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• KPI表主要包含这些内容：考核指标、指标定义、考核标准、数据来源、自评、主管评价等。考核指标需要从上往下分解，及结合被考核者的工作职责设定，做什么考什么；指标定义是对考核指标的说明，考核标准衡量各项考评指标得分的基准，考核标准的设定要依据被考核者的实际情况，不能定的太高也不能定的太低，最好是跳一跳够得着。考核标准还要分几个等级。数据来源是指考核指评价标准的数据提供，考核指标是需要能衡量的，可以控制和影响的，这需要相关部门的支持。一张KPI表背后需要公司有绩效管理的环境，基础。比如，公司战略目标年度计划，数据管理系统，另外，各级管理者有目标分解的能力，各部门联动机制比较好。这些都是绩效考核成功与否的重要影响因素。要想真正实现绩效管理的目的，获得较好的绩效结果，需要上级的支持，各部门的配合，考核者与被考核者充分有效的沟通。绩效考核是牵一发而动全身的工作。公司年度KPI指标的来源：–董事会向公司下达的年度发展目标–公司经营层根据公司发展战略和年度发展目标制定的公司年度经营计划–上年度的总结：如何扬长避短？各部门年度KPI指标的来源：–根据公司年度KPI指标分解–本部门的核心职能–上年度的总结：如何扬长避短。
  边剑飞2019-11-06 16:01:11
• 1、企业原景与战略2、 企业目标，绩效管理关注的焦点也在于怎样提高不同领域的工作绩效，使它们能够协同工作，共同为企业的战略目标服务。绩效管理体系 。
  龙小艳2019-11-06 15:18:06
• 常见的绩效指标设计方法:1、关键绩效指标考核法。
  桑风月2019-11-06 15:06:37
• 设计关键绩效指标体系的程序包括以下三步：第一步——关键绩效指标体系的设计；关键绩效指标体系的设计是关键绩效指标法的第一步，也是最基础的一步。这一步又可细分为以下三个小步骤：1、根据企业的战略目标设计企业级的关键绩效指标；2、根据企业级关键绩效指标设计各部门的关键绩效指标；3、是根据部门级关键绩效指标设计各岗位的关键绩效指标。第二步——关键绩效目标体系的制定；企业制订关键绩效目标应遵从以下原则：   1、目标是具体的，它是清晰的.回答了谁,做什么,时间,地点,原因和怎么做。   2、目标是可衡量的，绩效目标最好能用数据或事实来表示，必须是可以被量化的   3、目标是可达到的，绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。开放的,可以被改进的,并且每个人都可以看到他们是怎么样达成结果的.4、目标是现实的，必须与员工的意愿相结合,并且客观上可能被达成.5、目标是以时间为基础的，在一定的时间限制内.以上是衡量目标的SMART原则，符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则，绩效目标不明确，就会因不同的解释而造成误导，使考核工作的效果大打折扣。第三步——关键绩效指标和目标的评估与改进。关键绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。完成绩效评估后，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使下属了解主管的期望，了解需要完成的绩效目标，认识有待改进的方面；并且，下属也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。关键绩效指标改进就是采取一系列具体行动绩效辅导活动来改进员工的绩效。通常，在绩效反馈面谈时，须直接指出员工的需改进之处。其后，即可选取一次缺失待改进的项目率先开始进行关键绩效改进。知识补充：关键绩效指标法是目标管理法与帕累托定律的有机结合。它对企业的战略目标进行全面的分解，分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素，继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。其核心思想就是，企业80％的绩效可通过20％的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点考评与其战略目标实现关系最密切的那20％的关键绩效指标。与其它方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
  龚巧云2019-11-06 15:02:58