趣,满足其受人尊重、自我实现的高级需要。此外,我们要科学地考虑每个人的身体、心理承受能力,确定好员工数量,既不人浮于事,又不超负荷工作。在此前提下,可以任用那些快乐的员工、友善的员工、充满激情的员工。即使他们没有任何饭店工作经历,兴趣和热情驱动他们爱自己所做的事,知道该怎么做来取得成功。2、针对饭店工作的重复性特点,可以提倡多岗位培训制度。饭店产品是一个具有内在联系的有机整体,它要求饭店员工必须是专才又是通才。多岗位培训能有效解决员工休假、生病、业务量的突增以及顾客额外的需求导致的饭店内部出现的工作缺位现象。此外考虑到人有好奇心,有寻求冒险、迎接挑战的需要,多岗位培训为员工带来了诸多挑战,减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪,增加了新鲜感,它还提高了每个人工作效用,降低了整个饭店的工作成本,工资水平上涨。充满冒险和刺激且待遇丰厚,再加上服务业本身的一种成就感,饭店的员工又怎会流失呢。3、建立一种团队意识。管理人员要首先提高认识,不要认为自己就高人一等,任何人都是平等的。从饭店总经理到普通员工,人格都是平等的,这适用于现在有人提出的一种“资源交换论”:在任何时候,人们都是拥有自己独特的资源的,人们聚在一起,实际上是在进行一场资源的重新组合和交换。要认识到每个人都其存在的价值,饭店离开哪一个部门的工作都不能组成一个完整的饭店产品。饭店可以定期举行一些活动,增进部门间的交流和相互理解,提高饭店本身的凝聚力。要在饭店管理中树立起“共存共亡”的意识,高层管理人员在公事处理上应避免接触一般的员工,自觉遵守并维护分层负责的行政体系,让中下级干部得到应有的尊重和权利,而在生活上应多给予员工细心的关怀。如在分配休息日时,可以根据实际情况,使每个员工在自己生日时能拥有自己的一天,当然这可以在其他休息时间中扣去,但员工一定会拥护饭店这一贴心的安排的。4、要不时对员工进行培训,并且要注意理论联系实际。任何事物都上不断向前发展的,不论你以前的理论知识掌握得有多全面,只要你不学习,马上就会被淘汰。我国饭店业是最早与国际接轨的产业,也就较早地认识到在职培训的重要性。要特别强调的是要理论联系实际。瑞士洛桑旅馆学校有一条著名的格言:任何已经获得的理论知识应该立即由实践经验确认巩固。我们要给予一定的时间和空间让员工能充分的实践理论。此外,这里还要提到的是对员工心理承受能力的培训。饭店业是典型的服务行业,奉行的是“顾客永远是对的”,那么在许多时候,员工要受得委屈,受得气。对于员工受委屈,受气后的不良反应,要积极地疏导,如:宣泄疏导,可以建立情绪发泄室或组织员工参加踢足球等剧烈体育活动;补偿疏导,可以为员工设立另一个代替目标,更换工作环境或进行实质性补偿,设立委屈奖等。5、对待员工要一视同仁。这里不是讲经济上的平等,吃大锅饭,是讲在人格上要公平,不能歧视底层服务人员。在此,要特别提出的短雇工和实习生问题。上海花园酒店合理使用富裕劳力,大量雇佣短雇工。酒店为短雇工创造了平等的工作氛围,决不允许歧视、欺侮等现象的出现,曾严肃处理过几起欺侮短雇工的事件,在酒店树立了公平竞争的良好气氛。短雇工除了工资与标准工不同外,其他都同等待遇,作出了成绩同样受到表扬,工会也同样会为他们争取合法的权益。在这种激励下,短雇工爱岗敬业,工作热情积极向上,赢得了客人的一致称赞。不少短雇工已经升任领班,有的还当上了管理人员。饭店的这种行为不但没有降低五星级饭店的服务水准,反而带来了诸多效益,获得了良好的声誉。此外我们应给予实习生特殊的待遇。他们是很特殊的员工群,在一般来说,实习生多是高校或职业学校的学生,他们有丰富的理论知识,稍加训练将成为未来酒店业的栋梁。某些酒店对于实习生很不重视,有时甚至故意突出其与正式工的差异,使他们感受不到温暖,甚至受到心理上的伤害,这样酒店就流失了最宝贵的人力资源。6、发挥工会的作用,引导员工关心、参与饭店的管理。管理人员应在团结精神的指导下,注意听取员工的意见,多与员工进行建设性的对话。任何人都不会比基层员工更了解自己岗位的现状及发展状况,管理者只有在重视他们的想法,考虑他们意见后作出的决策才能符合现实发展的需要。7、倡导里兹·卡尔顿饭店提出的“自我导向工作团队”措施。其基本思想是为员工营造自由的空间,能够激励并释放他们的潜质,培养和增强各自的责任心和使命感。团队产生的最惊人的效用是——升级效应,通过授权员工行使原属上一级管理人员的权利,因此每个人都以比从前更快的速度在成长,极大地刺激了工作积极性。里兹·卡尔顿集团成员之一TysonsComer实施这一措施,95年管理人员数量从60人减至28人,节省开支70万美元,员工年流失率从56%降到35%。更明显的是集团对该饭店的满意率从70%升至95%,员工满意率从75%提高到92%,顾客满意度也得到提高,事故明显减少。看到他们的成功经验,我们应努力为员工创造一个能使每个人独立和主动工作的环境。8、鉴于本文开始提到的案例,最后提出的是人力资源部应对业务部门的安排进行必要的监督。时刻提醒业务部门考虑员工的承受能力,给员工以休息、调整的机会。要注意保护员工的应有的权利,作好对员工的服务工作,使其能免去后顾之忧,全付身心地投入工作中。
影响我国信托业发展的因素很多,最重要的影响因素是信托制度及其相关配套制度的不健全和缺失造成的,突出的表现在以下几个方面:
1、信托规模的制约及单份信托合约金额的限制。按《信托投资公司资金信托管理暂行办法》规定,信托投资公司发行集合资金信托计划基本定位于非公募性质,每项信托计划不得超过200份信托合同,每份信托合同的最低金额不得低于5万元人民币。
此项限制导致了资金信托产品的设计和推出与大多数投资项目的资金需求规模以及巨额的居民储蓄所产生的投资需求产生了巨大差距。信托规模的限制(受投资项目的资金规模制约,实际上每份信托合同要求的最低金额往往高达几十万元),使得相当多的资金信托产品不能顺利发行,投资项目的资金难以按时到位,进一步影响了地区经济的发展。
2、税收制度的制约。对于财产型信托,由于目前我国税收制度没有针对该类业务出台相应政策,按照《信托法》和现行的税法,委托人将资产委托给信托公司进行投资时,因伴随产权转移,需要缴纳税金;当信托计划到期,信托公司将资产交还委托人时又需缴纳税金。
 双重纳税大大提高了信托公司的经营成本,从而压缩了投资者的收益空间,阻碍了信托业务的开展,这也是目前各信托企业均未推出财产型信托业务的一个根本性制度约束(目前部分国内信托企业推出的所谓财产信托产品,其本质上还是资金信托产品)。而对于资金信托产品来说,现行的法律规定中没有明确受益人在取得信托受益时如何纳税,各个地区在此方面的做法不一致。另外,对于信托企业开展公益信托业务等特殊业务,相关法律中也没有税收优惠等方面的规定。
3、信托产品流通机制的滞后。尽管规定信托产品的受益权可以转让,但转让方式、转让价格、转让手续和转让场所等在法律法规中均无明确规定,从而使资金信托产品的流动性,特别是机构委托人大额信托合同的转让严重缺乏操作性。
根据现有法律,信托受益权是以信托合同形式存在的,而信托合同不能被分割,只能整体转让。受制于项目融资的规模和信托计划不能超过200份合同的限制,使得单个信托合同的融资规模通常高达几十万元,抬高了未来转让过程中交易对手的门槛,大大增加了寻找交易对手的难度。
4、工商登记制度的缺失。尽管我国《信托法》中对信托财产登记问题有专门条款,但缺乏与之相关的配套政策和措施。例如,信托财产登记需要工商登记机关准许对充当信托财产的股权、设备等进行登记,但实际操作中工商管理部门却往往因政策不明确而拒绝,这使得原本应是信托公司优势业务品种的财产信托难以发展。
5、跨区域展业的限制。按照目前法律规定,信托投资公司不能在异地设置分支机构,从而使其在异地的展业功能受到明显的限制,信托机构的规模偏小,抗风险的能力偏弱,资金在不同地区之间的余缺调节受到了制约,造成了资金配置过程中的效率损失和浪费。
 6、营销宣传方面的制约。
  按照《信托投资公司资金信托管理暂行办法》规定,信托投资公司不能在报刊、电台、电视和其他公共媒体等新闻媒体上对信托产品做广告营销宣传,这一规定使得信托产品的认知程度和受众面相对较为狭窄,不仅导致信托产品销售渠道不畅,产品信息闭塞,信托产品的诚信度不同程度地也打了折扣,而且进一步制约了信托流通市场的形成。
7、竞争制度的制约。当信托公司被政策所困时,银行、保险、证券业却相继推出了“委托贷款”、“分红保险”、“集合资产管理业务”、“开放式投资基金”等一系列产品。借助其网点分布广泛、客户资源丰富的优势,这些业务一度开展得异常红火,而且在税收、规模等政策方面享有更加优惠的政策,如投资于基金所得不必缴纳所得税,《证券公司客户资产管理业务试行办法》中对证券公司办理的集合资产管理业务又没有200份的规模限制等。
  这些业务虽然名目繁多,但究其实质,正是地地道道的公募信托业务。这些业务都在挤占信托业务的空间,对信托市场的瓜分已经初露端倪。
从上述七个方面来看,因为信托制度的滞后和不配套,使得信托企业在起跑线就遭遇了不公平的待遇。
  再加上各信托企业的内部原因,如法人治理结构严重缺位、内控机制不健全、人才的短缺、关联交易缺乏规范、信息披露不充分等原因,使得信托业的发展出现了许多不稳定的因素,在整个金融体系中所占的比例过小,难以满足日益增长的市场需求,难以成为支撑我国金融业的支柱。