去巴基斯最多让带多少人民币

赵飞翔 2019-11-06 15:04:00

推荐回答

现在人民币对巴基斯坦卢比是13.5左右,也就是说100卢比大约70几元吧。
连以敬2019-11-06 15:37:08

提示您:回答为网友贡献,仅供参考。

其他回答

  • 截止2019年世界上人口超过1亿的国家有11个,它们的人口人和面积平方公里分别是:1.中国131185万960万2.印度106507万297万3.美国29523万937万4.印度尼西亚23845万191.9万5.巴西18410万850万6.巴基斯坦15920万79.6万7.俄罗斯14378万1710万8.尼日利亚13725万92万9.日本12733万37万10.墨西哥10496万196.4万11.孟加拉国10325万14.7万孟加拉国是世界上人口密度最大的国家之一,14万多平方公里的国土上人口超过1.4亿,平均每平方公里人口近1千。r中国、印度、美国、印度尼西亚、巴西和巴基斯坦是世界上6个人口最多的国家,6国的人口总数达到了33亿,接近世界总人口的一半。r亚洲人口超过1亿的国家有6个,中国、印度、印度尼西亚、巴基斯坦、日本、孟加拉国美洲有3个美国、巴西、墨西哥。非洲一个,尼日利。
    齐明柱2019-11-06 15:55:29
  • ;巴基斯坦的货币称号叫做巴基斯坦卢比;目前最新汇率:1巴基斯坦卢比=0.06017人民币元;1人民币元=16.6207巴基斯坦卢比;~~。
    龙安顺2019-11-06 15:18:22
  • 中国以前帮助过巴基斯担,具体如下:1、2019年4月,温家宝总理访巴,双方签署“中巴睦邻友好合作条约”,宣布发展更加紧密的战略合作伙伴关系。同月,胡锦涛主席在雅加达出席亚非峰会期间会见穆沙拉夫总统。7月,胡主席在阿斯塔纳出席上海合作组织峰会期间会见巴总理阿齐兹。9月,胡主席出席联合国成立60周年峰会期间再次会见穆沙拉夫总统。10月8日,巴北部地区发生强烈地震,造成重大人员伤亡和财产损失。中国政府迅速派出救援队和医疗队,提供2050万美元物资和现汇援助,并宣布提供3亿美元优惠出口买方信贷用于巴灾区重建。2、巴是中国开展对外承包工程业务的重点海外市场。截至2019年11月,中国在巴方直接投资金额约39.3亿美元。巴来华实际投资1.1亿美元。扩展资料中国和巴基斯坦文化、科技与教育等方面的双边交往与合作:1、中巴文化交流中国和巴基斯坦一直友好相处,保持着密切的文化往来。建交后,两国即互派文化团组访问和举办展览。1965年3月,中巴两国政府代表在拉瓦尔品第签订了文化协定,并于该年第一次签署了年度文化交流执行计划。2019年胡锦涛主席访巴时,中巴签署了2019-2019年文化交流执行计划。迄今共签署了11个执行计划。2、中巴科技合作我国与巴基斯坦的科技交往始于60年代。多年来,中巴科技合作顺利并富有成效。随着两国友好关系的持续发展,中巴科技合作也不断走向深入。从较为分散的单项交流发展到科技联委会等规模性的政府间科技合作。自1976年中巴科技合作协定签订以来,两国政府已举行了15次会议,双方共签订了417个政府间科技合作项目。巴基斯坦。
    赵颖青2019-11-06 15:06:53

相关问答

六大模块:1、人力资源规划;、招聘与配置;、学习与开发;、考核与评介;、薪酬与福利管理;、劳动关系你自己根据这六项再找找吧,网上随便一搜就有.给你点人性化的东西.1、人力资源规划;谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集,有的一片茫然,不是这些人力资源经理没有经验,只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展,人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强,但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。正如我曾去面试人力资源总监的一家公司,我问总经理:“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么?”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系,你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的介值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用,我们历览历史发现凡是企业以利润为中心,而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题!、招聘与配置;企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟,让整个人力资源流程呈现出良性循环发展,然而在中国尤其是北方,招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、介值观、世界观?因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点我本人曾受领导旨意参加多多次人力资源的招聘工作,很有意思的是当我们的员工辞职时老总就让我招聘,缺什么补什么,头疼医头,脚痛医脚。我曾建议老总这样反复的招聘对企业的利害关系和人力资源的合理配置,可每次他都告诉我:“怕什么,人走了再招,中国什么都缺,就是不缺人。我想这也是我们现任很多老总的想法另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要,现在是开放的经济时代,现在是信息高速流转的时代,我们0年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知,很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么,你能做什么?你想得到什么样的发展?而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩,做过什么业绩。中国现在有岁的上市集团CEO,有1岁的总经理,有年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多,实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题我们招聘人员看的是什么?我个人认为经验是一方面,更重要的是看和企业的匹配程度和思想意识,有的岗位我们只需要士兵,就不要去招有着将军梦野心的人员,依据岗位因人而异中国是个关系社会所以在招聘上的人情、关系等等有很多的因素制约着企业前进的步伐,何谈配置?、学习与开发;学习做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的学习师去过很多企业讲课,见过很多学习师,也接触过很多咨询行业的朋友,然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中外训:企业花了很多请了咨询公司的什么、学者给企业自身量身打造了一整套的方案,在学习时和学习后也许可以维持几天的热情,几天后问题依旧是问题,仿佛没有什么改变?为什么?我们很多老总并不知道什么样的课程和学习可以交给外面去做?什么样的学习必须在企业内部完成?外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些?另外很多外训讥构根本不负责任。有一个著名的曾亲口告诉我:“我只是靠我的嘴挣,企业的生死和我没什么关系。内训:公司内部学习因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同,做内部学习最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级学习人员应该达到什么样的目的,用什么的方式去评估学习效果,课程之间的关系究竟是什么?这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功、绩效管理;这是老板最喜欢,员工最痛恨的模块,这里牵扯到了利益的得失,这是一个无法调和的体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲!好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势,也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显?比如曾非常流行的S、西玛、0度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久,认真总结的时候才发现白忙一场、薪酬福利管理;不是万能的,可没有是万万不能的,谈到这里,仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在这里我不想多说什么,只想告诉公司的决策者们,在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因,如果利润不能共享,我相信员工的智慧和创造力你也不会共享、劳动关系管理最不好处理的一块,轻则相安无事,重则对簿公堂。好则家和万事兴,坏则鱼死网也破。我只想说一句,依法行事,让每个人都怀感恩的心…。