急需一份城管的劳动用工合同

黄爱仙 2019-12-21 20:03:00

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女的50岁,男的60岁必须退休,超过这个年龄的也仍然可以继续签订用工合同,但是大部分权益不再受劳动法保护,按合同处理。
黄砚农2019-12-21 20:06:32

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其他回答

  • 城管合同工不是协管,城管合同工不属公务员但不比公务员差,另外一个叫法就是国家公勤人员。待遇跟公务员差不多就没有公务员称号补助.协管员合同工就是临时雇佣的工作人员。
    黄盛洁2019-12-21 20:37:56
  • :这里需要明确一个事情,城管机构聘用人员是否适用《劳动合同法》。如果适用,那么,就要依据《劳动合同法》的规定,签订《劳动合同》。根据《劳动合同法》的规定:第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。个人认为,现在的城管制度以及城管人员,是实行的聘任制,是劳动关系。必须依据《劳动合同法》的规定签订《劳动合同》。以下给你一份《劳动合同法》生效后的劳动合同示范文本,做为参考:2019年新劳动合同范本甲方____年____月____日河南郑州曹律师。
    齐昌玉2019-12-21 20:20:20

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没有规定应当扣除多少工资,但是劳动者违法解除劳动合同,应当赔偿用人单位损失。所谓急辞工,不是法律上的定义,通常是指立即解除合同或者短时间内解除合同。有合法与违法之分,应当区别情况分别对待。一、用人单位有法定过错急辞工用人单位具有《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错,劳动者可以随时解除合同。其中,按第三十八条款规定解除合同应当什么告知用人单位;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。劳动者按第三十八条规定解除合同的,用人单位应当在解除合同之时一次结清工资,并按劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金。二、用人单位无法定过错急辞工在用人单位无法定过错情形下,劳动者急辞工的,向用人单位提出急辞工申请的,是与用人单位协商解除合同,用人单位可以拒绝,但不得在同意的情形下扣工资;劳动者直接通知用人单位急辞工的,或者提出申请被拒绝之后擅自离职的,是为违法解除合同,根据《劳动合同法》第九十条、劳动部《工资支付暂行规定》第九条规定,用人单位应当按出勤结清工资,但劳动者应当赔偿用人单位损失,结清工资与赔偿损失应分别计算,合并结算。用人单位应主张赔偿损失的,应当对损失承担举证责任。
一、法律适用范围扩大为了保护所有劳动者的合法权益,此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大,《劳动合同法》规定,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法;国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系,依照本法执行。这样的规定,不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围,而且将法律扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问,越来越趋于全面的法律保护,将使更多的劳动者得到法律的庇护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。二、制定规章制度不能忽视民主管理《劳动法》已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务,《劳动合同法》则进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。该法律还明确要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度,必须符合三个要件:内容合法、民主程序和向员工公示。因此,民主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节,而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。三、人才网">招聘用工中的订立合同要求细化针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题,《劳动合同法》提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。同时,法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度,希望通过加强政府监管和明确法律责任,多种手段并用,提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果,将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定,的确弥补了《劳动法》对法律责任规定的缺失。因此,企业在招聘用工中应当更加强化法律意识,用工管理应追求精细化、严谨化,避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。四、长期用工制度需要慎重签署合同长期以来,我国各类型企业在签订劳动合同时,对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看,企业在劳动合同期限上普遍以短期为主,而且较为普遍地存在“不求同年同月签订,一律同年同月终止”的一刀切现象。劳动合同法》提出了连续签订两次固定期限合同再续订的,应签订无固定期限劳动合同,这对目前的短期合同,将产生极大的影响,劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式,劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大,要求用人单位在长期用工签署劳动合同时,更要特别慎重。五、普通员工流动需要更新管理理念为了保障普通劳动者的职业选择权,此次立法与《劳动法》保持一致。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位,即可合法离职。这也就是说,一般情况下,劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束,而对于普通员工基本没有限制。这样规定,一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订,另一方面用人单位也必须调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流动,避免员工流动率过高甚至“员工荒”的出现,是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的问题。构建企业核心价值观,营造稳定团队文化,或许是法律给管理出的一道难题。六、核心员工管理依托个性化约定企业的核心竞争力在于核心员工,如何保护核心员工,防范核心员工的无序流动,一直是企业用工管理的重点和难点。对此,《劳动合同法》给予充分的重视,不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任,并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时,基于公平原则,法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理,个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议,是企业解决核心员工流动的重要措施之一。 。
首先,>明确只允许用人单位与劳动者约定两种违约金:1.用人单位出资让劳动者去培训,可以约定服务期违约金,但金额最高不能超过用人单位支出的培训费用,且按约定期限逐年递减.2.关于用人单位的商业秘密的保密协议,可以约定竞业期违约金,约定劳动者在离职后一段时间不得到同类的公司就职.但最多不得超过两个月,离职后原用人单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿,否则劳动者不算违约.现在来说说各种情况:一.劳动者自动辞职的.单位不用支付经济补偿金.如有上述第1点,劳动者需支付违约金,如果上述第2点,在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金.如果没有上述情况,劳动者不需支付任何违约金,就是合同里约定了也无效.二.由于单位违法,劳动者提出辞职的,单位要支付经济补偿金,如果上述第1点,劳动者不需支付,有第2点的按一的做法.三.劳动者无过错,单位提出解除的.如有上述第1点,劳动者不用支付,如有第2点按一的做法.四.由于劳动者的重大过错,单位提出解除的.按一的做法..合同未到期,公司裁员.A08年前部分从入职到2019年12月31日每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金,不足一年部份按一年计算,这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数.B08年后部分从2019年1月1日开始每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金,不足6个月部份支付半个月,超过6个月不足一年部份按一年计算,这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高于当地社平工资3倍,只以社平工资3倍为基数.C如果没有提前一个月通知,单位需支付一个月工资的代通知金.这里说的月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额.D如果违法解除合同,就是"没犯什么大错误",单位提出裁员,而与你协商不一到的,A,B项双倍计算。