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• 管理目的1.实现企业的战略发展目标，并且能随需而变。2.在实现企业目标的原则下，平衡各项业务发展。3.对于执行业务的员工，分别给予公平合理的执行力评价。4.从《绩效考核》的结果，进行绩效分析，找出企业的弱点与优势。5.通过《绩效沟通》的手段，解决员工执行力的障碍，并加以排除。6.定期召开《绩效管理会议》，检讨制度上的缺陷、操作的缺点、相关事项的改进。7.采取PDCA的循环方式，不断完善绩效管理体系运作。绩效管理作用：1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。3、绩效管理保证组织战略目标的实现。扩展资料：绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。绩效管理。
  齐月华2019-11-06 15:37:03
• 绩效沟通是绩效管理中的一个重要组成部分，也是绩效管理是否有效的关键因素。而管理者往往忽视了这个关键因素，使其成为绩效管理的“隐性杀手”。本文运用绩效管理和沟通原理对我国企业绩效沟通的存在问题进行分析，并提出了实施持续有效的绩效沟通的基本策略。绩效管理作为人力资源管理系统中的一个重要环节，对企业目标的实现有着非常重要的作用。国内许多企业都已经认识到绩效管理的重要性，并采取了许多方法将其付诸实践，但效果却差强人意。究其原因，沟通不力是中国目前大多数企业绩效管理中存在的最大问题，是绩效管理的核心所在。可以说，沟通决定了绩效管理的进程，如果不能解决绩效管理中这一“隐性杀手”，绩效管理将不能达到其应达到的效果，必将沦为“食之无味，弃之可惜”的“鸡肋”的下场。一、绩效沟通中普通存在的问题分析绩效管理后期的绩效沟通通过沟通达成对绩效结果的一致性意见，并通反馈信息，对下一绩效期间进行指导。对绩效评价的沟通往往被许多组织所忽视，认为绩效评价与员工无关。评价结果直接影响职位安排、薪酬发放，不合理的评价结果很容易激起员工的抵触情绪。管理者在对员工表现作出鉴定时必须与员工沟通，以达成一致意见。如果有不同意见，必须有足够的理由来说服对方，用事实说话。一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。绩效沟通是绩效管理的核心，它贯穿于整个绩效管理过程中。没有有效的绩效沟通，绩效管理就难以实现目标，发挥效力。只有在绩效管理过程中认识到绩效沟通的重要性，并积极进行有效的沟通，才能积极的排除障碍，达到绩效管理的目标，使组织不断地壮大。
  龚小聪2019-11-06 15:18:15
• 绩效管理需要遵循的原则主要是以下几个方面：第一，绩效管理需要有明确、清晰的目标。对被管理者进行绩效考核就是为了能够让被考核这能够清晰明确自己的工作目标，完成工作目标，所以在绩效管理制度中一定要明确、清晰被考核这的工作目标。第二、绩效管理需要有可以量化的标准。因为岗位工作的不同，被考核者的工作有的是可以量化的，有的是不能够直接量化的，为了能够更好的执行绩效考核制度，可以通过采取不同的绩效考核方法，针对没有具体量化标准的岗位，从侧面数据的角度出发，制定行之有效的量化准则。第三、绩效考核的指标必须是被考核者能力范围之内能够达到的。绩效考核的指标必须要合情合理，过高的指标不但不能够起到激励的效果，还会适得其反。所以，绩效考核一定要工作量适中。第四、绩效考核的指标必须要有明确的截止时间并且严格执行。绩效考核制度是针对所有的员工、被考核人员，所以，为了保证考核制度的公平公正公开，必须要有统一的截止时间，并严格执行，才能让被考核者信服。
  黄相柏2019-11-06 15:06:47