丁克家族应该如何选择合适的保险

龚喜跃 2019-11-05 21:24:00

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当“丁克”的概念刚传入中国时,许多高学历高收入者纷纷被它吸引,加入丁克一族。如今,20年过去了,曾经誓为丁克的家庭过得怎样?为此,我们回访了一批老丁克。有趣的是,几乎没有一位说后悔的。他们的养老计划也许对新丁克有借鉴作用。选择“丁克”原因多出生于50年代中期的张某和妻子李某属于国内早批的丁克家庭。张某自己是公务员,妻子是老师,目前双方都已退休。因为两人都是公职人员,所以养老金的返还比例较高。不过,他们并非仅依靠养老金来维持晚年生活。他们目前共同经营着一家广告公司,公司效益虽然不错但很费心力,因此两人已经开始着手将公司交给职业经理人来打理,以保证能拥有高质量的晚年生活。关于为什么会选择成为丁克一族,张某表示:“之前是不想要孩子,后来想要的时候不能要了。当然,以前会有晚景凄凉的担忧,真的到了现在,反倒是觉得还好。在他看来,之所以不担心两人养老问题,是因为“我们现在的收入还是完全可以维持养老的”。事实上,夫妻选择丁克模式的理由很多,比如夫妻双方以事业为重,不愿意让孩子影响自己的工作;对传统结婚必须生子观念有自己想法,例如全新的婚恋观、家庭观、生育观,因此拒绝“第三者”插足;受经济条件的制约,认为自己现在的工作还不够稳定,希望能创造更好的经济条件;相信社会保障功能的进步,认为“防老”未必非得“养儿”,家庭的保障功能逐步由社会来承担等等。来自东北的陈晨今年已42岁,他和妻子也选择了当丁克一族。陈晨对记者表示,自己丁克的想法起源于他的初中生活。陈晨出身在多子女家庭,一个哥哥四个姐姐,这样的大家庭并没有给他带来应该有的幸福。如果我的父母没有生这么多的小孩,我会在人生中得到更多,会更有前途。由于兄弟姊妹多,上初中时陈晨的家庭生活十分艰难,那时候的他便开始萌生未来不要孩子的想法。提及养儿与防老的关系,陈晨稍微沉默了一下:“其实就我们的现状而言,有没有子女,养老都不是什么问题。子女真正能给我们带来的可能是一些精神上的慰藉,至于让他们养老,还真的不需要。丁克”家庭如何选择养老方式?事实上,随着社会观念的逐渐转变,养老服务的加速完善,丁克家庭的养老规划也有了许多选择。现在越来越多的无子女老人将养老希望放在“机构养老”,2019年7月《养老机构管理办法》的施行,使得无子女老人难住养老院的困局“部分破冰”。不过,无子女老人想要入住养老院,需由亲属、单位、街道提供的担保,并且对于这些老人,多家养老院还表示会重点审核他们的收入是否足以支付入住费用。为了确保晚年生活能够有所保障,丁克家庭应妥善购买商业健康医疗保险。对于老年人,尤其是没有子女的老年人来说,身体健康得到保障是养老最应该优先考虑的问题。嘉丰瑞德理财师表示,老人为自己购买合适的医疗健康保险,不仅能保障未来两人的健康状况,同时也降低家庭的资金风险。同时,许多丁克家庭的经济条件相对较好,有的或许拥有不止一套房产。因此,以房养老也是丁克家庭可以考虑的一种手段。首都经济贸易大学保险系教授庹国柱也表示,目前我国最主要的养老方式以家庭养老为主,以房养老作为政府养老的补充部分,适合拥有两套或两套以上房产的,无子女或者不涉及遗产继承问题的老人。
章衣萍2019-11-05 22:02:14

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转载以下资料供参考如何做好家族企业管理中国有句俗话:“富不过三代”,对于很多家族企业的掌门人来说,这个咒语就像一块大石头压在心里,非常沉重。改革开放30年过去了,许多家族企业都迎来了传班接代的关键时刻,一步不慎就有可能满盘皆输。那么家族企业到底该如何管理呢?管理大师德鲁克老先生历经60年的研究与洞察,最终发现了其中的要诀。这些家族企业管理传承要诀共有四条:第一条规则是,“除非家族成员和任何一个非家族成员的员工一样能干,否则不能在公司内工作。我曾目睹多家已上市公司的董事长,他们积极把自己认识的人安排在重要的部门里,甚至不管股东的抗议,他们大都一意孤行。结果没多久,高管一个接一个离开了公司,最终,这样的家族企业性质的上市公司关门大吉了。也许有人会说,我只不过安排我的外甥从基层做起,也不是安排他去干经理,有什么不对呢?有什么问题呢?但是,实际上,在一个家族企业中,不论家族成员的工作内容或头衔是什么,他们在员工的眼里都是属于“高层管理层”。因为,一到周日,当和董事长一起坐在餐桌前时,他们可以直接与董事长交谈。如果他们的表现优异、诚实、正直,当然能赢得员工们的尊敬,但是,倘若他们狐假虎威、气势凌人,必然会引起多数员工的不满,这对员工而言,是一种侮辱,也会使得员工无法尊敬老板。最终,可能大有作为的员工都离开了公司,留下来的人,很快地就成了溜须拍马的弄臣。像中国台湾地区具有影响力的杂志《天下》刚开始创立的时候,就明确规定,“凡股东的家族成员不得加入本公司工作”,当然逼得公司不得不寻找非家族成员成为未来的接班人。这种做法十分独特,因为这样也可能将有才干、有作为的下一代隔绝于公司之外。这当然是个特例。有些家族企业的老板为了保持股东之间的平衡,只好接受一位懒惰而平庸的第二大股东的家族成员,将其安排在公司内挂个“营销部经理”的头衔,但是另外高薪聘任一位十分能干的专业人士担任“营销部副经理”。老总对那位副经理说:“我堂兄的头衔只是个形式,目的是让他的母亲不要再烦我,毕竟她是公司的大股东。当然,公司都知道你才是真正负责这个部门的人,以后你只要向我负责,不必理会他。事情有这么单纯吗?真的就像老板说得那般轻松,从此就可以过上幸福快乐的日子了吗?事实告诉我们,如果这样处理,只会让情况变得更糟,甚至会到不可收拾的境地。因为,只要他堂兄在公司里多待一天,就会多一天的麻烦。如果他既没有能力,又没有好的工作态度,企业留用这样的人,会激起同事的不满和嫉妒,最终,企业的经营会走上不归路,这样,受害的自然是公司。因此,用钱打发一个懒惰而平庸的堂兄所花费的成本,远比留他在公司里就职所耗用的成本要低得多。第二条规则是,“不论有多少家族成员占据了多少公司的管理职位,也不管他们多么能干,都需要保留一席高管的位置给非家族成员的人。比如,李维公司的老板是家族成员,也是公司创始人的后代,但他们的总裁兼总经理却是一位非家族成员的顶尖专业人士。德鲁克举了一个具有启发性的例子。他认识的第一位“公司内部的外人”是一位60年前在英国一家非常大的家族公司中任职的副财务总监。虽然,他和公司家族成员有着亲密的友谊,但他却“从不参加他们家族的聚会或婚礼,他甚至不在他们家族成员出席的乡村俱乐部中打高尔夫”。他曾对德鲁克说:“我所参与的唯一的他们家族的聚会就是他们家的葬礼。第三条规则是,“除了极小型的家族企业之外,家族企业需要非家族成员的专业人士不断补充公司的重要位置。企业聘用的非家族成员的专业人士都应该受到同等的对待,必须让他们在企业内享有“完全的平等权”,而不应该受到差别待遇,否则他们就不会留在公司。第四条规则是,“将继任权的决定权委托给一个既非家族成员又与公司毫无关联的人士。即使忠实地履行上述三条规则的家族企业,仍然会由于企业的继任者问题而引起矛盾,甚至面临企业解体的风险,这是因为企业的需求和家族的需要发生了冲突。针对此类问题,德鲁克提出了精辟而有效的见解:通常,家族企业会一直等到关于继任问题的矛盾变得尖锐时,再请外人协助解决,这样做的话,如果错过了应该决策的时机,就为时已晚了。接班人计划应该与财务、人事等计划相结合,这些计划不可能在一夕之间完成,为此,如今有越来越多的家族企业,在接班人决定之前,就已经预先找好了“合适的仲裁者”。我们常听到老一辈说“富不过三代”,的确是如此。如果没有建立接班人制度的话,纵然有仲裁者,恐怕也不足以解决纷争的问题,最终,企业有可能会付出巨大的代价。中国有很多的百年老店,却没有过百年的企业,更没有百年的跨国企业、百年的世界级企业。家族企业其实依赖的是一种“创业的精神”,因为家族创业对企业的起步十分有利,原因是家族能共患难。又因为中国人的韧性十足,因此在创业之初,成功率较高。但一旦企业的规模扩大之后,问题就来了。为此,家族企业要能永续经营下去,必须忠实地遵循德鲁克的四条法则。德鲁克大师生前曾这样忠告家族企业:“对于家族企业来说,只有家族服务于企业,企业与家族才能同时生存并得到发展,否则将两败俱伤。所以家族企业的管理者们应明白,在“家族企业”这个词中,重要的字眼不是“家族”,而应该是“企业”,二者决不可颠倒,握住了这个核心,也就握住了家族企业健康延续的未来。转载自『中商国际管理研究院,转载请注明。
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