乾道集团如何促使内部理财师更加规范?

龙学芬 2019-11-06 14:48:00

推荐回答

对比业内整体情况,乾道理财师稳定性较高,能够让客户服务更加持续稳定。
龚小辉2019-11-06 15:02:32

提示您:回答为网友贡献,仅供参考。

其他回答

  • 这个内部的情况,就不清楚了。一般不会很多。
    齐晓宁2019-11-06 15:55:01
  • 乾道的理财师在产品利益分析里面,帮助客户做了很多抽丝剥茧的工作,让他们看到产品实质的东西。
    边冬霞2019-11-06 15:06:12
  • 乾道阿拉丁理财师们拥有一套专属人才观和荣誉观体系,即乾道阿拉丁“星”、“光”、“钻”、“石”四大体系。这四大体系让乾道阿拉丁们在精进自己、收获幸福的同时,也为行业树立了榜样,为行业打造了首个理财师荣誉体系,推动理财师行业更加规范和充满幸福感。
    粱俊芳2019-11-06 14:58:03

相关问答

要考当然是考金融理财师,在银行系统,一般是认AFP及CFP的,那个CHFP是可有可无的,意义不大希望能对您有帮助!AFP是金融标准委员会颁发的。CHFP是劳动部组织的,是国家组织的。CHFP更向一个从业资格证书,而AFP更像是一个水平证书。就像会计证和注册会计师的关系一样。学完了AFP才能参加CFP的培训和考试,CFP是国际可以认证的国际金融理财师,因此相较而言,AFP是CFP引进国内后本土化的一个理财师的水平证书。据了解,AFP考试的通过率大约在70%,CFP的考试通过率大约在30%,今后的发展趋势是CFP控制在AFP总人数的10%之内。而CHFP的通过率相信应该比AFP的要高些,学费也便宜些。按理说,CHFP是劳动和社会保障部考的资格证,全国认可的;AFP是国际金融理财标准委员会认可的。怪就怪在大部分的金融机构认可AFP,只一小部分认可CHFP,或许标委会的名头响,或许刘先生的面子大。话说回来,培训费相当高,通过率相当高AFP和CFP是一个机构颁发的,是美国办的一个叫“中国金融教育发展基金会金融理财标准委员会”办的。一般叫做“金标委”。这个AFP和CFP在工商银行很受重视,建设银行也比较重视。CHFP在邮政储蓄,一部分建设银行,农业银行受到重视。而且“金标委”的证书在国际上是通用的,历史也很久,比中国早20年左右吧?AFP是“金融理财师”CFP是“国际金融理财师”。AFP要先考,AFP考完以后才能考CFP,顺序是:先AFP,后CFP。但是AFP和CFP比较贵,AFP是1万2万人民币,CFP是1万5人民币培训费。CHFP是劳动和社会保障部颁发的,也是借鉴了部分AFP的优秀内容,并去掉了其中过失,与实际不符的内容。有的学完AFP以后,觉得实际中用不上。CHFP尽量做到,能学为所用。但是现在看,AFP比CHFP有名很多,劳动部的意思是,以后从事“理财师”行业的,就拿CHFP当“从业资格证”。毕竟AFP是美国的根,我们中国要有自己的认证,就是CHFP。提醒,一个香港办的,叫“注册”理财规划师的考试。这个考试不为国家承认,也不为美国承认,这个考试的英文缩写也是“AFP”,但是这个AFP,并非“金标委”的AFP,请注意分别。参加这个考试能学到一些东西,但是证书现在不为中国承认。各地“劳动和社会保障局”的“职业技能鉴定中心”也可以到民办培训学校报名。希望可以帮助到你!祝成功。
助理理财规划师的报名首先要报名参加培训,获得《CHFP理财规划师培训合格证书》,不同地区的面授培训可咨询市级的授权机构,各地区授权机构可在理财规划师专业委员会官网查看。报名后实行全国统一考试,考试通过者可获得证书。首先需要报名参加培训,培训可以参加面授或线上,不同地区的面授培训可咨询当地的授权机构,各地区授权机构可在理财规划师专业委员会官网查看,或可以通过东方华尔的公众号或金融研习社APP报名参加学习。该考试在全国范围内试行国家职业资格统一鉴定日,一年两次,上半年为5月份,下半年为11月份。分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核采用闭卷方式,均实行百分制,成绩达到60分及以上者为合格,可获得理财规划师国家职业资格三级的证书。扩展资料助理理财规划师的报名条件:1连续从事本职业工作6年以上。2具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。3具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。4具有其他专业大学专科及以上学历证书,连续从事本职业工作1年以上。5具有其他专业大学专科及以上学历证书,经本职业助理理财规划师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。理财规划师专业委员会-2019年理财规划师执业能力认证考试。
企业如何提高员工能力 11月的某一天下午,一直阴沉的天气转为晴天,杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了,人力资本部经理张强显得有点疲惫,但他还是显得格外高兴,因为在预算会议上,公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度,将此前培训预算费用从占工资总额的5%提高到8%,这对于人力资本部和培训工作来说,是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余,王威同时又觉得压力很大,他感到,虽然公司的培训工作如火如荼的开展着,也获得了很多部门和员工的称赞,但他心里明白,即使是人力资本部,对于培训给企业带来的价值,和真正对员工绩效所起到的实际作用,还缺乏实足的底气,他陷入深深的思虑当中,究竟问题出在什么地方?相信这个困惑对于国内很多企业来说,都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要,一直不遗余力的奉行员工培训,他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应,但心里认为培训比不培训显然要划算得多;为什么企业对待培训的态度如此模糊?究其原因,关键在于,作为人力资源管理部门,一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候,作为HR也在怀疑:这门课程究竟会带来什么价值?究其原因,我们不难发现,现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身,把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑,企业希望通过培训提升员工的整体素质水平,并将这些“素质”,简称HRD,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动,也是正在不断发展的一个职业领域和科学。美国训练与发展协会认为,HRD为:“整合训练与发展、职业发展,与组织发展,以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质,希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质,希望成员的特质能配合组织的需求,持续地补充、提升,以协助组织的管理与发展。培训与开发的重点在于“通过有计划的学习,鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能,并帮助提高这些知识和技能。在这个定义中,关键词是“学习”和“个人”,旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。团队”是这个定义的关键词,组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致,以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作,也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系,其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。从以上三各方面的定义可以看出,人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质,而且聚焦于组织与人的长期协调发展,使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此,对于现阶段来说,企业应扩展员工培训的范畴,除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外,对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面,需要加大与培训开发环节的配套实施,实现从Training到HRD的转化,以最终增进个人和组织效率。