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• 不要去解释就当作不知道新公司既然做调查肯定不会只听信只言片语就否定一个人的能力和为人你所要做的就是做好自己让别人无话可说堂堂正正做人勤勤奋奋做事做好自己让那些想整你的人无话可说这才是你应该做的不要担心那些自己改变不了的事。
  边华英2019-12-21 20:54:45
• 员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来。调查原则编辑1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源部人员的评价更为可信。5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。调查方法编辑1、电话调查2、委托调查机构调查3、利用行业HR联盟在线咨询官方网站向TA提问。
  黄真理2019-12-21 20:37:13
• 我司为“芝麻背调”，在此于从业经验角度给出回答：背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为BackgroundInvestigation或者ReferenceChecking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。调查阶段1、信息获取阶段从应聘候选人处获得信息，包含身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘候选人提交信息时遮遮掩掩，其简历的真实度一定存在质疑。因此，在信息获取时，应设计专用的信息收集流程和模板，尽量全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查的可实施。2、背景调查实施阶段从相关机构查询身份证、学历证书、专业资质的真伪，这部分是对应聘候选人诚信度最关键的考量因素。一些企业有从某几家学校招聘应届生的习惯，HR应该和学校的学籍管理处建立良好的关系，方便后期的背景调查操作。向历任雇主了解工作履历的真伪，此部分要注意每一份工作履历不可仅和一个被调查者了解情况，应进行更多的采样。如果有精力，可以多征询应聘候选人的具体工作表现，如团队融合度、抗压能力、工作责任心等。尤其是核心岗位，至少需要采3个样本点进行全面调查，才能确保信息的客观和真实性。3、报告提交阶段背景调查报告应详实记录在调查过程中了解到的一切信息，特别是工作业绩表现部分要如实反馈给业务部门。每家企业对于员工的任用、诚信度等都有自身的标准底线，HR部门应重点关注这些底线和标准，一旦在背景调查中，发现这样的“污点”，在人员录用时可以立刻行使一票否决权。为了使聘用前的背景调查更加客观公正，HR们也可以酌情选择采用第三方的调查机构实施调查，因为第三方的立场更为中立和客观。实施细则一、调查前应做的工作1、准备结构化电话背景调查问题2、选择咨询对象和询问重点3、如果询问候选人的现任经理，必须征得候选人的同意4、在面试时向候选人说明，背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定二、调查咨询来源1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位三、调查咨询内容1、在各任职机构的服务时间、职位2、实际工作内容和责任、业绩评估情况3、现任职位的薪酬福利状况4、工作能力、态度和性格特征等5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？6、他为什么离开公司？四、程序1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便3、调查咨询内容4、请对方介绍另一些咨询人5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求，我公司将尽力配合，再见。特别注意事项1、询问与工作有关的问题2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题3、尽量询问具体事例4、确保咨询所得资料保密5、在面试后，背景调查应及早进行。背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等“软性因素”，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。备注：芝麻背调整理回答。芝麻背调，用技术推动行业进步。
  龙小雨2019-12-21 20:19:30
• 在做背景调查时，需要注意以下几点：1、提前告知应聘者，获得允许和理解背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了更全面的进行互相了解，获得互相合作的机会，要在征得应聘者允许和理解情况下进行。在做背景调查之前，会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样既保证了对被调查者的尊重，也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。提交完授权书以后，可以要求候选人提供可以作为证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计背景调查一栏，让候选人提供最近2份工作的单位名称，以及证明人和联系方式，此表需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的。这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作，那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为，从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。2、不会向侯选人尚未离职的公司进行调查如果候选人还是在职状态，进行背调可能会给候选人带来不便。因此，不要贸然对还在职的公司进行背调，应先得到候选人的同意，以免给候选人现在的工作造成困扰，亦或者通过其他方式了解相关的信息。3、在面试过程中确定背景调查的重点应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等，这些地方的疑点，需要在面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。在进行背景调查时，一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长，而且工作过的公司又比较多，可以重点调查3-5年的工作经历，因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者，需要更多的了解其离职原因。4、背景一定要全面彻底背景调查一定要彻底，决不能草草了事。首先要有调查的计划，然后确定调查内容和调查方式，通过正式渠道展开调查，调查一定要系统全面。对于候选人，限定要调查问题的范围，主要是对求职者工作情况方面的调查，对于无关的个人隐私问题，坚决避免。应该优先选择候选人的前上司和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人的工作能力、品行、态度都是很了解的。5、最迟要在决定聘用之前做背调从背景调查的内容来看，做一个人的背调工作量也是不小的。因此，背景调查最好安排在复试之后，入职之前进行。此时，大部分不合适的人选已经被淘汰，这样工作量就小了很多。一定要在发出offer之前进行，如果候选人已经上岗，后因背调发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。6、电话调查时把握重点，礼貌有效提问调查员在做背景调查时，应简单地进行自我介绍，要礼貌、语言得体。同时还需要选择合理的联系时间，通常情况下，每周的下半周是个不错的选择，一天当中，下午4点左右进行会更好一点。在沟通的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，循序渐进。7、谨慎看待推荐信的价值利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩效果很差，大多数的推荐信或者证明材料都是积极的，利用它们很难对求职者进行客观的评价，所以要谨慎看待推荐信的价值。8、谨慎调查求职者的不良记录“犯罪记录”由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般是不能随便公开的，可以通过第三方背景调查机构进行，比如全景求是，他们有专业正规的调查渠道，得出的结果客观、真实。9、要慎用调查结果通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况中既有客观情况，也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候，要慎用这些调查结果，要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争，或者与证明人交恶时，对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候，企业就需要给候选人机会，通过其他的途径甄别信息的真伪。
  赵飞翔2019-12-21 20:05:30