商业银行绩效考核中,raroc和EVA的差别表现在哪些方面?

管瑞童 2019-12-21 18:24:00

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如果你说的是新世纪福音战士的话那就是适格者与EVA的精神连接的强度。
齐晋华2019-12-21 18:40:46

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  • 经济附加值的本质阐述的是企业经营产生的"经济"利润。相对与人们重视的企业"会计"利润而言,EVA--经济增加值理念认为企业所占用股东资本也是有成本的,所以在衡量企业业绩时,必须考虑到股东资本的成本。EVA实质是股东考核企业经营水平,进行投资决策时的最好工具,同时也是企业经营者加强公司战略、财务管理、衡量员工业绩、设定奖罚机制的最佳武器。如果说公司治理是企业的"宪法"。那么EVA就是股东执行宪法的"警察",是企业经营者衡量自身及员工工作的"尺度",是实现全面战略、财务管理的"操作手册"。公司治理的关键是企业经营者的利益与所有者的利益统一起来,也就是说,是把企业的"内部人"变成股东的"自己人"。这需要股东和管理者有一样的语言、一样的标准在衡量管理者的业绩和制定他们的激励机制。EVA正是最好的手段。首先,我们应当明确企业存在的根本目的,即为股东创造最大的经济价值。也就是说,企业应当应用其筹集的资金创造高于资金成本的附加价值。这为企业的经营管理活动设定了目标并提供了衡量尺度。公司的董事会和管理层可以将EVA增加做为核心的计划工具。第二、企业的经营管理者可以运用EVA做为战略及财务管理的上佳工具。由于EVA综合反映公司的经营活动,管理者可以通过对EVA驱动杠杆的分析和调节,有效地制定经营战略和企业的财务管理方案。例如,企业可以通过加快资金周转速度提高资金回报率;或通过调整资本架构,降低资本成本。第三、企业股东和管理层可以运用EVA制定经营者和员工的激励报酬体系。由于EVA相较会计核算方法更真实地反映了企业经营的经济绩效。通过EVA管理系统可以设计一套真正有效的激励机制,把企业经营者员工的利益和股东利益完全广泛统一起来,也只有这样,才可能把企业"内部人"变成股东"自己人"。最后,企业股东和管理者可以通过EVA基础知识培训加强员工沟通和管理、改善企业文化。企业管理者进而还可以用EVA做为与投资者交流的最好语言。
    米大同2019-12-21 19:14:00
  • EVA。EVA是对真正"经济"利润的评价,或者说,是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比,超出或低于后者的量值。EVA是一种评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值能力,体现企业最终经营目标的经营业绩考核工具。
    车建仁2019-12-21 18:56:57

相关问答

商业银行员工绩效考核目前存在的问题:1、绩效目标过高为了实现银行持续快速发展,业绩逐年提升,上级在制定组织绩效目标时并没有重视其他客观因素如市场变化的影响,一味追求高业绩,绩效目标逐年升高,且差距过大。而相应分解到各个支行、各部门、基层员工的绩效目标也偏高。制定稍高的绩效目标虽然能刺激员工的工作积极性,但是过高的绩效目标会使员工在接到目标初期就认为任务无法完成,导致工作情绪消极。2、激励方式存在缺陷在多数商业银行中,虽然原则上要求奖金的分配、职位的升降要以绩效考核结果为依据,但实际上,仍广泛存在“大锅饭”现象。在物质奖励方面,同职位绩效好与差的员工差距较小。个人绩效较高的员工所得与期望差距较大,没有得到充分的激励,工作积极性受到打击。而绩效差的员工不能认识到自身问题,也就缺乏改进意识。在职位晋升方面,员工认为与领导的关系比绩效结果的影响更大,员工认为这方面的公平较物质分配方面的公平要差。3、员工的提出申诉得不到重视绩效考核过程受到多种因素的影响制约,导致绩效考核的结果难免与员工的期望有差距。当员工对绩效考核的结果有异议时,虽然可以就此提出质疑,但是往往得不到重视,最后不了了之。4、考核指标体系不合理考核体系的问题主要体现在内容指标以及权重上。对此,员工持两种意见:一种认为内容指标不能覆盖员工的所有工作内容,并且过于偏重业务指标。而另一种看法认为考核内容指标过于全面,缺乏重点。5、员工无法通过绩效考核体系了解银行战略绩效考核体系应该体现出组织的战略。银行战略往往是由高层领导制定,而绩效考核体系是由人力资源部门完成,而人力部门人员可能对本行战略缺乏认识。员工的个人绩效目标应该是组织绩效目标的逐层分解得到,这样才能保证员工的工作内容和组织目标保持一致的。但是在实际操作中,指标体系往往是根据工作内容制定的,这样不利于组织目标的实现。6、绩效考核结果反馈不能帮助员工改进经营管理在绩效考核之后,多数员工只得到一个自己绩效是好是坏的结果反馈。我国商业银行基层员工比例大人数多,上级领导无法一一顾及,只有极少部分员工有机会与上级进行面谈讨论绩效考核结果。在缺乏完整绩效反馈的情况下,多数员工很难通过绩效结果反馈找出自己的不足。7、考核者缺乏绩效考核知识考核者缺乏绩效考核方面的素质,导致员工的实际工作绩效与考核的结果出入较大,引起员工不满。在考核结果出来以后,由于考核者缺乏反馈意识,认为考核反馈就是提供给员工一个绩效好坏的情况,以此作为结果分配的依据,而忽略了与员工的交流沟通,失去了部分绩效考核原本的意义。8、员工参与度不高从绩效目标的制定、信息的收集、到绩效考核甚至绩效反馈,员工都没有太多机会参与进来。基本都是领导上级说了算,员工在绩效考核中扮演被动角色,甚至认为考核是上级领导和人力资源部门的事情,和自己没有太大关系,缺乏积极配合考核工作的意识。