给公司员工普及财务知识选什么课题

龚家慧 2019-11-06 15:12:00

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一、管理会计人才需求的新特点面对经济全球化的浪潮,特别是随着我国加入世贸组织之后,企业经营环境发生了根本变化,企业经济主体的多元化和内部管理活动的多元化,促使我国管理会计实务工作对相关专业人才需求呈现出新的特点:专业素质能力要求高。现代经济条件下要求管理会计专业人才应是具备一定能力和综合素质、要思想素质好、认知能力强、富有创造性、知识面宽、理论基础扎实。
齐昭田2019-11-06 16:01:33

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  • 第一章总则第一条为保护本企业持有的知识产权,加强知识产权管理,鼓励发明创造,根据国务院《关于进一步加强知识产权保护工作的决定》的要求,制定本办法。第二条本办法所称的知识产权包括《专利法》、《著作权法》、《商标法》、《反不正当竞争法》等有关法律所规定的权利,其中主要包括::年月日。
    连丽英2019-11-06 15:55:51
  • 严格按照《会计职业道德标准》选拔和任用财务人员。
    黄相成2019-11-06 15:37:33
  • 论成本控制与财务管理目标论成本控制与财务管理目标--财务管理是企业管理的重要组成部分,渗透到企业的各个领域、各个环节之中。财务管理直接关系到企业的生存与发展,从某种意义上说,财务管理是企业可持续发展的一个关键。然而,有些企业的财务管理则不尽人意。这些企业的财务管理存在两个误区:一是把财务管理简单化,仿佛财务管理只是财务部门的事,忽视其整体管理职能;二是财务部门完全听命于"老板",忽视财务管理自身的规律性与相对的独立性。现就企业财务管理中的投资管理、资金管理、财务监督管理、利润分配管理等问题作出讨论。一、现代企业制度与财务管理财务管理是社会生产力发展的结果,大约在15-16世纪,地中海沿岸一带的城市商业得到了迅速发展,初期的股份制公司的出现要求财务管理作为企业的一种组织形式诞生了。但这个时期的财务管理还仅仅只是企业管理中的一个附属部分,还没有自己的独立职能,也缺乏财务管理理论和实践经验,因此,这只能是财务管理的荫芽时期。到了19世纪50年代以后,随着西方产业革命进入完成时期,随着股份制公司的不断扩大与逐渐完善,为了适应怎样筹集资本、发行股票,怎样分配利润的需要,才产生了专业化的财务管理。我国企业管理和理财的发展应该说是走过弯路、付出了相当的代价的。在计划经济时代,我国的企业管理与财务管理不是以追求企业效益为目标,收益分配是按劳分配口号下的平均主义。改革开放以后,特别是1993年,党中央十四届三中全会明确提出了国有企业的改革方向是"建立现代企业制度和实行科学的企业管理",财务管理才被重视起来。目前,国有企业正在加快企业改制工作。单一的国有企业正朝着投资主体多元化的股份制混合型经济形式发展,经营者与企业职工持股使国有企业和广大员工真正成为一个命运共同体。国有企业转换经营机制之后,将成为真正的市场竞争主体与法人治理实体。国有企业建立现代企业制度与国有企业改制对财务管理提出了更迫切更高的要求。二、当好参谋,把好企业投资决策关决策是企业管理中一项最为重要的工作。决策是有成本的,这一点容易被人忽视。例如一个正确的决策为企业盈利100万元,如果失去了机遇,没有做出及时的决策,这个决策成本就是100万元;如果做出了一个错误的决策,不仅没有赚到100万元,反而亏损了100万元,那么,这个错误的决策成本就是200万元。因此,决策也必须讲成本控制。投资决策是企业所有决策中最为关键、最为重要的决策,因之我们常说:投资决策失误是企业最大的失误,一个重要的投资决策失误往往会使一个企业陷入困境,甚至破产。因此,财务管理的一项极为重要的职能就是为企业当好参谋把好投资决策关。投资是指投放财力于一定的对象,以期望在未来获取收益的经济行为。投资有很多种类:从投资回收的时间划分,有长期投资和短期投资;从投资的方向来看,有对内投资和对外投资;以投资对企业前途的影响为依据,可分为战略性投资与战术性投资,以及初创投资与后续投资;确定性投资与风险投资;相关性投资与非相关性投资等等。这些分类是从逻辑划分的二分法划分出来的,每一种投资本身就具有多种类型的性质与特点,例如一项长期投资本身,它既可能是战略性投资,又可能是风险性投资等等。因此,我们在考虑投资时必须把好以下“四关”。第一,把好经济行为关。必须明确投资是一项经济行为,必须从经济规律中去寻找依据,从而做出正确的投资决策。笔者调查过若干个国有企业不少失误的投资决策,其中一个很大的失误原因是没有从经济规律本身去决策,而是从“政治”、“人际关系”等因素轻率地做出了投资决策。例如一个国有企业的董事会听命于某位上级首长的“暗示”,给上级的老首长的儿子的一个公司投资300万元,结果是"肉包子打狗",有去无回;又例如一个很成功的国有企业的总经理,为了回报他的故乡,强行主张在他的故乡投资500万元办厂,而他的故乡却不具备办这种工厂的条件,结果厂是办成功了,却年年亏损,成了这个企业的"沉重包袱"。甚至还有国有企业的负责人把国有资产随意地投资给自己的亲戚朋友和身边的人,严格地说,这已经是一种腐败行为,是一种犯罪。这一种投资方式在调查的投资决策失误中竟占了40%左右,是一种十分值得重视的现象。另一种投资决策失误是投资决策者本人素质差,官僚主义,独断专行,自己又不懂经济规律而做出的决策。这种投资方式在调查的投资决策失误中约占50%.第二,把好调查研究关,严格按国际惯例办事,按法治办事。投资决策是一个过程。在做出投资决策之前,必须深入进行调查研究,进行可行性分析,否则不能轻易投资。特别是对外投资,即企业以现金、实物、无形资产等方式,或者以股票、证券等有价证券方式向其他单位投资,一定要按国际惯例办事,对投资方的资信、财力等诸多方面有可靠的证明。合同要严格把关,符合有关法律手续,切不可留有隐患。第三,把好投资管理程序关,做到投资决策科学化与民主化。不同种类的投资都有自身的特点,从而有不同的管理程序,需经不同的部门审批,例如:有的投资,总经理个人可以做出决策,有的投资需经董事会批准,而有的投资则需报上级部门审批。第四,把好成本控制、风险与收益关。投资的目的是要有效益,要赚钱,因之必须实行投资成本控制;要有风险意识,尽力规避风险;投资要有效益,还得及时回收,以确保投资成功。三、管好资金,确保企业资金流通与安全目前,不少企业在资金管理中存在三个问题:一是资金入不敷出,存在资金缺口;二是资金被挪用、被挤占;三是叫人头疼的“三角债”。如何解决好这三个问题,是企业财务管理中的当务之急。当然,首先要开源节流,增收节支;其次要通过短期筹款和投资来调剂资金的余缺;第三必须对资金实施跟踪管理,做到专款专用,防止资金被挪用和形成新的“三角债”。四、充分发挥财务监督作用,确保国有资产保值增值完善企业法人治理结构是目前国有企业改制的一个重大课题。企业要真正成为市场经济中的竞争主体和责权明确的法人实体,必须要有一套与之相适应的激励机制。建设一个团结、开拓、廉洁的领导班子是搞好国有企业的关键。从防止腐败着想,企业必须加强监督作用。正如交通规则一样,没有红灯的约束,就没有绿灯的自由。在企业约束机制之中,充分发挥财务监督作用具有特别重要的意义。财务工作者要有高度的责任感,对于不按财务制度办事的人,要敢于抵制,直至向上级反映情况。国有企业的财务人员从根本上说来,是对国有资产负责,而不是对某个具体的总经理负责。而从法治上说,又必须保护财务人员的职责与个人权益,也只有这样,才能充分发挥财务监督作用。目前国有企业实行财务主管下管一级的制度是行之有效的。直属企业的财务负责人由上一级主管部门、企业直接委派,其组织关系、工资福利在上一单位,这样他就能无后顾之忧地行使财务监督作用。五、新形势下的利润分配管理利润分配是企业根据国家有关规定和投资者的决议对企业净利润所进行的分配。利润分配在企业中起到杠杆作用,它对正确处理企业与各方面的经济关系,调动各方面的积极性,促进企业发展有着极其重要的意义。多年来,我国企业利润分配由于受计划经济的影响,在“按劳分配”的口号下,实质上存在严重的平均主义,极大地挫伤了群众的积极性,这也是不少国有企业长期处于困境的一个重要原因。一个厂长、总经理工资收入与一个普通员工相差无几,无论从哪一方面说,都是不合理的。有一些厂长、总经理辛辛苦苦干了几十年,临到退休才发现自己“一无所有”,心理不平衡。个别人竟铤而走险,知法犯法,贪污受贿,形成所谓的“五十九岁现象”。一个高级知识分子,一个科技工作者收入同一个体力劳动者也相差无几,这也是利润分配十分不合理的现象。在利润分配上吃大锅饭是一种落后意识,是有很大危害的。改革开放以后,邓小平同志提出“让一部分人先富起来”,其实质就是打破利润分配的“平均主义”。邓小平同志又提出“科学技术是第一生产力”,号召“尊重知识、尊重人才”,这就为利润分配进一步改革奠定了理论基础。目前,科技工作者可以以科学技术入股分红,企业经营者实行年薪制等,可以说是利润分配在新形势下的必然结果。按劳分配与生产要素参与分配将成为企业的主要利润分配形式,职工持股,经营者持股将使企业和员工成为一个利益共同体,风险共担,利润则视其参股比例不同而不同。在这种新形势下,企业的利润分配如何才能更合理,更能发挥经济杠杆作用,从而调动各层次、各种人员的积极性,是财务工作者面临的一个新挑战。另外,团IDC网上有许多产品团购,便宜有口碑。
    齐文英2019-11-06 15:18:52

相关问答

他们落入了“老鼠赛跑”的陷阱。不久孩子出生了,他们必须更加努力地工作。这个过程继续循环下去,钱挣得越多,税缴得也越多,他们不得不最大限度地使用信用卡。这时一家贷款公司打电话来,说他们最大的“资产”——房子已经被评估过了,因为他们的信用记录是如此之好,所以公司可提供“账单合并”贷款,即用房屋作抵押而获得的长期贷款,这笔贷款能帮助他们偿付其他信用卡上的高息消费贷款,更妙的是,这种住房抵押贷款的利息将是免税的。他们觉得真是太幸运了,马上同意了贷款公司的建议,并用贷款付清了信用卡。他们感觉松了口气,因为从表面上看,他们的负债额降低了,但实际上不过是把消费贷款转到了住房抵押贷款上。他们把负债分散在30年中去支付了。这真是件聪明事。他们甚至不知道他们真正的问题在于他们选择的支出方儿这是他们苦苦挣扎的真正原因。而这种无知就在于没有财务知识以及不理解资产和负债间的区别。当我还是孩子时,爸爸说日本人关注三种力量:剑、宝石和镜子。剑象征着武器的力量。美国人在武器上已经花了上千亿美元,是世界上的超级军事大国。宝石象征着金钱的力量。就如一句格言所说:“记住黄金规则:有黄金的人制定规则。镜子象征着自知的力量。而在日本人看来,自知是三种力量中最宝贵的。穷人和中产阶级更多地让金钱的力量控制他们。他们起床工作,却不问自己这样做的意义;每天为钱去工作,但并不真正懂得钱。于是大多数人就让钱来控制了他们,与他们对抗。如果他们有一面镜子,也许会对镜自问:“这有意义吗?”可通常是,人们不相信他们自己内在的智慧,而只是随波逐流,人云亦云。他们做一些事是因为其他人这么做,他们总是服从而不去提问。对于“分期付款”、“你的房屋就是你的资产”、“你的房屋是你最大的投资”、“欠债可以抵税”、“找一个稳定的职业”。别犯错误”、“别冒险”之类的话,他们一概接受从木质疑。很多人认为在公众面前说话比死还可怕。按精神病学的说法,害怕在公众面前说话是因为害怕被排斥、害怕冒尖、害怕被批评、害怕出错、害怕被逐出。简言之,是害怕与别人不同,结果阻碍了人们去想新办法来解决问题。这也就是我那受过教育的爸爸所说的“日本人最重视镜子的力量”的原因,因为只有当他们看镜子时,才能发现真相,即大多数人谈“稳定”的原因是出于恐惧。其他事也一样能借助镜子来看清,如运动、社会关系、职业和金钱等。正是由于这种恐惧,即害怕被排斥的心理,使人们服从而不去质疑那些被广泛接受的观点或流行的趋势:“你的房子是资产”、“用一个贷款来结束其他负债”、“努力工作”、“提升”、“有一天我会成为副总统”、“存钱”、“加薪后我要买更大的房子”、“共同基金是最安全的”等等。大多数人的财务困境是由于随大溜,简单地跟从其他人所造成的。因此我们都需要不时地照照镜子,去相信我们内在的智慧而不仅只是恐惧。迈克和我16岁时,我们在学校有了麻烦。我们不是坏孩子,只是开始远离人群。我们在周末及平时放学后为迈克的爸爸干活,干完活后,我们会花几个小时坐在一边听他爸爸和银行经理、律师、会计师、经纪人、投资商、经理和员工开会。迈克的爸爸13岁就离开了学校,现在却指挥和命令着一群受过良好教育的人。他们对他推命是从,并且当他对某个问题表示不满时畏惧不已。
中小企业人力资源管理中,培训工作经常遇到的问题是:培训经费紧张或者没有经费,培训工作被自上而下地忽视,培训人员难于富有成效地开展工作,基于这些原因,培训效果及其所产生的价值,自然也就无从看见。处于发展期的中小企业特点是:业务拓展迅速,管理体系不健全。这样的企业里,为保障业务发展需要大量人才,招聘工作是关注焦点;为在团队内形成驱动以达成目标,绩效考核工作也是举足轻重。一般认为:培训的价值体现,是一个长期、渐进、缓慢的过程,培训工作和培训人员在企业里,不易受到重视。然而,也正因为企业处于发展期,因业务拓展而不断组建、扩大团队,因提升效率而急于规范基础管理,培训工作才显示出必要性和迫切性:到位的培训组织,可以实现员工快速掌握应知应会的企业信息和管理要求,从而顺利进入角色、高效展开工作;良好的培训氛围,可以促进员工、部门之间的团队融合,加速企业文化的产生和定型;有计划的培训系统,能够推动员工能力提升和职业发展,从而有效达到留人的目的。了解中小企业真正的培训需求,设计、实施相应的培训内容和培训形式,是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的前提。一、中小企业的培训需求企业对人的基本要求是:适岗、稳定。中小企业处于发展期,一方面在寻找适岗人才上因企业规模、品牌影响的有限而较难获得,另一方面由于管理机制不健全,想留住核心人才也是相当费力,从解决这个问题的角度出发,企业内不同阶层对培训价值的期望,呈现出一定的差异性。老板、股东作为企业所有者阶层,以企业生存为重,他们的期望在于:员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训能有所提升;同时,他们期望企业文化和管理氛围通过培训活动能更加积极、和谐,用以挽留优质人才。包括总经理、部门经理在内的管理阶层,他们更加关注团队的效率和目标实现的能力,因为这关系到自身利益,他们对培训的期望在于:对员工专业能力、工作熟练度、工作效率提升有帮助的培训;他们期望下属通过培训健全并保持职业心态,从而能够发挥潜能、自动自觉,创造更好的业绩。对于广大基层员工,他们希望能有学习机会、能够掌握更多技能、知识,让自己有能力胜任更难的工作、更高的岗位,只有这样,今后的职业发展才会有更大的选择空间。全面满足上述需求,需要一个庞大、系统的培训体系来支撑,这很难实现,也是不经济的。实际上,企业培训需求是被具有“话事权”的某一阶层来主导的,这个角色一般是企业的所有者阶层,即:老板希望怎样的培训有效,就应当开展怎样的培训。老板认为需要重视基层员工的感受,那么基层员工的培训需求满足就应当摆在重要位置;老板充分授权给管理阶层,那么培训工作也必然以对管理阶层培训需求的满足程度为价值衡量标准。二、中小型企业的培训内容中小企业的培训内容根据其性质和目的不同,可以将其分为以下四类:第一类、有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容,培训目的是:促使员工胜任岗位要求、顺利开展工作。第二类、有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容,培训的主要目的是:让员工了解企业,熟知并遵守企业规章制度,促进其行为表现与企业文化相符合。第三类、有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容,这方面内容主要用来提升素质、调整心态、打开思维、激发潜能。第四类、有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容,主要是让员工继续深造,在知识和经验上能够胜任未来晋升岗位,达到员工和公司一同发展、一同进步的目的。按上述分类,所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容,在他们看来,员工应当胜任岗位要求,那些效率低下或工作过失的产生原因,在于员工缺乏专业能力,上岗后培训工作未能及时跟进到位所致;同时,他们认为员工应当认同企业文化、遵守规章制度,这方面表现不好体现出企业培训工作的无效或低效。对于所有者阶层直接“话事”的企业,做好第一、第二类内容的培训,最容易看到效果,进而获得老板认可和资源倾斜。以总经理、部门经理为代表的管理阶层,在指挥团队实现目标方面向老板负责,他们更看重第二、第三类培训内容:人员到位是管理阶层的筛选结果,对于能否胜任岗位,不会存在大的问题,并且,专业能力的提升并非是短期就可以实现的事情,企业培训也解决不了多少问题;对企业规章制度的理解和执行,能够影响员工的行为举止和思想心态,对其开展工作具有决定性的影响,因此第二类内容为管理阶层所重视;重视第三类培训内容的原因,是源于对在岗人员综合素质参次不齐的优化改善,以及希望能调整好员工心态,促使其积极投入工作。员工在企业里工作,和企业是一种即相互依存又彼此博弈的关系,能够与企业发生共鸣的,在于第一、第四类培训内容:岗位培训能够满足其胜任岗位、不被“炒鱿鱼”的基本需求;对于那些技能熟练,对未来发展有所追求的人来说,第四类培训内容将给他们带来成长的铺垫,为以后的发展夯实知识基础,这是他们所期望得到的。第一、第二类培训内容都属于企业基础性知识,投入力量大,效果却不易显现,但却是所有者阶层和管理阶层所看重的,这需要培训人员投入精力、认真思考,做精、做专这方面的培训,在形式上要有创新,并与绩效考核、工作实践完全结合起来,才能确保培训效果;第三、第四类培训内容说出来简单,组织起来其实有很大难度,需要投入较多资源,这类培训内容形式选择得当、组织得好,会在基层员工中产生强大的正面效果,容易获得他们的支持。三、中小企业的培训形式培训形式的选择涉及两个重要资源:一个是经费,另一个是师资。中小企业里无论是资金支持还是人力支持都十分有限,因此在培训形式选择上要根据实际情况,实事求是地开展工作,否则好高骛远,徒生慨叹。第一类有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容,培训形式重点考虑:讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩。选择有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师,给予培训补贴,进行课程开发和讲授。内部讲师讲授难免枯燥乏味,需注重培训手法的开发应用,确保授课生动形象、直观易懂,选择这一形式的难点是内部讲师的确定和培养。指定管理人员担任导师“传、帮、带”,定期反馈及考核结果,这是比较通行的方式,关键在于对“传、帮、带”过程的控制,确保“出师”效果,这一形式的难度同样是管理导师的确定和培养。对于一些通用岗位技能和管理要求,如设备操作、行为规范等,购买光盘组织观看也是一个办法;同一岗位培训,组织员工观摩同岗位表现优秀者工作,比较容易获得直观的学习效果。岗位所需专业技能的培训,前提是招聘把关,专业技能严重缺乏属于不胜任岗位要求。培训人员需要了解:在企业团队中,某项岗位专业技能的缺乏是不是一个普遍现象,是否已经严重影响日常工作的开展,如是,则应当重视。从经验上看,这类培训应当通过外请老师来企业内训,或派遣核心员工参加公开课回来再培训的方式予以解决,需要一定的费用。第二类有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容,和第一类的相同之处,都是比较抽象、枯燥的内容,常规讲授效果是比较差的,培训人员应当在培训形式上多下功夫。有关企业介绍和企业文化方面的培训,可以采用“主题论坛”方式,邀请员工参加,在轻松愉快的氛围中学习和理解;也可以准备一些鲜活的案例来诠释抽象的企业文化,或者请几位老同事一起分享工作价值观;可以带领员工多走走工作现场、多与平时不打交道的同事沟通交流,感受真实的人际关系。企业规章制度内容繁多,不能以“填鸭式”培训方式集中解决,应当提炼讲解内容,或分阶段讲授。讲授完毕,摘取若干重要条款,采用分组竞赛方式来检验培训记忆效果。对于抽象内容的培训,最忌在形式上不作为,应从人性化角度出发,以创造性的培训形式来开展培训。第三类有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容,以讲授形式培训所产生的效果微乎其微,组织团队特训,让员工通过自学、自练完成培训,达到要求的予以候选,有岗位空缺时予以晋升,此种方法归根结底是为员工进行职业生涯规划。结语准确识别需求的前提下,满足需求的活动就会被认为是有价值的活动;哪里的需求越重要,当它被满足时,这个活动的意义就越大,掌控这个活动的个体价值也就越大。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求,培训人员的工作才是有意义的工作,他也将会获得更多的认可。