互联网金融包括哪几种?

龚国安 2019-11-06 15:13:00

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主要有以下几种模式

()第三方支付 第三方支付狭义上是指具备一定实力和信誉保障的非银行机构,借助通信、计算机和信息安全技术,采用与各大银行签约的方式,在用户与银行支付结算系统间建立连接的电子支付模式。

()P2P网贷 P2P网贷英文称为Peer-to-Peerlending,即点对点信贷,国内又称人人贷P2P网贷是指通过P2P公司搭建的第三方互联网平台进行资金借、贷双方的匹配,是一种个人对个人的直接信贷模式。

()大数据金融 大数据金融是指依托于海量、非结构化的数据,通过互联网、云计算等信息化方式对其数据进行专业化的挖掘和分析,并与传统金融服务相结合,创新性开展相关资金融通工作的统称。

()众筹 众筹,是指项目发起人通过利用互联网和SNS传播的特性,发动公众的力量,集中公众的资金、能力和渠道,为小企业、艺术家或个人进行某项活动或某个项目或创办企业提供必要的资金援助的一种融资方式。

()信息化金融机构 信息化金融机构,是指通过广泛运用以互联网为代表的信息技术,在互联网金融时代,对传统运营流程、服务产品进行改造或重构,实现经营、管理全面信息化的银行、证券和保险等金融机构。

()互联网金融门户 互联网金融门户是指利用互联网提供金融产品、金融服务信息汇聚、搜索、比较及金融产品销售并为金融产品销售提供第三方服务的平台

赵颖霞2019-11-06 15:18:54

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其他回答

  • 互联网金融主要包括内容: 支付产品 第三方支付工具是我国出现最早的互联网金融产品形态,以阿里巴巴的支付宝和腾讯的付通为代表,它诞生于银联超级网银发布之前,目的是为了帮助用户在互联网平台进行交易的时候可以用任意银行的银行卡进行结算

    樊成钢2019-11-06 16:05:11
  • 互联网金融就是六大模式:网贷、众筹、第三方支付、大数据金融、虚拟货币(比特币)、宝宝军团(类余额宝产品)。

    齐春妮2019-11-06 16:01:34
  • 互联网金融包括三种基本的企业组织形式:网络小贷公司、第三方支付公司以及金融中介公司。当前商业银行普遍推广的电子银行、网上银行、手机银行等也属于此类范畴。互联网金融就是六大模式:网贷、众筹、第三方支付、大数据金融、虚拟货币(比特币)、宝宝军团(类余额宝产品)。主要是这六大块。。。

    赵风萍2019-11-06 15:55:52
  • 互联网金融主要包括内容:

    支付产品

    第三方支付工具是我国出现最早的互联网金融产品形态,以阿里巴巴的支付宝和腾讯的付通为代表,它诞生于银联超级网银发布之前,目的是为了帮助用户在互联网平台进行交易的时候可以用任意银行的银行卡进行结算,而商家无需在每一个银行中设立帐号。

    典型产品

    支付宝主要提供支付及理财服务。包括网购担保交易、网络支付、转账、信用卡还款、手机充值、水电煤缴费、个人理财等多个领域。

    第三方支付是一个典型的利用现代化技术解决金融问题的例子,第三方支付产品出现后,不仅简化了用户的支付流程,也让小商户在不和银行发生深度合作的情况下将支付行为整合进自己的产品中,带来更优质的体验。

    龙小荃2019-11-06 15:37:34

相关问答

财务管理贯穿于整个企业经营的全过程,并在企业管理中居于核心地位。一旦企业的财务管理出问题,企业的生存状况就会受到严重威胁。随着经销商不断做大,那种靠"老板娘记账"的方式已经跟不上行业发展的需求了。这就要求经销商要学会真正的财务管理,知道自己经营活动中的所有成本与费用都是在哪里消耗掉的;知道真正的利润有多少,都是在哪里产出的。对经销商而言,店面财务管理是整个企业财务管理的重中之重。下面我们主要就泛家居行业经销商的店面财务管理进行探讨与交流。店面财务管理的6大功能店面财务管理是经销商企业管理中的神经中枢,在整个经销商经营管理中发挥着巨大的作用。就泛家居行业而言,经销商的店面财务管理主要有如下6大功能:1、有助监控费用开支这是企业财务管理的基本功能。财务管理的核心就在于有效监控企业的现金流,为企业开展各项经营活动提供强有力的资金支持。2、有助提高销售业绩店面财务管理不仅可以确保资金安全,而且它会给店员产生一种无形的压力和动力,迫使他们改善服务手段,提高销售业绩。比如,经销商要求店面主管每天汇报当天的销售额,店面主管就会有压力,在这种压力之下,她必然尽最大的努力去提高业绩。3、有助公平公正考核店员业绩店员的业绩考核,就是来自于财务管理的各种数据统计。经销商必须有一本明细账,确保知道店面的每个店员每天的销售业绩是多少。对于业绩不佳的店员,要及时进行沟通,找到问题的根源,并采取有效措施予以解决。4、有助调整产品采购方向就地砖产品而言,仿古砖、防滑砖、抛光砖、玻化砖、广场砖、梯级砖,种类繁多,款式五花八门,这在采购环节上给经销商出了很大的难题,前期的采购出现偏差是常有的事情,这就要求经销商在后期的经营管理中进行适当调整。通过店面财务管理的明细账,经销商就可以了解到每个产品的销售情况,一旦发现某个产品销路不畅,就可以及时调整产品采购方向。5、有助控制不良库存有了明晰的财务管理,经销商可以轻而易举地发现滞销品,并及时进行价格调整,或配合开展促销活动,将滞销品搭售出去。6、有助防止"内贼"规范的店面财务管理,就相当于在店内安置了摄像头一样,是防止"内贼"的最好办法。中小经销商店面财务管理混乱的5大症状目前,财务管理比较混乱的问题主要集中在中小经销商身上,其主要表现为以下5大症状:1、财务管理意识淡薄由于夫妻店的大量存在,"老板娘记账"的现象也就普遍存在。据调查,目前在经销商群体中,聘用专业财务管理人员的店面凤毛麟角,绝大部分经销商都觉得反正是自家人在做事,没什么好管的。正是由于财务管理意识淡薄,目前不少经销商的店面财务管理几乎还处于"真空"状况。2、缺乏科学的财务管理手段在泛家居行业,经销商经营规模普遍较小,经营管理团队的素质都比较低,很多经销商连电脑都不会使用,而会用电脑的经销商群体中,真正将电脑用来实行信息化管理的只是少数,先进的财务管理软件在经销商这里基本派不上用场。3、只盯账本,不加分析这是由于负责财务管理的人员不专业所表现的一种具体行为。其实,账本背后隐藏的问题才是问题的关键所在。比如说,从账面上看,某个月利润比平时明显缩水,这时经销商或财务人员就要对相关数据进行分析,是不是产品销量上不来,还是单个产品利润降下去了,或者产生了哪些不必要的开支。4、重产品销量,轻财务管理这是经销商最普遍存在的管理问题。其实,经销商除了关注销量,更应该关注成本和利润,也就是说要更多地关注财务管理。因为有时候产品销量很大,那是因为价格定得太低,虽然卖得多,但赚得少,对企业来说并非好事。5、将财务管理和经营管理割裂开来这种现象一般出现在大型经销商的财务管理中,其症状表现为财务人员认为经营行为与自己无关,财务人员只要管好钱就行了。其实,财务行为是应该服务于经营活动的,作为专业的财务人员,有责任通过财务分析,提出有利于经营行为的报告和建议。店面财务管理的5点建议一只木桶,如果有一块板短了,那么就不可能装满水。店面财务管理就相当于经销商这只木桶中的一块板,如果店面财务管理这一块板短了,那么经销商的发展就会被停滞。由此可见,店面财务管理对经销商来说是多么的重要。笔者认为,经销商要改进财务管理工作,可从以下5个方面着手:1、建立完善的店面财务管理制度没有规矩,不成方圆。没有完善的店面财务管理制度,仅仅靠店员的自觉行为来实现店面财务管理是不可靠的。光有制度还远远不够,老板和老板娘要以身作则,带头遵守财务规章制度,支持财务工作,尊重财务人员,使企业上下自觉形成一种以财务管理为中心的氛围,否则制度就会成为一纸空文。2、提高财务人员的综合素质财务人员素质的高低,直接影响到店面财务管理的效果。不管谁来担当店面财务主管的角色,不仅要接受专业的财务知识培训,而且还要接受相关管理知识的培训。3、加强对财务人员的管理对财务人员强化管理有很多种途径和方法,其中,日报表制是一个比较切实可行的好办法。一般来说,日报表只要把关键的"进、销、存"三个数据报告即可。4、做到公私财务分明建议老板和老板娘都给自己开工资,平时家用或需要外出应酬,就动自己的工资,不要随便将手伸向店面的"钱袋子".5、聘请财务顾问对于经营规模比较大的经销商,最好聘请财务顾问来提供专业的指导。有很多经销商可能认为聘请顾问会增加巨额成本,造成不必要的费用开支,其实不然。就拿合法避税一项来说,如果有财务顾问的指导,经销商很可能省下不少钱呢。
随着e-learning培训流行开来,很多中小企业也蠢蠢欲动的想引入e-learning系统。通常我们衡量培训管理系统;13.系统的成本、销售厂商的实力与服务理念、水平、和费用等。对于课件来说,html网页适用于快速制作e-learning教材,就是信息的一种传递,没有声音和影像的配合,相比较学习的效果较差。课堂视频一般以三分屏流媒体的制作为主,就是在讲师的计算机上配上简易的摄影设备,然后录制完整的教学内容,不过这种形式比较死板,缺乏互动,学员难以维持兴趣。电子课件,又称flash动画课程。往往由专业的e-learning课件服务商提供制作,它的呈现手段比较丰富,和学员互动多,当然成本也比较高,开发的周期长,这个时候供应商的实力就显得很重要,要不然就是扔钱了。至于国外的3D模拟化电子课程,那成本就更高了,这种课程那是经过专业的教学设计,逻辑缜密,针对性很强,国内的企业一般很少这么做的。选用哪种形式的课件,其原则就是根据企业所处的环境和培训费用。若是企业所处的产业环境较稳定,所培训的课程内容更新与变动的速度不快,课件生命周期长,培训要求较高且预算充裕,宜采用高品质的多媒体课件。比如flash动画课程。若是产品及服务快速推陈出新或者培训要求的时间紧迫,课件生命周期短,则宜采用能快速制作、快速上网的课件较合适。所以就算是最简单的html这类课件也有它的可取之处。想要了解更多,可以点击www.xuetaotao.com。
做绩效管理之初,我们首先必须明确概念,首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析,避免从一开始就走错了方向。重点解读绩效管理的概念非常必要,毕竟还有很多HR经理不能够正确理解它的概念,更没有能够很好地将其传达给经理和员工,以致于在经理和员工之间造成了误区认识,使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。关于绩效管理的概念,目前比较流行的解释是:“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成一致,经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成,最终使员工达到绩效目标的要求,获得自身能力的提升,最大程度地激发员工的潜能”。从这个不算复杂的概念解释里,我们可以进一步获得如下信息:1、绩效管理是一个管理过程,而非阶段性的绩效考核,绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念,你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持,绩效管理获得成功的可能性就更大。2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中,经理不是单打独斗,员工也不是孤独的行者,绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力,离开任何一方的配合,绩效管理都将流于形式,招致失败。3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书,一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开,离开了对职位说明书的关注,绩效目标将无法达成,绩效管理就失去了逻辑性,也就不称其为绩效管理,至多只是个形式性的考核“表演”。所以,要想使绩效管理取得成功,经理必须和员工就工作目标达成一致,形成书面化,可追溯的绩效目标。4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然,从企业的角度讲,企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长,但这并不矛盾,任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成,所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划,这二者是一致的。有人这样形容企业的战略目标的高度——“3万英尺的高度”,绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具,使战略目标得到有效的分解和落实。关键词二:系统化我们必须摒弃以前那种做绩效管理就是填写绩效考核表的观念,重新以系统化的观念看待绩效管理。绩效管理绝对不是单纯的绩效考核,更不是一年一度的填表“仪式”,考核与填表只是绩效管理的一个环节,做绩效管理需要做绩效考核,但绩效考核完全不能等同于绩效管理。在这一点,HR经理有误区认识,死抱着绩效考核表这个法宝不放,言绩效必称考核,言考核必称考核表,言考核表必称量化,这就是一些HR经理操作绩效管理的行事逻辑,而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可,结果,费尽心思做出来的绩效考核方案难以得到有效的推行。实际上,绩效管理并不是单纯的工具和方法,而一个完整的管理系统,我们必须把它视为一个完整的系统,以系统的观点出发看待和对待它。作为“系统”的绩效管理,要求我们必须做好如下工作:1、明确企业的战略目标和规划绩效管理是为企业的战略目标服务的,作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标,使之落实到每个具体的员工身上,使企业的战略实现有效的分解。为此,企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致,这是绩效管理的前提和基础性的工作,不但要做,而且要认真做好,惟有如此,我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。2、明确员工的职位说明书职位说明书是人力资源管理的基础,所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开,诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。很多企业在没有做职位分析的情况下,就匆忙上马绩效管理,使绩效管理成为“空中楼阁”,没有了根基,所以他们都没有获得成功。3、明确绩效管理中的角色分工绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作,每个员工都牵涉其中,任何人包括总经理都不能概莫能外。这里,包括总经理,共有四个层面的角色分工,分别是:总经理:提供支持,推动绩效管理向深入开展。HR经理:制定绩效管理方案,提供绩效管理工具,提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。直线经理:绩效管理的直接责任者,对下属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标。员工:绩效的“主人”。经理可以对这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录,以保留事实依据,为绩效考核做好基础准备。这里,需要注意的是,对于不好的关键事件,经理应该在记录完成后马上找员工签字确认,以免在考核的时候,出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。当然,记录关键事件,只是绩效记录的方法之一,并非全部。在此之外,经理还应对员工其他方面的数据进行收集,比如工作任务完成的时间,工作任务完成的数量,工作任务完成的质量,以及为完成工作任务所付出的成本。这些记录可以通过报告、报表的形式加以收集,对每个员工的绩效表现做针对性的收集,最终形成员工的业绩档案。这样一个绩效周期下来,经理就可以掌握员工的全部资料,在考核员工的时候就有依据可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,绩效管理就更加容易被员工接受。这样一个绩效周期下来,经理就可以掌握员工的全部资料,在考核员工的时候就有依据可以遵循,做到心中不慌了,考核也更加公平公正,绩效管理就更加容易被员工接受。