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• 一、考核内容1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。二、考核周期以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。三、薪酬体系的建立做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。扩展资料：绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现成绩、能力、适应性，也最有可能反映真实情况。间接上级即上级的上级对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。绩效考核。
  梅金莉2019-10-15 08:00:50
• 体系文件部分：本文件包括以下主要内容：须于五个工作日内完成初核，4、递交表册至人力资源部，5、呈报总经理办公会议复6、核及批示。全部审核完毕后，7、按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。8、年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。9、进入公司工作不10、满六个月不11、参加年终考核。12、非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、准如下：优：全年考核成绩为两个A者良：全年考核成绩为AB者。可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。差：全年考核成绩中有1个D或是CC者劣：全年考核成绩为DD者。14、非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、准如下：优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。16、生产部门操作工人年终考核的考核标17、准如下：优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。18、年终奖金为考核员工的全年工作成绩，19、于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。20、年终奖金的颁发标21、准：优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%劣：年终奖金点数为0。22、下一年工资变动标23、准优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。24、员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、降级任用或解除劳动合同26、。27、员工年终考核被评为“劣”者，28、降级任用或解除劳动合同29、。十三、其他1、本制度所规定事项，2、若有修订之必要时，3、由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。4、本制度解释权属公司人力资源部5、本制度从二零零零年六月一日起开始实施。
  齐昌盛2019-10-15 08:00:14
• 这是我们公司刚发布的方案，希望你能参考。绩效考核项目实施办法一、原则1、尽量保证考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价2、尽量保证考核的可操作性，在考虑公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的情况进行3、尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作二、考核方法公司实行两级考核制，即先对部门1-4号5-8号9-11号12-15号16-17号18-20号20-25号交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表部门月总结及计划审核工作会做月考评公示表内部申诉期人事访谈工资结算并上报发放上月工资四、部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系1、总经理按数据结果、归责的分析、平时的考察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级。2、A、B、C、D、E五级在不同人数的部门分别对应以下的提优和降级规划：提优规则为：1-3人对应11000，4-5人对应22110，6-8人对应32210，9-12人对应43210，12-16人对应54320的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门提优人数对应如附表2附表2：部门级数、部门人数、部门提优人数对应表ABCDE1-3110004-5221106-8322109-124321012-1654320降级规则为：1-3人对应00011，4-5人对应00122，6-8人对应01123，9-12人对应01234，12-16人对应01235的标准进行。具体部门级数、部门人数、部门降级人数对应如附表3附表2：部门级数、部门人数、部门降级人数对应表ABCDE1-3000114-5001226-8011239-120193412-1601235备注：这里只针对所有无职衔且非业务员的员工作考评，其它人员的绩效考核待下一阶段再行出台相关方案。规则：提优或者降级人数都只能小于或者等于部组一半人数，不得超过。具体的级别评定办法请参照《绩效考核办法补充细则》的相关规定。提优和降级标准如涉及需要修改的，需要由部门主管提出申请，经公司主管会议讨论确定。有临时增加的项目，可以直接交总经理临时裁决，待下一个月再交主管会议讨论确定。五、主管的权限1、指标的建议权2、确定后的指标的运用选择权3、提优与降级的等级选择权4、为控制公司支出，加强对落后人员的惩治办度，主管可以根据情况增加降级人员数量，但无权增加提优人员数量；有权减少提优人员数量，无权减少降级人员数量六、绩效考核项目的意义1、实行有计划的管理，落实工作计划的实施力度，可以督促管理人员加强管理，不断提高管理效率。2、有问题必须记录和做出处罚决定，做到赏罚分明，有错就纠，有利于及时的纠正工作问题与错误，不断的改进工作。3、以工作任务为中心进行考核管理，该加班的要加班完成，资源条件不够的应当提前预估并做相关申请，有利于形成自觉的督促机制。4、做到赏罚的公平、公正、透明化，有利于形成积极、有序的内部竞争机制，调动公司全体成员的工作积极性。5、主管拥有平时工作问题、工作成绩的记录权和员工赏罚的提名权，有利于提高主管的权威，提高管理效果。6、主管赏罚提名受公司对部门绩效评价结果的约束，有利于统一相关处罚和奖励标准，控制惩罚程度与奖励支出。7、平时数据的积累，有利于公司下一步对评优、评级和合理分配年终奖等项目工作实施。七、项目人员设置与分工项目经理：副经理：数据负责人：八、其它事项本方案未具体说明的细节，请参照《绩效考核办法补充细则》填写表格请参照以下副表附表：1、部门月工作计划表2、员工表现记录表3、跨部门人员交叉评价表4、部门问题统计表5、部门月工作总结报告表6、考核分评分表7、部门人员月考评公示表人事行政部2019年11月19日。
  赵颖芳2019-10-15 07:36:28