家族式管理模式有什么好处?

樊志瑾 2019-11-05 21:28:00

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劣势方面1、家族企业管理体制与现代企业管理体制相冲突,制约企业做大、做强首先,家族企业治理结构与现代市场经济运行具有矛盾。家族企业治理结构不是建立在商业原则的基础之上,其组织行为不是依据市场规则,而是依据伦理规范;维系企业生存和发展的不全部是利益关系,而在很大程度上取决于成员之间的情感和信任关系。在这种治理结构下,就容易形成家族业主实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾。其次,家族企业管理方式是制约家族企业做大做强的瓶颈。传统的家族制管理方式在创业初期和进行资本原始积累这一特殊阶段是较为有效和实用的管理模式。但在企业具备一定规模寻求扩大发展时,家长制管理模式越来越暴露出它的局限和不足:一是缺乏民主和集体的决策机制,不利于企业做大做强。因为个人的智慧和能力是有限的。独断的个人决策与民主的众人智慧相比,失误的可能性要更大一些。而存在问题的决策一旦付诸实施,对企业的成长显然是不利的,弄不好会使企业垮掉。二是家族企业的管理模式是建立在家族成员在企业中处于绝对控股状态这一基础之上的,当企业发展到一定规模后,如果不吸收外来资本,开放股权结构,其发展动力将会衰竭。因为经济活动量的不断增长,市场份额的快速扩张,是企业壮大的必由之路。如果这时仅凭积累和家族资金,将很难满足企业的需求,从而制约其规模的进一步扩大。2、不利于优秀人才进入企业核心阶层丁学良博士认为,如果家族企业要进一步发展,占据市场甚至开拓海外市场,一定会遇到一个难以逾越的障碍,那就是企业管理层的非家族化。因为优秀的企业管理人才是一种非常稀缺的资源,它不可能永远局限在于一个家族之内。企业要发展,需要突破一个重要瓶颈就是管理专业化和规范化。通过吸收大量的专业人才进入企业的核心层是专业化和规范化的必由之路。但是家族企业往往在家族成员之中选择人才,选择面很窄,难以找到一流人才。长期的家长制管理,使得领导者变得自负,从而使企业似乎对外来资源和活力产生一种排斥作用。总觉得自己是最能干的,这就排斥了社会上更优秀人才的加盟。每一个人都想独立地干一番事业,从而实现其生存的价值。每一个人都想征服别人,这是人的本能。优秀的人才更是如此。由于在家族企业中,一般外来人很难享受股权,其心态永远只能是打工者,始终难以融入组织之中,这与社会发展至今天,人人欲彰显其个性的时代特征不符。家族企业中事实上存在的对员工信任上的内外有别,又使家族之外的员工受到极大的伤害。在这种情况下,无论多么优秀的人才都无法融入企业的核心团体,从而制约企业的发展。3、绝对控制不利于员工积极性的充分发挥家族成员在企业股份中占主体地位,核心管理层基本上来自同一家族,这是家族企业最直接的外部特征。但家族企业不可能所有员工都来自同一家族。事实上,绝大多数家族企业的一线员工还是来自于家族之外,而直接创造企业财富的正是一线员工。但在家族企业的同一工作层面上,来自于家族的员工往往有一种优越感,即使他们与家族之外的员工相比,对企业的贡献不多一些甚至还少一些,但却能较家族之外的员工更容易被赏识和信任。而这种赏识和信任来自企业的决策层,外来员工无法评说。这种不公平待遇必然导致外来员工心理平衡失调,影响其工作热情,难以发挥该部分员工的个人潜能。现实中,来自于家族之外的员工在家族企业中凭工作实效是很难进入企业核心层的,即使偶然有进入的,也往往要付出比家族成员要大得多的代价。对家族企业的这种共识,必然使外来员工进取心受挫,以极大的热情全身心投入工作的可能性就不会很大。因为现实中的付出与回报的不平衡是每一个人走向消极的最好的、符合人性的理由。4、家庭矛盾渗入企业,考验企业生存企业在日常经营活动中必然会出现这样或那样的问题,这些问题的出现便需要企业管理人员依照企业特定的管理规范和程序去加以解决,在解决的过程中必然会出现一些矛盾。这本是企业一般经营管理活动中十分正常的现象。但在家族企业中,问题却往往不是那么“正常”。因为在家族企业中,家庭和家族矛盾往往因企业高层管理人员由家族成员把守而自然而然地渗入企业之中,使家庭矛盾演变为企业中矛盾并相互纠缠在一起。在这种情况下,解决矛盾有时就显得极为复杂。当矛盾的解决必然以付出极大的情感为代价时,企业就面临解体的可能。因为当一个企业的核心层出现裂痕,企业的走向便无从确定。裂痕由于矛盾的纠缠会逐渐扩大,这时企业的效率也会越来越低。而在竞争的环境中,这必然会导致企业的经济效益越来越差,如此则又会促使裂痕进一步扩大。当裂痕扩至足以使企业核心层相互分离时,企业的解体也就水到渠成了。5、决策的风险较高决策的独断和高效,是许多家族企业初期成功的重要保证。许多家族企业在成长过程中靠得就是决策的果敢和善断,因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但随着企业的发展,内外部环境的变迁,这种个人化的经验开始失效。企业规模越来越大,经济活动的量也越来越大,从而使投资的风险也越来越大。如果出现决策失误,对企业的发展是极为不利的,有时可能会导致企业破产,而不像创业初期那样,一两次失误还可以弥补回来。这时,保证决策的民主性、科学性就显得越发重要。因为企业重大决策对决策者的素质和能力有更严格的要求。一定规模企业的重大问题决策者一般应当具备敏锐的商业感觉,丰富的商业知识,高超的科学决策能力等核心素质。这对创业初期较为成功的决策者来说便是一个极大的考验。一是是否对企业及其所处内外部环境的变化能敏锐地感知并具备相应的处置能力。二是能否针对企业的现实处境作出符合其进一步发展的决策。但在家族企业中,决策的独裁,个人能力的局限性以及决策成员来自于同一家族的思维的相似性,对此时发展至一定规模的企业来说,决策的风险相对要大得多。
米大同2019-11-05 22:19:35

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  • 首先谈谈家族文化,家族文化,主要以血缘关系、宗族关系为基础,以血缘关系或族人的价值观为核心,而形成的一个群体。家族文化在企业创业初期曾有过许多积极的意义,但随着企业的进一步发展,企业必须突破家族文化带来的发展瓶颈,从而使家族文化成为企业有益的组成部分优点:1、几年前,由于W市场处于相对的蓝海状态,K家族团队凭着吃苦耐劳的精神,劲往一处使,通过针对性开发,用男鞋,有幸攻下了W区域市场,打造了该区域优势品牌。正是这种成功文化,这成为他们建立人际关系网和交友之逻辑前提。2、不会随便跟风去作一些“烧钱”的运动,在这个品牌代言盛行广告乱吹的竞争年代,K不请形象代言人,宁愿花个百来万去买一个商标,在他们的思维里,商标买过来是自己永久性的无形资产,形象代言人终归还是别人的,在品牌策划方面,也是以固有的W区域成功经验为策划的样榜,不会随便去走险。这种“唯我”的思想,对控制企业风险也产生了一定效果。3、家族成员因为创业之时体验过超常的辛苦,因此他们普遍都比较节俭,反对浪费,这对降低企业成本起了很好的作用。4、家族式管理可以降低监督和约束成本,减少管理风险。家族成员的责任心比较高,这是创业的时候不可缺少的一种精神。缺点:1、信任内外有别,宁愿自己少赚点,也不会让外人多赚点,对外来人才不信任,对下属的能力也常常是怀疑的在他们心中,是这样认为,外地人在他们的企业里只是匆匆过客,自己的人没有特殊情况总是会在身边的,也是自己的人。2、由于企业在创业时,老板养成了大小事亲自过问的习惯,这几乎成了家族成员的条件反射,例如市场招商,董事长凡事必亲临,就是不懂也装懂,外人去做,自己就是不放心!原因很简单,客户不可以受外人影响,不让外人控制客户,外人跳槽的时候,这样可以避免客户倒戈。在营销方面,不让外人插手,连外地出差考察市场的机会也不给营销部外聘人才,倒是老板三番五次出差不断,但好象也没有带回很有价值的市场资讯。由于家族式企业市场监控程度小,监控主要来自家族内部,使得企业的运作缺乏透明度,外部难以通过正常途径得到,试想,这样的企业如何规划未来的框架?3、把市场交给代理商去管,企业与市场近乎真空状况,一个所谓的有限责任公司,一个年青的商务文员都没有,客户跟着一帮老师伯老师母级的人通过电话打交道,这怎么能更好地服务客户!4、家族成员一直抱着W区域的成功经验,躺在家族文化的“堡垒”里面,面对不断激烈的市场竞争,守株待兔,却只想靠标志性产品等待又一个奇迹出现,殊不知,先前的W区域的优势的市场环境已经由蓝海进入红海状态,一个新的危机将会降临到这个企业了,不难分析,这样的家族式企业,能创出第二个区域顶级市场,那也是天方夜潭了!企业向往发展,就要懂得积累企业文化的底蕴。在积累企业资金的同时,还得积累企业的“道”,多思考一下企业家如何从“老板文化”转向“企业文化”,完成管理理念上更大的升级,企业可以家族化,但更要现代化,这是中小型企业品牌持续成长过程中必须面对的问题。在企业文化阶段,企业必须突破职业经理人难过的“三道门槛”:1、企业家族化的管理方式把人才拒之门外;2、经验主义在作怪;3、问责不授权,螺旋式的目标管理让人才站在门槛的边缘。但是信任中小型民营家族企业常青之路上难以逾越的“天堑”。中小企业的竞争与生存之关键取决于人,人的因素决定一切,如何把握人才,需要我们的企业不断地放下陈旧的观念,用新的思想、新的观念、新的机制、好的环境吸引人才,我们不但要学会怎么用人,更重要的是营造一个适应人才生存与发展的环境,让员工产生忠诚度,让老板与员工不是亲人胜似亲人;而职业经理人,首先应该要权衡一下“架子”与价值的关系,有“架子”不如有价值,要力争做个有价值的企业人才!只有这样,企业的凝聚力也会因此不断加强!对于一些求发展的企业,不管是老板还是员工,这是个能力取胜的时代,是个纵深发掘新价值的时代。有差距并不可怕,可怕的是不创新、不改进。只有不断的学习,提高领导艺术和管理心理学,才是一个高明的企业家。海尔张瑞敏告诫员工时:要牢牢记住,海尔离垮台永远只有一步。海纳百川,有容乃大,我们每个发展中的中小企业应该学会松下来之助的谦虚、比尔盖茨的聪慧、李嘉诚的果断,都是这方面的成功案例,值得我们去借鉴。我们更应该跳出行业看行业,许多优秀的企业文化值得行业内企业学习,因为他山之石,可以攻玉。说到这里,同志,别忘了,中国有很多的民营企业,里面都有家族因素的成份,不得不承认,民企还是很多职业经理人的发展空间,许多的成功的民营企业,有的还建立了大学呢,关键在于,你有没有勇气去挑战这个空间,不会挑战的人,这个空间就是职业的坟墓,会挑战的人,你会在这个空间不断成长,而且你的空间企业如何认识到家族管理的利与弊?我们知道,行业中,家族企业的比重较大,如何将家族成员参与管理的利处发挥到最大,如何有效回避家族成员参与管理时与其他非家族成员的优秀管理人员的关系,我想,首先,让我们一起来了解企业家族管理的常见问题及利弊问题:一、家族企业内的群体行为有何特点?1、没有行为标准;2、服从某个人而非标准、制度或规范;3、服从的不是某一个人,而是不同的人;4、以情感的孰近孰远为管理的联系纽带和责任分工的依据;5、主人的初衷和愿望,非规范的管理手段和方法,低于一般管理水平的的管理结果;6、家族成员之间微妙的关系取代了正常的管理秩序和游戏规则;7、对非家族成员的排挤和提防;8、非正式组织的利益分化加剧了帮派效应的负面作用;9、感情互补取代了专业技术互补;10、凌乱运作没有系统性可言。二、家族和泛家族规则管理有何利弊?利:1、便于灵活运作。2、便于凝聚人心。5、便于财务风险控制。6、有较高的责任心。7、便于决策。弊:1、不能高速发展。2、不能团结外来人员。3、很难形成专业互补。4、不利于企业扩张。5、难以形成人才梯队。6、不能形成标准化运作。7、管理的随意性导致企业在规模稍大时跨掉或无法飞跃。8、拍脑袋决策带来企业经营失败的最大风险。3、民营家族企业管理规范化程度低的原因是什么?1、家族式运作缺乏文件化管理,通常用口头来沟通和传达指令。2、家族领导人缺乏规范的意识。3、家族领导人缺乏制定规范和标准的能力。4、家族成员的文化水平较低、专业互补性较差。5、任人唯亲导致管理人员执行力弱,规范运作的水平低。6、家族成员间的现有关系排斥规范化运作。7、感情关系导致大量制度难以执行。4、如何优化本案例中企业的组织行为?1、家族成员一般不宜在本企业工作;2、非家族成员出任高级职位;3、非家族专业人士位居要职;4、让外聘管理者享有主人感;5、找好仲裁者。据调查,如今发展壮大的民营企业有80%以上带有一定程度家族倾向,60%民营企业存在明显的家族式管理。在创业初期,由于资本和人员等条件的限制,这类企业往往脱胎于家族组织,或以血亲和姻亲为基础,凭自觉和感觉进行经营,从家庭作坊发展到一家具有一定规模的企业公司。另外据美国统计,世界上有80%以上的企业是家族企业,这便意味着家族也是一种资源。今天,中国民营企业不断发展壮大的本身,足以证明家族企业有其优势和合理性的一面。企业经营是一种风险较大的事业。以家族为核心组织,在利益上有纽带的关系,可以扩大依赖程度,降低交易成本。家族企业也正是以其天然的凝聚力和组织性使企业在初期得以迅速崛起和发展。但同样不容忽视的是,不少家族企业也走了一条“迅速崛起、飞速发展、快速消亡”的道路。其优势发展到成长阶段便成了劣势,也正是天然的血缘系统使家族企业具有不规范性和封闭性,使得企业对人力资源的引进具有排他性。创业型的家族企业基本上是80年代靠胆识,90年代靠经验发展起来的。但在知识经济的今天,仅仅再靠胆识和经验是不够的,更需要和依靠的是人才,在企业经历了创业期之后,也将发现,仅依靠家族成员难以使企业得到进一步发展。必须突破家族企业的封闭性,多渠道利用社会人才。目前,虽不少企业为此做了很大努力,但结果难以令人满意,大多感叹人才难得和难留,人才流失现象严重。一方面渴求人才,另一方面又难以吸引留住人才,这便是目前不少家族企业面临的尴尬处境。因此如何实行有效的人事管理吸引和留住外来人才,如何才能使创业型家族企业昌盛不衰和持续发展,是值得我们关注和研究的问题。5、管理的起点低:1、管理不到位,管人,应该是治人,而非治于人,目前外聘生产主管是被本地老员工控制,在犯错误的时候,怎么处理成了一个难题,从而使企业的管理措施实施不到位;2、产品的质量不过关,新员工占到总员工数的30%,且都是从K企业里接受培训的,K牌平台本身低,培训的起点太低。管理不会有突破性的创新,导致产品质量不理想。
    赵颖鸿2019-11-05 23:02:18
  • 一)家族企业及其管理家族企业是指企业的资本由一个家族控制,这些企业的领导人通过血缘关系同股东联系在一走,世界各国的大多数私营企业是家族制企业。我国的私营企业绝大多数是家族企业,是以“小我”为中心的,家族成员之间的“信任”这一非正式制度发挥着重要作用。对于家族企业的探讨,会使我们通过透视私营企业的家族特性,谋求适合的生存和发展空间。私营企业有两种类型:一是挂“公”字牌的私营企业,这些大多数是一些乡镇企业和村办企业家族式管理面临的挑战著名经济学家厉以宁说:家族制是制约中小民营企业发展壮大的关键因素,民企要想发展,家族化经营只能是一个过渡。民营企业的改革方向是走现代委托管理制,所有权与经营权要分离。家族可以控股,但是产权要放开,经营管理应向现代企业制度看齐,这样企业才会发展更快。家族式管理是指家族成员不仅是企业的所有者,而且是企业的经营者,企业的经营管理运作通过血缘纽带维系。家族式管理的“人治”行为明显,是一种落后的企业管理模式,现代家族制企业基本上摒弃了家族式管理。管理学大师德鲁克曾提出:家族企业要能生存和保持有效运作,在高层管理人员中,无论有多少家族成员,也无论他们多么出色,也至少要有一位非家族成员。但在国内的家族企业中,由于中国人在传统上内外有别的心理因素,创业者是不愿意将自己千辛万苦打下的“江山”交给“外人”去经营的,他们必然会考虑让自己的子女或最亲近的人接班,这也许便是东方文化的又一个特色。
    龚崇玲2019-11-05 22:05:35
  • 解决家族式管理弊端的最好办法就是所有权与经营权分离。在发达国家这个问题早已得到彻底解决。家族式管理有什么弊端家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任。经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系,管理模式带有浓厚的人治色彩。以服装企业为例,一般都为原来从事服装批发业务,经过资金与经验的积累,自主创业,自建厂房,组建生产线,靠为国外品牌贴牌加工来赚取利润。这几年,随着内地人力成本的增加,以及贴牌加工的利润空间越来越低,致使许多服装企业走向了特许经营的营销模式与自创品牌经营思路的转变。但随着企业经营模式的转变,可其管理模式还是未变。那就是这些企业都或多或少地存在着家族式管理。家族式管理模式或许在企业创业初期时还是有其管理的优势。但在服装企业倡导以品牌影响市场、以特许经营方式开拓市场的今天,这种管理严重地阻碍了企业的发展。就家族企业管理模式,我认为有以下几个弊端:1.管理制度僵化,无法吸收优秀的人才一个良性发展的企业背后必定有一套科学的管理制度,依靠制度来监督企业的设计、生产、销售等各个环节,维持企业健康发展。如服装品牌的“雅戈尔”“自由鸟”,这些企业经过几年或几十年的发展,都完成从“人治”到“法治”的管理模式过渡,也使其成为中国的知名企业。但相对来说,目前许多民营企业都还处于家族管理模式,这种管理容易造成内部机制混乱。妻弟管财务与采购部门,弟弟管理销售部门,各个部门基本以老板同一个地方人为主。在这种环境下,公司缺乏一个开明详和的工作环境。作为与老板嫡系的人,好似有一种天然的优越感,尽管他们在能力与学识方面,不如那些靠真本事招聘进来的人,可凭着与老板那一层非亲带故的关系。可以为所欲为,不受制度的约束。制度面前,人人平等在这个家族式管理的企业中是一句空话。有关部门辛辛苦苦制订出来的制度,在执行时遭到严重的阻碍。同样的人事制度规定:上下班严禁迟到;上班时间严禁在非吸烟处吸烟。作为老板嫡系的人可以随意迟到,在办公区域吸着烟到处跑。而招聘进来的“外人”则必须严格执行公司的各项制度,违反则重罚。同样的人,确遭受不同的制度待遇。可想而知,这样的管理最终是导致非老板嫡系人对企业丧失信心,工作上也由主动变成被动。人员离心离德,管理机制的混乱使企业丧失凝聚力。家族企业管理模式的弊病也造就真正的精英,无法获取相应的工作职权,无法发挥其能力。正如新希望集团刘永行所说:“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来,几兄弟都在企业的最高位置,外面有才能的人进不来,而且一家人的思维方式多少有些类似,没有一个突破点,大家各有各的想法,要决策某件事就很难,容易耽误商机”,从而使企业无法获得新鲜的血液,来壮大自己的管理队伍。僵化的管理制度,使企业丧失了在市场博弈的战斗力。 2. 员工士气不振家族管理模式的企业,其内部的人际关系非常地微妙与复杂。在以老板嫡系为主的人群中,凭能力进入公司的那一部份“外人”,夹在中间总感到无处施展才华。曾有一家服装公司,在座位安排上都想出了一个绝招。那就是每个非嫡系人的后面,都安排坐着一个嫡系的人,上班时间,“自己人”对“外人”以监视的目光盯着前面的人,让前面的人感到浑身压抑。需知,办公室的人都要求讲究工作的主动性与创造性,而非像生产线上机械操作,如果有一个人时时盯着你,你还能发挥多大的创造力。 一个不倡明的环境,必定盛行着诸多不良的习惯。家族管理模式另一特点就是:打小报告成风,弄得人心彷徨。因为老板嫡系人的是其核心成员,因此,能得到更大的信任。这样没有一种规范化的管理,对那些“外人”的伤害是很大的。同样是在那家公司,因为老板嫡系人的总是在监视着“外人”,看到“外人”有一丁点不好的举动,马上就传到了老板的耳中。这样,“外人”不论其工作多努力,如果不小心得罪老板嫡系的其中一位,那么他就永远得不到一个公平的待遇。所以,在家族管理模式的企业中,无论多么优秀的人才都无法溶入企业的核心团体。长期以往,外人的工作热情总会耗掉在家族企业的勾心斗角中,人也会失去对工作的信心。3.部门各自为政,缺乏有效地沟通机制部门的各自为政,也是家族式管理模式企业的一个诟病。以嫡系人为主的部门与以“外人”为主的部门,总是呈现着一种强势对弱势的状态。服装企业现在的运作模式都基本是,市场部门与销售部门是由“外人”管理,而采购与财务则由嫡系人管理。在这样一个组织架构中,其部门与部门不是在同一公平线上。嫡系派的部门,是主体部门,而外人管理的部门,则沦为附庸部门。本来,按常理,在以特许经营模式中,市场部门与销售门是企业管理中的主体,其承担市场开发维护、品牌的建设、渠道的建设、活动促销的策划等工作,是企业的重头部门。财务与采购部门为重头部门的工作展开提供物料与资金的保障。这样的企业运作才顺畅。但在以家族式管理模式为主的企业,则完全颠倒过来。这样的企业,也必然造成部门与部门沟通不畅,市场操作中出现的问题无法及时解决,而造成企业机制运作不灵,顾客对加盟企业失去信心的后果。长期而往,部门无法发挥应得的功能,使部门间各自为政。随着企业的成长,其内部会形成各类利益集团,由于夹杂着复杂的感情关系,使得领导者在处理利益关系时会处于更复杂,甚至是两难的境地。企业领导人的亲属和家人违反制度时,管理者很难像处理其他员工那样一视同仁,这也给企业内部管理留下了隐患。
    齐明富2019-11-05 22:02:25

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家族制企业如何及时有效地向现代企业提升,是个事关家族制企业生死存亡的重大问题。探讨一下家族制企业如何向现代企业转型与提升的问题,希望能为促进家族制企业的不断繁荣,提供一点参考。人无远虑,必有近忧”。作为家庭制企业的“掌门人”,必须以远大的眼光和超前的思维去推动企业的发展。提升家族制企业,使之与现代企业管理相结合,是保持家族制企业长盛不衰之道。1、重视家族制企业的提升经过30余年的高速发展,家族制企业已经完成了以填补市场空白、迅速扩张为主要内容的“量的积累阶段”,进入以企业全面转型和提升为核心任务的“质的提高阶段”。在社会主义市场经济逐步完善,中国经济越来越多地融入全球经济之际,所有家族制企业都面临着产业选择,资本结构,管理模式的转型提升。家族制企业如何有机地同现代化管理结合,是实现这一转型提升,再造家族制企业辉煌的最根本的问题,事关家族制企业的未来发展前景,也对中国经济发展有着重要影响。一些优秀的家族制企业,意识到这一转型提升极端重要性,并积极推进转型提升的进程。杭州金泰公司近几年来致力于产业结构,资本结构,治理结构和管理模式的转型提升,成功实现了家族制企业机制优势与现代企业制度规范化和高技术产业发展要求的有机结合,由传统家族企业迅速发展成为技术先进,制度完善,资本开放的现代企业和中国最大的传动带制造基地。2、重视股权结构从封闭走向开放资本社会化是当今世界经济发展的潮流,企业要想实现跨越式发展,企业股权结构要从封闭走向开放。资本社会化就是要打破家族所有制的藩篱,引进外部股东,实现自然人产权制度向法人产权制度转变,让企业经营管理人员、技术骨干等参于公司的经营管理,或吸收外部资本投入,企业间的合资合作、合并、兼并,以及股票上市等形式吸纳社会资本来加速企业的发展。家族制企业要做大做强,单靠自我积累的资本集聚方式是缓慢和困难的,必须利用社会资本实现资本的迅速集中,进入资本市场融资可以帮助家族制企业实现跨越式发展,还可以促进强化家族企业按现代企业制度进行多层面的提升。家族制企业由于历史原因,在所有制结构上存在的先天不足,成为上市融资的障碍。要有自我否定和自我超越的勇气,按照现代企业的要求,来战胜困难,消除障碍。我们金泰公司的资本运作,采取从“封闭走向开放,从开放走向社会”两步走的战略。第一步在保持家族制企业以自然人为基础的产权明晰优势的基础上,吸纳融资;第二步,在完善家族制体系的基础上,有机地向现代化企业管理模式转变,按照现代化企业的要求,稳步完成企业体制、所有制结构、股权结构、治理结构的完善,推进现代企业制度建设,促进法人治理结构完善和优化,跨入现代企业制度轨道。3、重视管理模式从家族制向现代化企业管理提升企业管理是企业发展永恒的主题和基础,要实现企业跨越式可持续发展,必须在完善家族制管理体系的基础上,逐步建立现代化企业管理模式。要积极推进企业管理创新,摒弃家族管理模式,逐步探索现代企业管理模式。资本的社会化要有明晰的产权关系为基础,也对企业的制度提出更高的要求,必须以现代企业制度规范企业管理,实现家族企业向现代企业制度的转变。向现代企业制度的转变实践中,必须因地制宜地完善家族制管理体系,从实际出发,充分地考虑家族化管理模式在创业初期发挥巨大优势的特点。要机制灵活,要适应市场,要适应未来公司发展的需要,从而团结一致,充分调动家族成员的积极性,从“人治”走向“法治”。我们金泰公司,结合企业的实际情况,逐步完善了法人治理结构,提升了企业管理模式,改变了过去所有者与经营者合二为一的管理模式,实现了所有权与经营权的分离,实现了从投资者管理模式向职业经理人管理模式的转变,基本实现了由家族式管理向专业化管理转变,促进了企业的蓬勃发展。结论家族制企业发展壮大到一定规模,要继续做大做强,向现代企业提升是一条必经之路。因为,家族制企业发展到了一定阶段,其优势基本耗尽,其劣势不断显现,企业机制的承载力到了尽头。有眼光有胆略的家族企业主,就会挑战自我,超越自我,瞄准现代企业发展规律,来改造和提升家族制企业。按着现代企业制度的要求,有步骤的实现家族制企业的转型提升。大胆学习和吸收新的管理理念和管理方式,引进或借鉴国内外先进的企业管理模式,使家族制管理模式同现代化企业管理模式有机结合。这样的家族制企业,具备了现代企业的元素,就是一次重生,一次飞跃。在竞争激烈的市场面前,这样的家族制企业才可能立于不败之地。
家族式管理的优点尽管许多家族企业管理平庸、技术低下,但仍有很强的生存能力和竞争能力,这就是家族式管理模式特有的优点,集中表现在:一是企业的员工多实行终身雇佣制,员工稳定且很少流动,因而人力资源开发投资少,员工培训成本低,且能确保员工的整体素质高。二是职工对企业的依赖性强,企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业,一旦跳槽到新的企业,工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起,能提高企业的耐久力和抗风险能力。三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人、以行感人、以德服人,管理者用职位权力较少,用个人权威较多,因而劳资矛盾冲突少,企业的人事纠纷少,不易产生西方企业那种劳资对抗激烈,罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力,能有效地防止企业机密和技术专利的泄露,其内部技术创新也有较强的针对性和实用性。五是家族式企业中管理者和员工在感情上存在着“知恩图报”的思想。员工有视管理者为衣食父母的报恩心理,非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩,他们会以加倍的努力去报答,如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则,则会引起公众的指责,有时很难在社会上立足。家族式管理的缺点家族式管理过分重视人情,忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽,为企业带来和谐的利益,但企业不是家庭而是一个社会经济组织,其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突,特别是没有血缘关系的员工之间以及员工与管理者及亲属或亲信之间的利益关系的调整,必须有一个客观公正的标准,用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。家族企业管理者的作用非常突出。他们的道德、行为端正,作风严谨,起到了奉公敬业的表率作用,业务素质上也要求有一技之长,他们许多是复合型人才,不仅是某个技术领域的专家,而且也是精明的商人,还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥,压制人才的成长,形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何,败也萧何”的现象。同时,当此人不在或退位,组织会出现人才断档、权力真空现象,造成企业一段时期内处于无组织状态。家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用,因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别,造成“打仗亲兄弟,上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势,拉帮结派,形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与管理者或“自己人”抗争,造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽,要么内部四分五裂、派系纷争。
对家族制经营模式的评价应该坚持唯物辩证法的方法,分析家族制经营管理模式应从私营企业的发展轨迹制度安排等方面历史地去看待其问题。在某种程度上说,我国私有企业的家族制管理不仅仅是经济现象,更是一种政治和文化现象,是制度环境和文化观念综合作用的结果。家族企业是世界上最古老的企业形态,在我国也不是什么新生事物,只不过是在改革开放后又重新涌现。可以说,家族企业覆盖了我们所熟知的业主制、合伙制企业的绝大部分和相当部分的公司制企业。  一、家族制企业管理模式评中国的家族制企业产生于中国近代社会。比较一致的看法,现阶段中国家族制私营企业产生于1978年,伴随着市场取向的改革而快速发展,经历了非法、默认、合法化三大阶段,扮演了无地位、补充地位、重要组成部分等三个角色。经过二十多年的发展后,中国部分私营企业已基本完成了资本的原始积累,开始陆续进入追求规模经济效益的关键阶段。在私营企业中广为流行的家族制与规模经济、企业竞争力提升之间矛盾也逐渐凸现出来。许多人在提炼和抽象我国家族企业管理失败者的教训时,都把矛头指向了家族式管理制度。诚然家族制它本身具有一些缺陷,如:决策主观个人化,任人唯亲,社会融资难等等,但家族制弊端是在近年来由于大多数家族企业在规模壮大的过程中遇到困难而表现出来的,不能否认在过去的20多年中,正是由于这种管理模式使私营企业得到了如此迅速的发展,因为小规模经营的企业,往往要求较简单的管理模式与之相适应。家族经营其权责统一、自主管理、运作灵活、效率较高,其企业内部固有的凝聚力和向心力以及企业管理层之间的默契,这些优势在企业创业之初无疑都对企业的发展和管理产生推动作用,促进企业的成长壮大。同时由于企业初期资金有限,家族管理方式适应企业低成本的要求并具有相对的优势,因而其存在有一定的合理性和有效性,应该说家族制经营在私营企业初创时期发挥了巨大的作用,家族制经营管理模式促进了我国民营企业的发展壮大。因此,对家族制经营模式的评价应该坚持唯物辩证法的方法,分析家族制经营管理模式应当从私营企业的发展轨迹和制度安排等方面历史地去看待其问题,传统文化观念是家族企业和家族制管理存在的重要原因,中国改革开放后的基本国情和制度环境是家族制管理企业的合理结果。在某种程度上说,我国私有企业的家族制管理不仅仅是经济现象,更是一种政治和文化现象,我国民营企业的家族特征不是哪个决策者主观设计的结果,而是社会文化自然选择的结果,是适应制度资源变动的结果,是制度环境和文化观念综合作用的结果。当然,不管家族制在当前私营企业经营中还起着多大的积极作用,其缺陷已是不容忽视的,虽然当前还有其发展的空间,但家族企业要能继续保持良好的发展势头,必须要改革,着重解决以下问题:地控股,企业主及部分家族成员仍参与企业的高层管理,在相当程度上家族仍掌握了企业的经营控制权,但是企业中很大部分中高层经理人员甚至总经理都是非家族成员,基本实现了社会化,企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业,这样一种家族管理模式。要达到第二形态现代企业制度的要求,家族企业必须对现有产权结构、管理机制、文化理念等各层面进行变革,主要措施包括:全面打破家族产权一股独占的封闭结构,通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构,但形式可多种多样,按照公平竞争原则能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人;完善以董事会为核心的公司治理机制;重构企业文化等。在处理所有权与经营权的关系上,可采取灵活多变的方法,如浙江茅理翔的方太公司在家族制的改造中,在茅的所有权保持不变的前提下,致力于建立现代家族企业管理模式,选择了自己的儿子茅忠群担任总经理,但中高层管理人员全部引进。鉴于我国的市场发育、“文化传统”及家族企业发展等现状,目前大部分大中企业完全走出家族制未必是最有效和可行的选择,而第二形态的现代企业制度应该是现阶段大部分大中型家族企业变革的首选。3.家族企业群模式在一些小日用品行业,由精于经营之道的企业主牵头,以市场为导向,通过社会化分工和专业化合作,把分散的小企业连接起来,形成了块状经济,即在一定区域内,相对集中生产同类产品和系列产品,形成具有地方特色的区域产业链。这样私营企业不仅具有“小”的活力,同时形成“大”的实力,其产品具有较强的市场适应性和较强的竞争力,可以获得规模经济效益。温州民营经济就是典型的集群经济。4.维持模式当前数目庞大的处于成长初期的中小型家族企业,不仅规模小,而且仍然面临资金、人才等方面的困难加上受市场经济体制不健全、法制不完备、信用资源薄弱等客观环境的制约,暂时不具备建立上述三种模式时,传统的家族管理模式仍然是一种适合企业发展的管理模式。因为只有家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率来解决这些问题。当然,家族企业管理,在模式选择上我国私营企业家不应盲目攀比或迷信所谓的现代管理方式和技术,而应根据实际情况,针对不同的企业,同一企业的不同发展阶段做出切实有效的选择。在企业发展初期家族化管理还可以促进企业发展的时候,不必贸然去变革,而当家族化管理已经阻碍企业进一步发展时,就必须通过制度创新来完成向“专业化管理组织”转变。中国社科院私营企业研究中心主任张厚义教授指出:“对于企业来讲,它只会选择对它来讲成本最低的企业模式,管理成本和决策成本最低的模式就是最好的模式。另外,企业改制是一个长期的完善的过程。当一种现象被社会普遍认可时,其改革必将是艰难和长期的,深刻的社会文化背景是难以改变的。而且一个企业的改制不仅仅是其内部的事务,还需要社会一系列配套服务的出台,如有关法律的完善、政策上的指导等,所以家族制的改制必将是一个长期完善的过程。
家族式管理模式的优缺点无论是内地近年成长起来的私人企业,还是港、澳、台及在东南亚久负盛名的华人企业,无一不是从家族式企业起家,他们的管理理念和经营成功的文化底蕴就是中国传统文化。同时,华人在海外的创业环境使他们必须以自我奋斗、依靠家庭成员协作、依靠同族、同乡帮助才能获得成功,所以家族成员、同乡之间自然产生了一种信赖、亲情,管理中也就形成了宽容、仁爱、平均为准则的伦理型管理模式。尽管许多家族企业管理平庸、技术低下,但仍有很强的生存能力和竞争能力,这就是家族式管理模式特有的优点,集中表现在:一是企业的员工多实行终身雇佣制,员工稳定且很少流动,因而人力资源开发投资少,员工培训成本低,且能确保员工的整体素质高。二是职工对企业的依赖性强,企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业,一旦跳槽到新的企业,工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起,能提高企业的耐久力和抗风险能力。三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人、以行感人、以德服人,管理者用职位权力较少,用个人权威较多,因而劳资矛盾冲突少,企业的人事纠纷少,不易产生西方企业那种劳资对抗激烈,罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力,能有效地防止企业机密和技术专利的泄露,其内部技术创新也有较强的针对性和实用性。五是家族式企业中管理者和员工在感情上存在着“知恩图报”的思想。员工有视管理者为衣食父母的报恩心理,非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩,他们会以加倍的努力去报答,如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则,则会引起公众的指责,有时很难在社会上立足。特别推荐:牛津管理评论企业案例大全一企业运营管理文本大全免费下载求职跳槽中的面试技巧与简历大全职场人加薪技巧集锦企业绩效管理与考核文本大全牛津管理评论职场故事集然而,若管理者凭优越感而滥用权力,亲疏分明,就会造成大多数员工有怨言。因而这类企业当成长到一定规模后,其弱点非常明显,常导致企业不攻自破。家族式管理过分重视人情,忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽,为企业带来和谐的利益,但企业不是家庭而是一个社会经济组织,其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突,特别是没有血缘关系的员工之间以及员工与管理者及亲属或亲信之间的利益关系的调整,必须有一个客观公正的标准,用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。家族企业管理者的作用非常突出。他们的道德、行为端正,作风严谨,起到了奉公敬业的表率作用,业务素质上也要求有一技之长,他们许多是复合型人才,不仅是某个技术领域的专家,而且也是精明的商人,还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥,压制人才的成长,形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何,败也萧何”的现象。同时,当此人不在或退位,组织会出现人才断档、权力真空现象,造成企业一段时期内处于无组织状态。家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用,因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别,造成“打仗亲兄弟,上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势,拉帮结派,形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与管理者或“自己人”抗争,造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽,要么内部四分五裂、派系纷争。特别推荐:牛津管理评论企业案例大全一企业运营管理文本大全免费下载求职跳槽中的面试技巧与简历大全职场人加薪技巧集锦企业绩效管理与考核文本大全牛津管理评论职场故事集。
家族制企业往往是合理、可行、高效的经营模式。全世界五百强企业中,家族企业占了40%,而成功的华人企业90%就是家族企业。依靠血缘关系经营俗话说打虎亲兄弟,上阵父子兵,经商也一样,虽然也会有分歧,但血缘关系是世界上最亲密的关系,血浓于水,一切问题在血缘上都不是问题。家族企业可以说是温州人的一个显著特色,在一个企业里,父亲是董事长,母亲是办公室主任,大儿子是总经理,小女儿是副总经理,二女儿是财务经理,二女婿是销售经理,大姨是办公室总务,小舅子是采购主管……类似这样的企业在温州处处皆是。依靠血缘、地缘关系做生意,也是很具有温州人特色的一个生意经。家人、亲戚、朋友、同乡,从血缘到地缘,温州人喜欢这种建立在亲情与乡谊基础之上的合作型工作模式。从小本生意到大手笔买卖,独特的血脉渊源,造就了温州独特的企业制度。既促进了企业的发展又维护了社会的稳定。从创业到发展,不管外界如何看待、争论,甚至指责。家族制企业仍是温州企业的主要存在方式,目前仍在以其强大的凝聚力和灵活性占领着企业的管理核心。挺宇集团公司是一家年产值达几亿元的典型家族企业,也是最成功的家族企业经营的典范之一。公司的高级管理人员均来自同一个家庭:一家之主潘挺宇是董事长,母亲徐文清为办公室主任,姨妈徐小清为办公室总务,身为大女儿的潘佩聪为总经理,弟弟潘叶雷为副总经理,妹妹潘佩芳为财务经理,妹夫林肖为销售经理,就连表兄邵靖海都担任着采购主管。潘佩聪的丈夫吴楚帆因为自己是另外一家父子公司的总经理,成为了唯一没有在挺宇公司担任职务的主要家庭成员,除了家族成员,没有任何家族之外的人员进入公司的管理层。1981年,潘挺宇办起了一家小工厂,不靠别的,就靠他那聪明的大脑。潘挺宇的眼睛是“火眼金睛”,市场上卖得火的一些东西,他瞄上半天,回来后,不用画图纸,就能直接在机器上制作出样品来。然后,他再让工程师参照这种样品进行批量生产。潘挺宇自己也说:“有时我看着产品也纳闷,我怎么会做出这样的东西来?”到了1989年,潘挺宇的工厂已经像模像样了,仅一年的产值就有360万元。就在那一年,潘挺宇的企业性质被定为私营。于是父亲与母亲丢下子女与企业,一走了之。临走前,潘挺宇将工厂托付给两个主管。但主管胆小不敢管事,管理工厂财务的潘佩聪每天只见钱出不见钱进,一着急,她当即发动“政变”,将自己提拔为总经理,独自一人挑起了管理工厂的重担。一年后,父母从欧洲回来,发现这位18岁的女总经理竟干得有声有色。公司还赢利不少。真是龙生龙,凤生凤。潘佩聪的血管里流着与聪明的父亲一样聪明的血液。技术含量很高的“在线分析系统”就是她组织力量开发成功的,这种在国外价值几百万美元的设备,在潘佩聪手里首先实现了国产化,其售价仅为进口产品售价的1/10。就像居家过日子一样,潘挺宇一家人将自己的企业做得有声有色。到了今天,挺宇集团公司的年产值已达到了3亿元,固定资产为2.2亿元。这个数字,着实让那些断言家族式管理模式只适合企业初创期的理论家汗颜不已。对于家族制企业的优势,潘佩聪认为,在一个家族企业中,合作对象是自己的家人,血浓于水的亲情,其凝聚力是与旁人合作无法比拟的。她说:“做企业也要顺势而为,最重要的是追求一种和谐,和谐自然,那才是真正的美。20多年的漫长磨合,让我们积累了宝贵的经验。由于亲人之间有着天生的默契和深入的了解。所以做起事情来更有效率,更少分歧。家族企业的独特优势20世纪90年代初,不少经济学家考察温州后,赞不绝口的同时往往留给当地干部一句忠告:“尽快建立大企业集团。更有专家断言,温州经济一定会停滞,因为温州企业不上规模且专业市场衰落必然会失败。有人甚至预言“温州经济增长速度不会超过10%”。然而事实让他们大跌眼镜,温州经济年增长率为20%,其99%的企业为家族企业和中小企业,而那些人为的集团企业却陷入困境。对于这个问题,具有经验的潘挺宇认为:“温州的家族企业不宜过早退出历史舞台,不顾温州的独特血脉渊源,一味追求西方式的现代企业制度,恐怕会出现“桔逾淮北而为枳”的结果。事实胜于雄辩,实际上在管理中没有什么优劣之分,只有合适与否。尽管也有这样或那样的问题。家族经营往往是合理、可行、高效的经营模式。世界上一些著名企业,如杜邦、洛克菲勒集团都是家族企业。全世界五百强企业中,家族企业也占了40%。一家国际权威调查机构的对全世界华人企业的调查结论更是:成功企业90%就是家族企业。在中国经济最为活跃的浙江省,几乎全是家族化的中小企业。因为制度、规矩这些刚性规则固然非常重要,但有时候,血缘、地缘、亲情这些非制度的文化因素在相互沟通、取得共识等方面,可能也起到正式制度因素所不能产生的独特而且重要的作用。父子、夫妻、兄弟、姐妹联手创业后,再请来三姑六姨帮助“看门”,温州私企的这种普遍发展模式,是一种有效的选择。因为家族制企业的优势在于能让大家“拧成一条绳”,一致对外,不用担心有人吃里爬外,大家对资产经营都特别负责。同时决策成本低,对市场反应快速。特别是对初创时期和小型的私营企业,它更能有效地配置资源。具体来说,家族企业的优势在于:创业容易:凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源,家族企业能够迅速地筹集资金,更具战斗力。能够在很短的一个时期内产生竞争优势,较快地完成原始资本的积累。特别是改革开放之始,有关个体私营企业的法律制度非常缺乏,为避免不必要的纠纷和麻烦,精明的温州人便选择了最为可靠的家族成员合作。宝林宝庆两兄弟是乐清人,1986年,两兄弟来到了号称“福地”的福州开始创业。尽管条件艰苦,但“兄弟齐心,其利断金”,一段时间下来,两兄弟的电器店有了些模样,兄弟俩在福州温州人中有了不小的名气。20世纪90年代,乐清的电器业开始了创牌之路,在两地跑运输赚差价的兄弟俩也打起了电器的主意,他们开始代理乐清品牌电器的福州经销权。金宝林选中德力西,担任福州德力西电气工程有限公司总经理,金宝庆则钟情人民电器。虽然兄弟分道扬镳了,但一个有趣的现象是,宝林、宝庆两兄弟的办公室紧紧相邻。这幢楼进去是宝林的办公楼,另一幢进去便是宝庆的公司。更巧合的是,两兄弟都把办公楼设在第五层,说不尽的意味尽在其中。反应迅速:温州的家族企业基于对家族成员的信任,决策非常快,承担风险能力也很强。创业初期他们做生意完全是有利就做,不看国家计划与规划,所谓“脚踩西瓜皮滑到哪算哪”。在通常情况下,利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天生的敏感性,外部变化,尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员;同时,信息沟通顺畅,决策速度快,成员之间容易达成共识。这种完全由眼前利益决定的家庭企业方式在初期可能显得布局混乱,但最终却使温州人从大量筛选的项目中找到最适合自身优势的产业。管理成本低:由于家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其他非家族企业的成员,成员之间特有的血缘、亲缘关系,使家族企业具有强烈的凝聚力,加上相互间特别信任,以及经营权与所有权的不分,家族企业的管理成本能较非家族企业要低许多。在1980年,当时的温州市委书记经过3个月调查,发现当时温州家庭企业平均投入1元产出可达10元,而国企却是投入10元产出1元。他还看见一农村老太太家里有5台制松紧带的机器,每年纯利达5000元。这位书记就思索:一个老太太就是一个车间,100个老太太不就是一个一年纯利50万元的大工厂吗?受此启发,当年温州市政府就出台了“大力发展家庭工业”的政策。经营务实:家族企业的短期逐利性,使其每选择一个产品都先在本地试销,有了前景再做大,温州人选择了生产老百姓用得最多的东西需求量,如皮鞋、衣服、眼镜等,并使其价格最接近中国广大城镇与农村的心理价位。这也是温州小商品做出大事业重要的原因。20世纪90年代以前服装业,当时中国只有质好价昂与低质低价两类产品,而温州人却生产出款式新潮、质量一般、价格较低的产品,例如当年市场上只有3000元一套的全毛西服,温州人用30%纯毛、70%化纤的面料替代全毛,生产出式样一流而仅售500元的高级西服,如此务实的经验策略,不仅让消费者得到了实惠,而且也使温州人开始了温州服装业的发家史。产品更新换代快:由于家族企业的灵活性,他们在开发新产品上可以快速决策并马上执行,有效地调动人力物力财力,来研发新产品,而不像大企业诸多的规则绊脚延误时机。曙光印刷厂是温州最大的印刷厂,厂长朱诗力做第一笔大生意,他仅用了13天,13个日夜没在床上睡过觉的他,倒在订货客户办公室睡着了。而同样的生产量别人要半年的时间才能完成。瑞安塘下韩田村专门生产汽车配件,859个企业全部是家族企业,工业产值8个亿,按该村人口计算,人均产值80万元。他们开发新品种只要37天,而南京某大型国企厂连头带尾需要1年。北京徼标厂3~5个月开发1个品种,金乡徽标厂只要12天。温州的企业几乎全是从家族中走出来的,无论外界怎样的争论,温州人始终认为,凡是存在的就是合理的。现在,那一些预言失败的经济学家通过多年的研究,也开始修正自己的错误观点,血缘与地缘关系在温州人的经济模式中仍然起着重要的作用,因为血缘与地缘所具有的向心力无可置疑。为什么当初他们看错了温州?因为他们没有真正理解家族制企业,温州的企业是离不开家族的,没有温州的家族企业,就没有温州的工业,家族企业是温州成功的谜底之一。
比如餐饮企业:首先企业要聘请专业的酒店职业经理人来进行全面的管理,健全和完善酒店的各项管理制度、规定与条例,并能够很好地实施,关键是如何让各部门的主要负责人能够不折不扣地执行;执行力是很多企业现在存在的非常大的问题。2、要求各部门的管理人员必须是齐心协力,共同努力为企业工作,这就是团队的精神,当管理人员都能够做到这一步时,相信整个酒店的所有员工应该都是一样的,这样,大家就会与企业共进退、共患难。3、必须建立完善的培训考核机制,这样才能竞争上岗,充分体现能者上,特别是对管理人员要进行系统、全面地培训和考核,只有管理人员的整体素质、业务水平、综合管理能力的上升,整个酒店的管理水平就会有很大的改观。4、特别是连锁餐饮企业,必须要建立培训考核部门,培训主要有以下这些方面:岗前培训、仪容仪表走姿说话培训、在职员工培训、基层员工的技能培训、服务流程培训、操作规范培训、迎送客培训、中高层管理人员培训、与客人如何沟通培训、投诉管理培训、管理人员部门协调的培训、营运成本控制的培训等等。5、根据酒店的实际运营情况,制定相应的成本控制标准,例如:餐具、布草、玻璃器皿的损耗率是要有标准的;易耗品的使用是根据当月的营业指标而制定的;水电煤的控制是要靠全体人员的共同努力来做的,这是节约意识的问题,当然也是有标准的,所用的费用是和营业收入是相关的;酒店各岗位的人员定岗定编;厨房菜肴的毛利率;采购报价的流程监控;验收的制度和监管等等。6、对于酒店来说,成本控制是非常重要的,当酒店有了成本控制的监管之后,则采购部门是非常重要的,很多企业都喜欢聘用自己的亲戚或朋友来做采购,但他们往往有时起到的是适得其反的作用;所以,要聘请专业的人员来担任,并由相关财务和高层管理人员来监管;采购人员要做的就是要经常到市场去了解原料、菜肴、海鲜等品种和价格,而且酒店的厨房和餐厅的高层管理人员也要每月不定期地跟随到市场去调研。供应商的报价必须仔细认真地审核:一般调味品的价格是三个月报一次价、蔬菜和水果是一周报一次价、河海鲜是三天报一次价、家禽肉类是一个月报一次价、其它的零散东西是三个月报一次价、易耗品等东西一般是一次性报价或者是半年报一次价;所有的报价单必须由采购经理、厨师长、财务成本人员、总经理等重要人员签字,方可生效,否则不予采纳。如果有的东西报价比较高,使用的也不多,可以让采购部根据部门使用的数量灵活购买,这样可以降低不少成本。7、要不断地研发创新菜肴,要定期安排厨房主要技术人员到外面学习和培训,并适时地与餐厅管理人员共同探讨客人的消费需求;对于厨房的主要厨师和研发人员要健全酒店的保密制度和奖惩条例,并要有一定的考核指标,包括菜肴的点击率、创新菜肴的点击率和保留。对于菜肴方面的投诉,必须要严格处罚,不得影响酒店的正常毛利;加强对厨房各技术岗位人员的培训和指导,这样才能保证菜肴出品的统一标准化;目前有不少酒店都在强调菜肴出品的标准化,但是,菜肴的标准化是需要在质量保证的情况下来操作的。如果是连锁餐饮企业在五家分店左右的话,就有必要建立一个配送加工中心,这样既能保证菜肴的质量和标准化,又能在一定程度上降低成本,这样更有利于企业的经营管理。8、根据酒店的实际运营情况、营运的淡旺季,给予酒店的高层管理人员一定的营运指标,并要求市场营销部门配合做好一系列的营销宣传活动,并在一定程度上维护好企业的知名度和名誉。9、要求市场营销部门建立完善的客户档案,尽量将所有来用餐的客人都有着详细的记录,既在一定程度上很好地维护了老客户,又可以在举行一些大型营销活动时,做了很好地宣传。例如:客人的生日,提前邮寄生日贺卡,或者快递鲜花篮,客人生日当天来用餐,赠送红酒和寿面、蛋糕等;牢记客人的喜好忌口,这样在服务时,会让客人感到非常温馨,有人性化;客人的特殊要求要关照好;有必要的时候,营销经理要亲自登门拜访一些重要客户。10、要求所有的管理人员必须“以人为本”、“一视同仁”,在处理任何事情时,要保持清醒的头脑,否则就会让员工感觉有不公平的待遇;这在一定程度上会让自己在今后的管理上加大了困难,员工在工作时就会消极怠工,故意不为之,这就会让客人感到服务不到位,这比客人不来用餐的问题还要大,因为客人既然来用餐了,就说明酒店对客人还是有吸引力的,而因为服务导致客人的不满,会让很多客人不再光顾酒店,这是最致命的;以后再让这些客人光顾酒店来用餐,就非常困难了;因此,服务人员是与客人最接近的,所以他们的心态是非常关键的,直接会影响酒店的服务水准;而“服务”又是酒店经营管理中的重中之重。11、目前,有不少成功的酒店都用“五常法”、“六T”来管理酒店,的确收到了很好的效果;在社会餐饮中实施这些方法要注意灵活运用,不要太死板,同样也会有明显的改善;这需要管理人员来根据每个酒店的实际情况来掌握;作者曾经在自己的搜狐博客中,发表过自己管理的酒店实施的是“九常法”,虽然比其它管理方法要多,但比较实用。12、鉴于目前不少社会餐饮企业都是连锁经营的,一定要做好全面质量监督管理,制定全面的质检制度和奖罚条例;只有这样,才能让每家酒店的服务、菜肴、经营都是让客人感到是比较规范的,这是高层管理人员需要认真考虑的问题。当然,酒店的盈利是最重要的,而市场定位、用餐人气、菜肴的出品质量、定价的合理性、优质的服务、环境的卫生都是不可缺少的;所以,不论是哪一个环节做的不到位,都会影响整个酒店的正常营运。总而言之,“家族式管理”的酒店企业的老板首先要先放平自己的心态,要高瞻远瞩,放眼世界,要学会运用科学的管理理念,要学会聘用人才,真正的酒店职业经理人往往会将工作视为自己的事业来做,而这时的老板应该是全力支持其工作,这样才能让企业不断进步、不断完善其酒店的各项机制,才能在竞争中立于不败之地。
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优势集中表现在:
一是企业的员工多实行终身雇佣制,员工稳定且很少流动,因而人力资源开发投资少,员工培训成本低,且能确保员工的整体素质高。
二是职工对企业的依赖性强,企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业,一旦跳槽到新的企业,工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起,能提高企业的耐久力和抗风险能力。
三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人、以行感人、以德服人,管理者用职位权力较少,用个人权威较多,因而劳资矛盾冲突少,企业的人事纠纷少,不易产生西方企业那种劳资对抗激烈,罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。
四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力,能有效地防止企业机密和技术专利的泄露,其内部技术创新也有较强的针对性和实用性。
五是家族式企业中管理者和员工在感情上存在着“知恩图报”的思想。员工有视管理者为衣食父母的报恩心理,非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩,他们会以加倍的努力去报答,如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则,则会引起公众的指责,有时很难在社会上立足。家族式管理的缺点家族式管理过分重视人情,忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽,为企业带来和谐的利益,但企业不是家庭而是一个社会经济组织,其成员的个人目标和利益与企业目标和利益存在一定的差异和冲突,特别是没有血缘关系的员工之间以及员工与管理者及亲属或亲信之间的利益关系的调整,必须有一个客观公正的标准,用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为,才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。家族企业管理者的作用非常突出。他们的道德、行为端正,作风严谨,起到了奉公敬业的表率作用,业务素质上也要求有一技之长,他们许多是复合型人才,不仅是某个技术领域的专家,而且也是精明的商人,还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥,压制人才的成长,形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何,败也萧何”的现象。同时,当此人不在或退位,组织会出现人才断档、权力真空现象,造成企业一段时期内处于无组织状态。家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时按亲疏远近而非因才适用,因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别,造成“打仗亲兄弟,上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势,拉帮结派,形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与管理者或“自己人”抗争,造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强、人际关系融洽,要么内部四分五裂、派系纷争。